最近一個時期以來，部分用人單位濫用勞務(wù)派遣用工,、損害勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的現(xiàn)象比較嚴重,。究其根源主要是：一些用人單位為了降低用工成本而大量使用勞務(wù)派遣工；一些用人單位看重勞務(wù)派遣工的“退出機制”比較靈活的特點,，將大量的正規(guī)工作崗位變?yōu)閯趧?wù)派遣工崗位；還有法律規(guī)定不完善,，配套規(guī)章不健全的問題,。全國人大常委會高度重視這一問題，明確提出了要嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣用工,，并啟動了修改勞動合同法的工作,。規(guī)范勞務(wù)派遣的工作涉及到企業(yè)現(xiàn)行的用工體制，既要積極又要穩(wěn)妥,。要處理好維護職工合法權(quán)益和保障企業(yè)自主用工,、促進勞動力市場健康發(fā)展的關(guān)系。同時,，還要加快企業(yè),，特別是國有企業(yè)的勞動用工制度改革,，實現(xiàn)真正意義上的全員勞動合同制管理，從根本上解決勞務(wù)派遣被濫用的問題,。

　　
　　關(guān)于勞務(wù)派遣的由來,，多數(shù)觀點認為是針對企業(yè)臨時用工和短期用工的需求，于上世紀初在一些工業(yè)化國家最先出現(xiàn)的,。雖然各國在勞務(wù)派遣的界定,、用工形式及法律規(guī)范等方面有差異，但有一點是相同的,，即勞務(wù)派遣在任何國家都不是企業(yè)用工的主渠道,，只是在勞動力市場上起到拾遺補缺的作用，勞務(wù)派遣這種用工形式也不代表將來勞動用工的發(fā)展方向,。因此,，各國對勞務(wù)派遣用工都有嚴格的限制，多數(shù)國家勞務(wù)派遣工占總就業(yè)人數(shù)的比例在3%以下,，基本上都是在非全日制用工崗位上工作,。勞務(wù)派遣的期限一般都比較短，如英國3個月以下的占36%,，德國3個月以下的占61%,。很多情況下，勞務(wù)派遣被作為勞動者尋找長期就業(yè)崗位的一種過渡形式,。

　　安徽省合肥市銅陵路街道某勞務(wù)公司信息員在勞務(wù)市場收集崗位信息,。信息員每周都要為公司收集200條崗位信息,，為轄區(qū)新增的“4050”失業(yè)人員儲備就業(yè)崗位 攝影/戴浩

　　我國的勞務(wù)派遣用工，是在上世紀80年代改革開放初期,，在國內(nèi)勞動力市場還沒有放開的情況下,，為解決外國企業(yè)常駐中國代表機構(gòu)雇傭中國員工的需要而出現(xiàn)的。當時成立的外企人力資源服務(wù)公司,，就是向外資機構(gòu)雇傭當?shù)貑T工提供服務(wù)的勞務(wù)派遣機構(gòu),。上世紀末，為解決國有企業(yè)改革中下崗職工再就業(yè),，政府鼓勵勞動保障部門和大型國有企業(yè)內(nèi)部通過設(shè)立勞務(wù)派遣組織或者勞務(wù)公司為下崗職工提供就業(yè)服務(wù),。本世紀以來，勞務(wù)派遣用工呈現(xiàn)多元化的趨勢,，不僅勞務(wù)派遣機構(gòu)的數(shù)量和類型增多,，使用勞務(wù)派遣工的用人單位也不再局限于外資企業(yè)或服務(wù)業(yè)，開始向各類企業(yè)、事業(yè)單位擴張,，其中既有外資企業(yè),，也有內(nèi)資企業(yè)，還有海外派遣,；既有民營企業(yè),，也有國有企業(yè)。到2007年,，有關(guān)部門測算當時的勞務(wù)派遣工達到了2500萬人,，勞務(wù)派遣被濫用的情況越來越嚴重，勞務(wù)派遣工合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生,，引起了全國人大常委會和國務(wù)院有關(guān)部門的關(guān)注,。

