一,、實(shí)施背景

（一）順應(yīng)形勢(shì)要求,，滿足改革工作推進(jìn)的需求

“十三五”以來，黨中央,、國(guó)務(wù)院陸續(xù)印發(fā)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》,、《中央企業(yè)深化改革瘦身健體工作方案》等文件，對(duì)國(guó)有企業(yè)深化改革工作提出了明確的要求,。集團(tuán)公司要求根據(jù)任務(wù)差異,、人工成本投入產(chǎn)出差異和崗位價(jià)值差異，實(shí)施差異化的薪酬激勵(lì),，推進(jìn)人才市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo),，逐步調(diào)整和理順收入分配關(guān)系，確保職工薪酬水平與勞動(dòng)效率相匹配,。

（二）提升管理水平,，升級(jí)人力資源體系的需求

自2013年以來，圍繞建立基于“職位和能力”的人力資源管理體系的總體目標(biāo),，人力資源部/干部管理部已先后組織開展職位管理體系建設(shè)與優(yōu)化,、任職資格管理體系建設(shè)與優(yōu)化,、績(jī)效管理體系優(yōu)化、招聘體系優(yōu)化,、員工發(fā)展體系優(yōu)化等工作,。隨著各業(yè)務(wù)模塊實(shí)施與不斷完善，所人力資源管理成熟度逐步提升,，與之相配套的薪酬體系優(yōu)化工作亟待開展,，以對(duì)所戰(zhàn)略發(fā)展形成強(qiáng)有力的支撐與保障。

圖1 所人力資源管理體系圖

（三）拉開收入差距,，提高薪酬激勵(lì)作用的需求

原有薪酬體系已在國(guó)家事業(yè)單位體制和研究所內(nèi)部制度雙重管理下運(yùn)行多年,，相比于顯著提升的整個(gè)人力資源管理體系，已開始顯現(xiàn)出不足,，主要體現(xiàn)為以下兩方面：

1.固定薪酬

事業(yè)單位基本工資,，完全依照事業(yè)單位技術(shù)職務(wù)等級(jí)進(jìn)行確定、調(diào)整及發(fā)放,，與所內(nèi)已推行4年多的任職資格體系無直接關(guān)聯(lián),，無法形成合力作用；研究所自行設(shè)立的“崗位津貼”,，以事業(yè)單位技術(shù)職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)實(shí)行分級(jí)細(xì)化管理,，并根據(jù)年度考核情況給予不同幅度的上調(diào)，但經(jīng)過10余年的運(yùn)行,，已有相當(dāng)一部分職工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)突破設(shè)計(jì)上限,，而且已基本形成普調(diào)趨勢(shì)，激勵(lì)作用逐步消失,。

2.浮動(dòng)薪酬

績(jī)效工資部分,，雖在指導(dǎo)分配的過程中始終堅(jiān)持以績(jī)效水平為核心導(dǎo)向，但部門間績(jī)效總包分配及部門內(nèi)員工間的二次分配仍缺乏相對(duì)合理的分配基準(zhǔn),，導(dǎo)向作用不清晰,。

二、內(nèi)涵及主要做法

一般工作人員薪酬體系改革實(shí)施的內(nèi)涵是,，以職位管理及任職資格管理為基礎(chǔ),，通過運(yùn)用科學(xué)、專業(yè)方法實(shí)現(xiàn)改革方案的“正向設(shè)計(jì)”,，突破事業(yè)單位薪酬管理理念束縛,，建立真正意義的“以崗定薪、崗變薪變”,、尊重能力差異,、凸顯“高業(yè)績(jī)、高回報(bào)”的全新薪酬體系，與任職資格體系形成合力,，共同助力形成高效人力資源激勵(lì)體系,。方案的推動(dòng)實(shí)施過程，始終堅(jiān)持“明確未來,，兼顧歷史,，分步實(shí)施，平穩(wěn)過渡”的總體原則,，確保改革目標(biāo)的達(dá)成,。

（一）依據(jù)內(nèi)涵思路，設(shè)定薪酬體系改革基本原則

根據(jù)一般工作人員薪酬體系改革工作的內(nèi)涵思路,，確定基本原則如下：

1.內(nèi)部公平性：利用專業(yè)方法開展正向設(shè)計(jì),，引入崗位價(jià)值，增強(qiáng)薪酬內(nèi)部差異化的科學(xué)性,；

2.外部競(jìng)爭(zhēng)性：開展外部薪酬水平調(diào)查,，合理確定薪酬策略，提高核心崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,；

3.有效激勵(lì)性：將崗位,、能力、業(yè)績(jī)作為收入分配的主要依據(jù),，重新構(gòu)建薪酬體系,，各薪資項(xiàng)目功能明確、有機(jī)關(guān)聯(lián),；

