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薪酬體系的設(shè)計首先需要考慮公司的業(yè)績,，業(yè)績決定公司總體薪酬額度。其次,，不同崗位中薪酬總額與業(yè)績占比,，也需要做一個合理的劃分,，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計,。 企業(yè)還需明白，要設(shè)計一個科學(xué)合理的崗位薪酬體系,，絕不是靠人力資源部門閉門造車,、參加幾次培訓(xùn)、完全交給咨詢機(jī)構(gòu)就能完成的,，一般要經(jīng)歷以下六個關(guān)鍵步驟：工作分析,、 崗位價值評估,、員工能力評估及定位、薪酬調(diào)查與定位,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬系統(tǒng)的實施,。 工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價奠定基礎(chǔ),。工作分析活動需要由人力資源部,、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法,、問卷法,、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成崗位職責(zé)說明書和工作規(guī)范,。崗位職責(zé)說明書是描述工作執(zhí)行者實際的工作內(nèi)容,、工作方法、工作環(huán)境以及授權(quán)范圍和相應(yīng)責(zé)任的書面文件,；工作規(guī)范以崗位職責(zé)說明書的內(nèi)容為依據(jù),，說明工作執(zhí)行者組要具備的知識、技能和經(jīng)驗等,。分析崗位存在意義及崗位基本信息,，如崗位名稱、崗位類別,、所在部門,、直屬上級、下級人數(shù)等,。分析崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容,、形式,、步驟、方法,、使用的設(shè)備,、器具以及工作影響的對象等。分析崗位職責(zé)大小,、重要程度、對公司的貢獻(xiàn),。關(guān)注企業(yè)及員工安全健康衛(wèi)生,。分析崗位工作所形成的結(jié)果領(lǐng)域分析完成該崗位工作要求的知識,、技能,、經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng),、身體狀況等要求,。 1、崗位價值評估：是指人員根據(jù)崗位價值模型的評價標(biāo)準(zhǔn),，將各崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)價值的大小進(jìn)行分析和量化評估的一種管理活動,。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,，得出職位等級序列,；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。“勝任力模型”是從勝任崗位工作的角度出發(fā),，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求,。按照能力模型對員工進(jìn)行實際能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或者勝任程度的重要手段,。勝任素質(zhì)能力三大關(guān)鍵因素：知識,、技能能力、和職業(yè)素養(yǎng),。薪酬調(diào)查就是通過各種正常手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及其他相關(guān)信息,。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù),。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時,，要注意以下幾點原則：1、在被調(diào)研企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)在薪酬結(jié)構(gòu)上，分別為：基礎(chǔ)工資,、績效工資,、薪酬福利和獎金。基本工資：由職位等級決定,，相同職位的不同員工由于在技能,、經(jīng)驗、資源占有、工作效率,、歷史貢獻(xiàn)等方面的差異,，因此職位相同，基本工資未必相同,。績效工資：績效工資可以是短期性的,，如銷售獎金、項目浮動獎金,、年度獎勵,；也可以的是長期性的，如股份期權(quán)等,。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計需要綜合考慮五個方面的因素：層級關(guān)系,、個人技能和資歷、工作時間,、個人績效,、福利待遇。綜合來說,，確定基本工資,，需要對職位進(jìn)行分析和評估；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)做評估,；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力,、支付能力做評估,。獎金通常是根據(jù)公司業(yè)績、部門業(yè)績以及個人業(yè)績以及對個人的綜合評估進(jìn)行確定的,。薪酬套改：按照市場調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)和內(nèi)部薪酬預(yù)算的資料,，套算出每個員工的薪酬數(shù)據(jù)，包括：標(biāo)準(zhǔn)年薪,、月基本工資,、變動工資,、月標(biāo)準(zhǔn)獎金,、年末標(biāo)準(zhǔn)獎金、福利構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn),。 全員培訓(xùn)：企業(yè)應(yīng)通過全員培訓(xùn),、座談和各種宣傳活動等，將薪酬變革的理念,、思路,、工具與方法，變革后的遠(yuǎn)景系統(tǒng)地傳遞給員工,，取得員工最大限度的理解和支持,。 過度實施：過度實施一般在2-3個月完成,。采用薪酬“就高不就低”的原則。 修正完善：在過度實施期中發(fā)現(xiàn)不合理的問題,，在正式實施前,，應(yīng)對問題進(jìn)行分析和改進(jìn)，修正薪酬系統(tǒng),。 正式實施：頒布新的薪酬福利制度,，進(jìn)入正式實施階段。
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三期總結(jié)
1. 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決定企業(yè)的薪酬水平在市場的競爭地位,。
2. 企業(yè)設(shè)計薪酬必須要考慮與崗位價值的關(guān)系,。
3. 企業(yè)要重視外部市場薪酬數(shù)據(jù)的運用，這與人力資源規(guī)劃和激勵都有關(guān)系,。
4. 減少薪酬結(jié)構(gòu)中各類“加給”,，避免企業(yè)薪酬分布高度分散。
5. 設(shè)計工資固浮比需要考慮不同種類崗位的特征,。
6. 薪酬設(shè)計需要向關(guān)鍵崗位傾斜,，正確處理不同薪級和薪酬帶寬的比例。
7. 掌握薪酬設(shè)計三種理念,，能有效結(jié)合融入薪酬結(jié)構(gòu)體系,。
8. 掌握薪酬設(shè)計五項原則，規(guī)避常見誤區(qū),。
9. 崗位薪酬設(shè)計六個步驟：工作分析,、 崗位價值評估、員工能力評估及定位,、薪酬調(diào)查與定位,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬系統(tǒng)的實施。
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