　　為此，在2007年頒布的勞動合同法中就勞務(wù)派遣專設(shè)一節(jié),，對于勞務(wù)派遣單位,、用工單位和被派遣勞動者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系作了規(guī)定。其中,，對于勞務(wù)派遣的范圍,，明確提出“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”,。立法部門希望通過規(guī)范勞務(wù)派遣達到遏制勞務(wù)派遣被濫用的目的,。但勞動合同法實施三年以來，勞務(wù)派遣用工不僅沒有減少,，反而呈現(xiàn)加快發(fā)展的態(tài)勢,。勞務(wù)派遣用工從少數(shù)行業(yè)的用工崗位向各行業(yè)、各種工作崗位蔓延,，多數(shù)已超出了臨時性,、輔助性、替代性的崗位范圍,，有些企業(yè)的勞務(wù)派遣工已經(jīng)占到職工總數(shù)的60%—70%,。據(jù)有關(guān)部門測算，截至2011年年底,，全國勞務(wù)派遣工約為3700萬人,，占到了企業(yè)職工總數(shù)的13.1%。其中,，國有企業(yè)特別是中央企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣用工的問題更加突出，引起了社會廣泛關(guān)注,。據(jù)國資委的統(tǒng)計,，截至2011年年底，117家央企共使用了216萬名勞務(wù)派遣工，如果加上地方國有企業(yè)使用的128萬人,，國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的總數(shù)為344萬人,。

　　
　　勞務(wù)派遣本來是為了滿足企業(yè)臨時用工的需要出現(xiàn)的一種補充用工形式，其實就是一種規(guī)范的臨時用工,。但是,，濫用勞務(wù)派遣，不僅沖擊了正規(guī)就業(yè),，還帶來一系列問題,。

　　一是使勞動關(guān)系復(fù)雜化。

　　自工業(yè)革命和社會化大生產(chǎn)以來,，企業(yè)的所有勞動行為必然會產(chǎn)生雇主和雇員之間的勞動關(guān)系,，即使在過去沒有規(guī)范的勞動合同的情況下，也存在著事實上的勞動關(guān)系,。雇主和雇員即資方和勞方按照雙方書面的勞動合同或者口頭協(xié)議從事生產(chǎn),，雇員按照約定付出勞動，雇主按照約定支付報酬和福利保障,。在計劃經(jīng)濟體制下,，我們以每個職工都是國家的主人這種“大鍋飯”的體制掩蓋了事實上存在的勞動關(guān)系。改革開放后,，國有企業(yè)實行了分配制度和用工制度改革,，建立了與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的企業(yè)勞動用工制度，實行全員勞動合同制,，恢復(fù)了企業(yè)勞動關(guān)系的本來面目,。在這種勞動關(guān)系下的勞動者身份就是勞動合同制職工。而在勞務(wù)派遣用工形式下,，形成了“有勞動無關(guān)系,，有關(guān)系無勞動”的勞資雙方相脫節(jié)的局面，出現(xiàn)了三方勞資關(guān)系（勞務(wù)派遣機構(gòu),、用人單位和勞動者）和兩種勞動合同（勞務(wù)派遣合同和勞務(wù)協(xié)議）,。這不僅使勞資關(guān)系復(fù)雜化，也造成了法律關(guān)系的模糊和混亂,。

　　二是造成勞動者權(quán)益的不平等,。

　　有的用人單位出現(xiàn)了勞動合同工、勞務(wù)派遣工等不同身份的勞動者,，這種身份差異帶來了權(quán)益的不平等,。首先是同工不同酬、同崗不同待遇,。勞務(wù)派遣工的勞動報酬遠遠低于勞動合同工,，有的只相當于勞動合同工的一半。勞務(wù)派遣工中多數(shù)都沒有完整地參加國家法定的五項社會保險，勞務(wù)派遣工的各項社會保險待遇均低于勞動合同工,，企業(yè)年金,、企業(yè)補充醫(yī)療保險和住房公積金等其他企業(yè)福利項目更是極少覆蓋到勞務(wù)派遣工。