4.合法合規(guī)性：符合相關(guān)的法律,、法規(guī)，改革工作推進(jìn)程序合規(guī),；

5.可承受性：綜合考慮研究所工資總額與人工成本情況,，設(shè)定科學(xué)的薪酬固浮比例,，同時(shí)加強(qiáng)工資總額二級(jí)預(yù)算管理和職工績(jī)效工資分配指導(dǎo),；

6.易操作性：管理易操作，與其他人力資源管理模塊協(xié)調(diào)配合,，提升薪酬管理水平與成熟度,。

（二）開展前期準(zhǔn)備，完善薪酬體系改革輸入條件

隨著研究所技術(shù)族,、職能族,、技能族的職位體系、任職資格體系的不斷建設(shè)與完善,，人力部適時(shí)開展薪酬管理體系改革的調(diào)研與論證工作,。針對(duì)工資總額有限、事業(yè)單位管理機(jī)制困擾等實(shí)際問題,，經(jīng)所研究決定對(duì)原薪酬體系大膽進(jìn)行全面改革,，并不斷完善所職位管理體系,、任職資格管理體系，為后續(xù)薪酬體系改革實(shí)施與優(yōu)化奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。

1.完善崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估是,，基于全所職位管理體系構(gòu)建，運(yùn)用國(guó)際通用崗位價(jià)值評(píng)估工具（IPE評(píng)估法）,，從4個(gè)方面,、10個(gè)維度針對(duì)崗位對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)情況進(jìn)行定量評(píng)估過程。崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果,，是薪酬設(shè)計(jì)必不可少的最重要輸入,。

圖2 崗位價(jià)值評(píng)估（IPE評(píng)估法）的4個(gè)方面、10個(gè)維度

2.完善任職資格管理體系

任職資格管理體系是員工的能力發(fā)展體系,，包括了對(duì)表層和底層的素質(zhì)評(píng)價(jià),，側(cè)重于與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評(píng)價(jià)。

2014年以來,，研究所結(jié)合自身人才隊(duì)伍實(shí)際,，建立并不斷發(fā)展所任職資格管理體系，基于職位體系建立并持續(xù)優(yōu)化各職位類別員工職業(yè)發(fā)展通道（能力的提升方向）,、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（不同職業(yè)發(fā)展通道各能力等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）,，按年度開展任職資格等級(jí)認(rèn)證評(píng)價(jià)工作。任職資格管理體系日趨完善,，建立了職位與任職資格的關(guān)聯(lián)關(guān)系,，實(shí)現(xiàn)了面向全所員工的能力盤點(diǎn)。

（三）建立年薪理念,，兼顧內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性

1.技術(shù)族與職能族薪酬曲線設(shè)計(jì)——一線傾向性

歷史數(shù)據(jù)梳理,。以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，根據(jù)所內(nèi)各崗位人員年度薪酬情況,，繪制原始薪酬曲線,，并判別其合理性。

市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo),。通過多種渠道獲取同地區(qū),、同類型單位薪酬分布情況，在確保外部競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)上制定所的薪酬策略,。

一線崗位傾斜,。在具備外部競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，依據(jù)向科研生產(chǎn)一線專業(yè)技術(shù)崗位傾斜的政策原則,，分別形成技術(shù)族和職能族兩條薪酬曲線,，指導(dǎo)薪酬改革方案的設(shè)計(jì)實(shí)施。

圖3 凸顯向科研生產(chǎn)一線專業(yè)技術(shù)崗位傾斜的薪酬策略

2.技能族薪酬曲線設(shè)計(jì)——職責(zé)匹配性

研究所技能崗位價(jià)值，是參照技術(shù),、職能崗位價(jià)值評(píng)估方法對(duì)工具進(jìn)行適應(yīng)性簡(jiǎn)化后的評(píng)估結(jié)果,。依據(jù)該結(jié)果設(shè)計(jì)的薪酬曲線，不只是在形式上參考了技術(shù),、職能族的遞增規(guī)律,，而且還充分借鑒了事業(yè)單位基本工資中工人與技術(shù)人員的相對(duì)水平因素，確保各類人員的薪酬水平與其職責(zé)的匹配性,。從理論基礎(chǔ)上,，實(shí)現(xiàn)了改革后薪酬體系的平衡性，合理拉開薪酬差距,。

圖4 各職位類別,、各任職資格等級(jí)薪酬水平中位值分布情況

（四）確定聯(lián)動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)薪酬績(jī)效科學(xué)有機(jī)聯(lián)動(dòng)

2018年一般工作人員年度薪酬分配結(jié)果顯示,，在不考慮單項(xiàng)獎(jiǎng)等臨時(shí)性薪資項(xiàng)目的基礎(chǔ)上,，事業(yè)單位基本工資在年度總薪酬的占比為25%，所內(nèi)自設(shè)薪資項(xiàng)目“崗位津貼”的占比為17%,，績(jī)效工資占比為48%,。

