每個組織里總有一撮關鍵角色對其成功起著決定性作用。這同樣適用于大公司乃至一個城市,。

但這并不意味著 CEO,、董事會或其他關鍵角色可以對公司人事去留方面的信息不對稱保持無意識。實際上,，我總是鼓勵跟我合作的團隊適時思考繼任計劃,，以防有人“突然撂挑子”。

我清楚記得自己是如何領會繼任計劃的重要之處的,。23 歲的時候,，我作為 CEO 在 Accenture（埃森哲咨詢）負責第一個項目，一個合作伙伴告訴我,，“想要成功你得學著放權,。”

“啊?”

“你工作的目的是組建一個能幫你分擔大量責任的團隊,。抽離自我將是推動公司發(fā)展的最快方式。大多數(shù)經(jīng)理人將大把的時間花在掌控信息和集權上,。這樣,，你的時間總是很緊張?！?/p>

這種思想在我年輕時可謂根深蒂固,。

要站在更高的層次領導整個團隊，我需要花時間思考如何真正推動公司的發(fā)展,，而不是整日埋頭數(shù)據(jù)單中或者企圖以一己之力領導整個銷售項目,。

所以我努力建立一個能夠幫我分擔責任的團隊。當時恰逢我的 CTO 辭職,。一時間天塌了下來,。

我一直都想當然地認為公司核心團人會自始至終跟我一起奮戰(zhàn)。而且這位 CTO 還是我一位密友（而且還是大學室友）,。說實話,，我從未想過他會突然“撂挑子”,，更沒想過誰足以填補他的空缺。

幸運地是,，一位長期以來跟我們共事合作方加入了團隊,，他一向很有領導潛力。我問他是否愿意接受 CTO 的職位他二話不說就應了下來,。我甚至從未跟我的 CTO 聊過技術團隊是否有“單點故障”——包括他本人,。

從這件人事風波后，我們都會認真討論這類事,。 萬一我們的首席數(shù)據(jù)庫管理員突然離職,，我們的技術技能將如何交接？ 如果前端設計師遞交了辭呈怎么辦,？要是你自己突然撂挑子怎么辦,？

當 6 年后決定離開公司時，我順順利利就完成了權力交接,，并“晉升”為董事會成員,。

對僅有 5—10 人的初創(chuàng)公司而言這是最難的了——我深有體會。這個時候公司人員幾乎不可能有盈余,。但當公司規(guī)模開始擴張時,，就沒有任何借口不制定繼任計劃了，而且你還要鼓勵你的直屬管理對象在各自的團隊內布置好這類事務,。而且,，技能傳授對團隊而言總是益處多多。

當然,，作為董事會,，我們完全有責任就此類問題做好充分的溝通。 緊急救火可不是什么有意思的事,。