　　其次是職業(yè)發(fā)展空間受限,?！?0后”、“90后”的打工者已經(jīng)不同于改革開放初期其父輩將掙錢作為打工的主要目的,，年輕一代更為看重職業(yè)發(fā)展的空間和人生的規(guī)劃,，有更大的理想和抱負，渴望有公平的人格和尊嚴的生活,。勞務(wù)派遣工由于不屬于用人單位的正式職工,，所以在職位晉升上普遍存在或明或暗的障礙，很難突破“天花板”進入更高層級工作,，職業(yè)發(fā)展空間受到很大限制,。而且更為嚴重的是，面對這些事實上的權(quán)利不平等,，勞務(wù)派遣工處于有苦難言,、有理無據(jù)、無處訴說的狀況,，他們對工作的滿意度和生活的幸福感因此大打折扣,。

　　再有是勞動者的主人翁地位得不到體現(xiàn)。勞務(wù)派遣工由于勞動關(guān)系不在用人單位,，參加工會組織,、參與企業(yè)民主管理的權(quán)利難以保障，利益訴求表達渠道不暢,。就像有的勞動派遣工說的,，“我在這里就像一個勞動機器，體現(xiàn)不了我存在的價值,?！彼麄兤毡楦械?jīng)]有歸屬感和認同感，因而也缺乏對用人單位的責任感,。

　　三是企業(yè)效益存在虛假成分,。

　　用工單位給予勞務(wù)派遣工的工資一般都以勞務(wù)費的形式支付給勞務(wù)派遣單位，列入用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營成本,，這樣一來就造成用人單位的工資總額失真,，勞動生產(chǎn)率也不能反映真實情況。如有的上市公司,，沒有把勞務(wù)派遣工的用工成本納入企業(yè)工資總額,，通過提高名義上的勞動生產(chǎn)率,，達到美化公司業(yè)績、提高融資能力的目的,。一些國有企業(yè)在前些年形式上實行職工減員增效，下崗分流,，實際上又大量雇用勞務(wù)派遣工,，現(xiàn)在的在崗人數(shù)（包括勞務(wù)派遣工）甚至比過去的職工總數(shù)還要多，從報表看工資總額下降,，勞動生產(chǎn)率提高,，實際上企業(yè)效益并沒有因此增長。

　　四是企業(yè)應(yīng)該承擔的保障責任轉(zhuǎn)嫁給了政府和社會,。

　　根據(jù)對勞務(wù)派遣機構(gòu)的調(diào)查,，勞務(wù)派遣人員大部分集中在20歲至40歲之間，年紀大的人員勞務(wù)派遣機構(gòu)一般不用,。勞動能力是附屬于勞動者身體的能力,，勞動能力取決于勞動者的身體和心理狀態(tài)。勞動者的生命有成長期,、成熟期和衰老期,，相應(yīng)的勞動能力也會有差別。企業(yè)自然偏愛使用勞動者的最佳職業(yè)年齡期,，特別是對于一些加工制造業(yè)和服務(wù)行業(yè),。但如果任由其發(fā)展下去，用人單位只用勞動者的最佳職業(yè)年齡期,，隨著勞動者年齡增加,、勞動能力下降，屆時又要出現(xiàn)大量“40歲,、50歲”人員無用人單位愿意用,，而勞務(wù)派遣機構(gòu)無能力為他們提供保障，終究還是要政府和社會承擔保障責任,。所以從本質(zhì)上看,，現(xiàn)在的企業(yè)因使用勞務(wù)派遣工所節(jié)約的成本最終要成倍地以稅收的形式由將來的企業(yè)負擔。

　　勞務(wù)派遣用工從少數(shù)行業(yè)的用工崗位向各行業(yè)、各種工作崗位蔓延,，多數(shù)已超出了臨時性,、輔助性,、替代性的崗位范圍，有些企業(yè)的勞務(wù)派遣工已經(jīng)占到職工總數(shù)的60%—70% 攝影/陳飛