圖5 原薪酬體系構(gòu)成

為擺脫原有薪酬體系的束縛，清晰激勵(lì)導(dǎo)向,，將薪酬體系與任職資格體系的激勵(lì)作用聚為合力,。經(jīng)系統(tǒng)研究與論證，研究所決定開展全新的薪酬體系框架方案設(shè)計(jì),。

1.固定薪酬

設(shè)立并執(zhí)行崗能工資,，具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)由職工所處崗位的價(jià)值和員工能力與崗位職責(zé)的匹配程度共同確定。停止執(zhí)行事業(yè)單位工作人員基本工資,，其定,、調(diào)薪工作仍按事業(yè)單位工作人員工資管理辦法執(zhí)行，相關(guān)信息按檔案信息進(jìn)行管理,；停止執(zhí)行崗位津貼,，并同步廢止相關(guān)管理辦法。

2.浮動(dòng)薪酬

各主體的浮動(dòng)薪酬,，均應(yīng)以崗能工資為基準(zhǔn),，結(jié)合績(jī)效考核情況，完成最終分配結(jié)果的確定,。實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)薪酬與固定薪酬的科學(xué)聯(lián)動(dòng)管理。

（五）明確激勵(lì)導(dǎo)向,，科學(xué)開展薪酬體系設(shè)計(jì)過程

1.薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)——以崗定薪

薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)的三個(gè)關(guān)鍵參數(shù)是級(jí)差,、帶寬和薪檔數(shù)量。

工資等級(jí)與崗位價(jià)值一一對(duì)應(yīng)，崗位價(jià)值越高,，對(duì)應(yīng)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)越高,。工資等級(jí)的級(jí)差，即為薪酬曲線上各相鄰崗位價(jià)值所對(duì)應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)的增幅,。

帶寬越大,，重疊度越大，各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)越趨于同化,，因此任職資格等級(jí)晉升的牽引作用就越弱,；反之，帶寬越小,，重疊度越小,，可能會(huì)導(dǎo)致每次晉級(jí)后，對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)出現(xiàn)明顯的階躍現(xiàn)象,，所產(chǎn)生波動(dòng)性的不利于員工的正向激勵(lì),。

相同帶寬情況下，薪檔數(shù)量越多,，薪酬的常規(guī)調(diào)整激勵(lì)作用越弱,；反之，可能導(dǎo)致員工都可以快速晉升至帶寬上限,，縮短薪點(diǎn)表的有效使用期,，同樣無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

經(jīng)大量測(cè)算,，參考業(yè)界常用標(biāo)準(zhǔn),，將各薪檔間差異程度確定為3%，每個(gè)工資等級(jí)所含薪檔數(shù)量確定為21,，即確保激勵(lì)作用的有效發(fā)揮,，又滿足職工的常規(guī)晉升管理需求。

此外,，研究所創(chuàng)造性的使用一套級(jí)差,、檔差數(shù)據(jù)計(jì)算出“一維數(shù)據(jù)鏈”，針對(duì)技術(shù)族,、職能族分別截取不同片段組成本族薪點(diǎn)表的做法,，不僅滿足了基礎(chǔ)設(shè)計(jì)需求，更對(duì)管理成本的降低和人才流動(dòng)性的暢通起到了積極作用,。

圖6 薪點(diǎn)表檔數(shù)示意圖

2.薪資項(xiàng)目的分化——崗變薪變

截至目前,，已完成的崗能工資薪點(diǎn)表，成功的實(shí)現(xiàn)了薪酬與任職資格等級(jí)和崗位價(jià)值的直接關(guān)聯(lián),，實(shí)現(xiàn)了“以崗定薪”的設(shè)計(jì)目的,。但當(dāng)人員崗位流動(dòng)發(fā)生在不同工資等級(jí)間的重疊區(qū)域時(shí),，無法實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”的目的。而且,，67%～85%的重疊度則必然導(dǎo)致“崗變薪變”的目標(biāo)無法充分達(dá)成,。

研究所參照原事業(yè)單位基本工資與所內(nèi)崗位津貼的比例關(guān)系，將崗能工資分化為所崗位工資和能力工資兩個(gè)部分,，分別代表員工所處崗位的價(jià)值,、員工個(gè)人能力與崗位職責(zé)的匹配程度。其中同等級(jí)內(nèi)薪檔數(shù)值越大,，代表匹配程度越高,，相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)越高，激勵(lì)導(dǎo)向作用明晰,。

分化過程中,，將所崗位工資由原來的21檔調(diào)整為7檔，每3檔能力工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)于一個(gè)所崗位工資標(biāo)準(zhǔn),，即在原崗能工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步增大差異概率,，以最大程度實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”的目的。分化后的兩項(xiàng)薪資之和作為各工資等級(jí)中的新崗能工資標(biāo)準(zhǔn)予以執(zhí)行,。

圖7 崗能工資項(xiàng)目分化示意圖