　　2007年勞動合同法頒布以后,，勞務(wù)派遣用工出現(xiàn)了較大規(guī)模的增長,。這種情況并非巧合，雖然各用人單位使用勞務(wù)派遣的動機不完全相同,，但規(guī)避勞動合同法的有關(guān)規(guī)定是共同的原因,。主要有以下三個方面：

　　一是為了節(jié)約用工成本。

　　勞動合同法出臺前,，關(guān)于職工的工資報酬,、勞動保護和保險福利待遇等職工權(quán)益保障問題，在有關(guān)法規(guī)和規(guī)章中都有規(guī)定,，但是有相當一部分用人單位沒有很好地執(zhí)行,。勞動合同法對上述職工權(quán)益保障項目做了全面、系統(tǒng)和具體的規(guī)定,，并要求在用人單位與職工簽訂的勞動合同文本中加以明確,。如果用人單位不簽勞動合同雇傭職工或在合同中不明確載明規(guī)定的內(nèi)容，就要追究用人單位的責任,；如果合同有規(guī)定而不履約,，更要追究用人單位的責任。所以,，一些用人單位為了降低用工成本就選擇了使用勞務(wù)派遣這種用工形式,。用人單位不和勞務(wù)派遣工簽訂勞動合同，在法律上也就不必承擔相應(yīng)的保障勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的責任,。而勞務(wù)派遣機構(gòu)是一個靠經(jīng)營勞動力盈利的公司,，在調(diào)查中了解到，不少勞務(wù)派遣機構(gòu)是個“皮包公司”,，根本沒有能力保障被派遣勞動者應(yīng)有的權(quán)益,。用人單位通過勞務(wù)派遣機構(gòu)使用勞務(wù)派遣工付出的用工成本要遠遠低于自主招工。

　　二是為了規(guī)避勞動合同法中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定,。

　　勞動合同法規(guī)定,，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂勞動合同時，沒有嚴重違反企業(yè)制度或勞動者無法正常勝任工作等情形,，勞動者提出應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的,，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。一些用人單位特別是國有企業(yè)認為,，無固定期限的勞動合同就相當于過去的固定工,、鐵飯碗，所以懼怕和職工簽訂無固定期限的勞動合同,。而勞務(wù)派遣用工這種靈活的“退出機制”受到一些用人單位的歡迎,。用人單位想招人就到勞務(wù)派遣機構(gòu)去找,，勞務(wù)派遣工無論工作多久也不是用人單位的正式職工，想辭退你就和勞務(wù)派遣機構(gòu)解除勞務(wù)協(xié)議,，操作簡單又無后遺癥,，而且不必為勞務(wù)派遣工承擔任何法律責任。

　　三是勞動合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定不嚴謹,，又缺少配套政策和措施,，給勞務(wù)派遣的濫用留下漏洞。

　　勞動合同法規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性,、輔助性或者替代性的工作崗位實施”，問題也就出在其中的“一般”和“三性”的規(guī)定上,。首先,，既然是“一般”，就不是必須,，本身就缺乏約束力,，加上法律又沒有對不是“一般”的明確界定，企業(yè)使用勞務(wù)派遣工可以找出各種不是“一般”的理由,，如經(jīng)營狀況不好,、招工難等等。其次,，“三性”崗位的界定難,。“臨時性”崗位在三性崗位中相對來說是比較容易界定的,，因為臨時工歷來就有,，大家都能理解，但作為法律規(guī)定就應(yīng)當明確臨時性工作崗位的時間期限,，否則企業(yè)就可以自行規(guī)定,。由于現(xiàn)行的法律中對臨時性崗位沒有期限的規(guī)定，一些用人單位自稱的臨時性工作崗位的工作期限超過一兩年的都有,。替代性工作崗位是一個比較模糊又難以界定的概念,。因為企業(yè)的每個崗位上的勞動者都是可以被替代的，并不存在不可替代的工作崗位,，照此理解,，企業(yè)的所有工作崗位都可以使用勞務(wù)派遣工。實踐中企業(yè)對這條規(guī)定的理解五花八門,。輔助性工作崗位更是難以界定和操作,。在現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)內(nèi)設(shè)的各個工作崗位共同構(gòu)成一個有機的組織,，互為輔助,，很難在成千上萬個工作崗位中劃分出輔助性崗位,，即使強行劃分出來，也不能認為這些崗位是不重要的,，就可以隨意使用勞務(wù)派遣工,。

　　
　　此次全國人大常委會提出要修改勞動合同法，嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣用工,，國務(wù)院多數(shù)部門都表示支持,。在調(diào)研中了解到，對規(guī)范勞務(wù)派遣有顧慮的主要是一些使用勞務(wù)派遣工比例較高的國有企業(yè),，他們擔心嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣會對企業(yè)目前的用工造成較大影響,。為什么外資、合資和民營企業(yè)對嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣沒有太大反應(yīng)而國企反應(yīng)很大,？為什么中央企業(yè)比地方國有企業(yè)的反應(yīng)更強烈,？這要從這些企業(yè)的勞動用工制度來分析。對外資,、合資和民營企業(yè)來說,，他們中的絕大部分成立伊始就按照市場經(jīng)濟的原則建立了規(guī)范的企業(yè)用工制度，職工能進能出,、能上能下,，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況辭退員工或員工跳槽是很正常的事，勞動合同法的頒布進一步規(guī)范了他們的用工制度,。在這些企業(yè)中也有很多使用了勞務(wù)派遣工,，但他們主要是為了減少用工成本，而非躲避和職工簽訂無固定期限勞動合同,。在當前勞動力市場價格不斷上漲,，部分崗位出現(xiàn)招工難的形勢下，這些企業(yè)也逐漸認識到靠廉價勞動力維持和發(fā)展企業(yè)的路子已經(jīng)走不通,。因此,，限制勞務(wù)派遣工的使用并不會給他們帶來傷筋動骨的影響。

　　然而,，國有企業(yè)就不同了,，他們是從計劃經(jīng)濟的舊體制過渡來的，很多職工都是過去的固定工和正式工身份,，雖然也經(jīng)歷了上世紀80年代的“破三鐵”,、1994年推行的全員勞動合同制、1998年國有企業(yè)職工減員增效與下崗分流的勞動用工制度改革,，但有些企業(yè)改革不到位或者出現(xiàn)“夾生飯”,。特別是中央企業(yè)，由于都是特大型企業(yè),，制度轉(zhuǎn)軌比較難,，幾次大的勞動用工制度改革都沒有真正到位,。這些企業(yè)中的一些老職工，名為勞動合同制職工,，實際上還是過去的固定工,，能上不能下、更不能退的觀念依然根深蒂固,。在這樣的用工環(huán)境下,，企業(yè)擔心招收新職工會繼續(xù)進入舊體制，就希望通過使用勞務(wù)派遣工來改善用工環(huán)境,。所以,，對國有企業(yè)來說，使用勞務(wù)派遣工不僅是為了降低用工成本,，更主要的是看重了勞務(wù)派遣工的“退出機制”,。這也就是為什么一些國企建議把這次嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣用工的重點放在保障勞務(wù)派遣工的同工同酬等權(quán)益上而不要限制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的原因。如果要嚴格限制就要同時修改有關(guān)無固定期限勞動合同規(guī)定,。因此，這次修改勞動合同法,，進一步嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度的難點在國有企業(yè),。既要堅定不移地堅持嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣用工，解決當前勞務(wù)派遣濫用的問題,，也要從國企的實際出發(fā),，避免因政策調(diào)整對國有企業(yè)的用工帶來大的影響。

　　
　　修改和完善勞動合同法,，嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣用工,，關(guān)鍵要把握好以下幾點。

　　一要通過修改完善有關(guān)勞務(wù)派遣“一般”和“三性”的規(guī)定,，使法律更加科學(xué),、嚴謹，在實踐中更具可操作性,。

　　首先要從總量上控制勞務(wù)派遣用工,，明確規(guī)定用人單位“只能”在特定崗位上使用勞務(wù)派遣工。其次是要對“三性”崗位的規(guī)定認真研究,。我認為,，用人單位的臨時性崗位是有確切概念并可以量化的。比如一些企業(yè)的季節(jié)性用工,、不可預(yù)見的短期用工等,，因員工請假、上學(xué),、培訓(xùn),、生育等原因暫時脫離工作崗位后補缺的用工等,，都可以通過臨時用工的方式解決。所以,，臨時性用工崗位是可以明確界定的,，但要規(guī)定具體的期限。期限的規(guī)定既要符合一般臨時性用工的需求,，又要和勞動合同法中固定期限的勞動合同以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的規(guī)定相銜接,。替代性和輔助性工作崗位的概念模糊，不能量化,，也不具可操作性,，是否繼續(xù)保留，建議認真研究,。

　　二要加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)的管理,。

　　要提高法律規(guī)定的勞務(wù)派遣機構(gòu)設(shè)立的注冊資本金額，并對從業(yè)人員素質(zhì)等方面提出要求,。依法清理和取締不具備法定資質(zhì),、不具備相關(guān)經(jīng)營條件、違法派遣,、損害勞務(wù)派遣人員權(quán)益的勞務(wù)派遣機構(gòu),。建議增加建立勞務(wù)派遣機構(gòu)保證金制度的法律條款，保障勞務(wù)派遣工在合法權(quán)益受到侵害時得到賠償,。

　　三要加強對勞務(wù)派遣用工的監(jiān)管,。

　　要從法律上授權(quán)各地人力資源和社會保障部門對當?shù)貏趧?wù)派遣機構(gòu)進行資質(zhì)審批，監(jiān)督勞務(wù)派遣機構(gòu)切實保障勞務(wù)派遣工享有同工同酬,、社會保險,、企業(yè)員工福利、參加工會,、參與企業(yè)民主管理等權(quán)利,。為了保證執(zhí)法的公正，要明確各級人力資源和社會保障部門在本系統(tǒng)內(nèi)不得設(shè)立勞務(wù)派遣機構(gòu),。同時,，要建立用人單位的用工備案制度，監(jiān)督用人單位依法使用勞務(wù)派遣工的情況,。

　　四是要確保法律修改后用人單位勞務(wù)派遣用工的平穩(wěn)過渡,。

　　法律規(guī)定對所有企業(yè)都要一視同仁，不能因為有些用人單位使用勞務(wù)派遣工數(shù)量多就在法律規(guī)定中網(wǎng)開一面,。但要充分考慮到一些用人單位的實際,，如國有企業(yè)，對已經(jīng)和正在使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)要在與勞務(wù)派遣機構(gòu)和勞務(wù)派遣工協(xié)商同意的基礎(chǔ)上采取終止勞務(wù)協(xié)議并改簽勞動合同的辦法。新簽訂的勞動合同期限由企業(yè)自主決定,，過去的勞務(wù)協(xié)議不計算為一次固定期限的勞動合同,；也可以待原有的勞務(wù)協(xié)議終止后由企業(yè)和勞動者自主決定是否簽訂新的勞動合同，但要有一個規(guī)定的時限,，具體時限和實施辦法可以授權(quán)國務(wù)院另行規(guī)定,。

　　五是在全國人大常委會修改勞動合同法的同時，建議國務(wù)院責成有關(guān)部門加快國有企業(yè)的勞動用工制度改革,。

　　近年來,，有些國有企業(yè)的勞動用工制度非但沒有按照勞動力市場化的方向推進，反而出現(xiàn)用工制度僵化的現(xiàn)象,。一些企業(yè)試圖用勞務(wù)派遣用工形式來改變現(xiàn)行的用工制度不是正確的選擇,，只有按照勞動合同法的規(guī)定推行企業(yè)全員勞動合同管理制度，才是符合社會主義市場經(jīng)濟和勞動力市場要求的企業(yè)勞動用工制度,，才有利于促進企業(yè)的健康發(fā)展,。

　　（作者系全國人大常委會委員,、全國人大財經(jīng)委副主任委員）來源《中國人大》雜志)