2008年1月1日以來,，隨著《勞動(dòng)合同法》,、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的相繼實(shí)施，勞動(dòng)爭議案件高幅增長,。截至9月份,，北京市、區(qū)仲裁系統(tǒng)累計(jì)受理各類勞動(dòng)爭議案件32954件,，與上年同期相比增長103.8%,。其中個(gè)案20275件，同比增長118.1%,；集體案件1722件,，同比增長了146.7%，涉及勞動(dòng)者12679人,，同比增長84.53%,。其中《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施后的5月至9月，全市受理勞動(dòng)爭議案件25443件,，增長了164.6%,，超過去年一年的案件量?！?span lang="EN-US">

　　2008年1至9月份,，全市法院共新收一審勞動(dòng)爭議案件12140件,，審結(jié)7301件。一審案件收案數(shù)比2007年同期上升89.7%,。全市法院共新收二審勞動(dòng)爭議案件2627件,，審結(jié)1677件。二審案件收案數(shù)比2007年同期上升12.1%,?！?

　　從案件的構(gòu)成分析，總的來說,，勞動(dòng)爭議依舊以追索工資,、社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、經(jīng)濟(jì)賠償金等傳統(tǒng)類型居多,。一些需適用《勞動(dòng)合同法》裁判的新型案件，如勞動(dòng)者要求按勞動(dòng)合同法規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,、因未訂立書面合同而要求支付二倍工資,、因合同終止索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而要求單位支付雙倍賠償金,、因用人單位濫用“勞務(wù)派遣”而引發(fā)的糾紛等案件開始出現(xiàn),。而根據(jù)《勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解法》的相關(guān)規(guī)定，北京市法院開始受理勞動(dòng)者不服終局裁決案件,、因勞動(dòng)仲裁委逾期受理或裁決當(dāng)事人起訴至法院的案件,、用人單位申請(qǐng)撤銷終局裁決的案件?！?

　　2008年9月,，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也頒布施行了，雖然澄清了一些《勞動(dòng)合同法》的模糊問題,，但仍舊有很多問題存在,。在經(jīng)辦案件以及與法院、仲裁等專業(yè)人士的廣泛接觸探討中,，對(duì)于實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一些疑難問題有了些心得,，在此與大家共享?！?

　　一,、如何認(rèn)定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力　

　　《勞動(dòng)合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬,、工作時(shí)間,、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”在此之前的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)”,?！?

　　那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序,，是否一律認(rèn)定無效呢,？在實(shí)踐中，企業(yè)的用工形式各有不同,，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu),、層次、民主管理形式千差萬別,，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門,，真正符合勞動(dòng)合同法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的，除了國有企業(yè)之外,，可能不多見,。如果僅僅因?yàn)橹朴喅绦虻那啡倍鴮?duì)規(guī)章制度一律認(rèn)定無效，是對(duì)資方管理秩序的一種人為干涉,，也是對(duì)雙方當(dāng)事人合意的一種干涉,。　

　　因此,，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上,，應(yīng)按照實(shí)體為主、程序?yàn)檩o的原則予以處理,。原則一,，只要規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定,，一律認(rèn)定無效,，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù),；原則二,，企業(yè)在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度,，只要內(nèi)容合法，并且經(jīng)過了公示程序,，即使缺少制定階段的民主程序,，也可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù),；原則三,，企業(yè)在2008年1月1日以后制定規(guī)章制度，內(nèi)容合法,，未履行制定規(guī)章制度的民主程序,，以認(rèn)定無效為原則。但是,，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或者告知,，而且，組織勞動(dòng)者進(jìn)行了規(guī)章制度的學(xué)習(xí),、培訓(xùn),，勞動(dòng)者未提出異議的，則認(rèn)定規(guī)章制度的效力,，可以作為用人單位管理,、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。

二,、勞動(dòng)者與兩個(gè)以上用人單位建立用工關(guān)系,，發(fā)生勞動(dòng)爭議如何處理　
　　

一般認(rèn)為，我國的勞動(dòng)立法體系是不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的,，即,，一個(gè)勞動(dòng)者在同一時(shí)間段內(nèi)只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與另一個(gè)用人單位存在的只能是勞務(wù)關(guān)系,?！?span lang="EN-US">
　

但是，這種觀點(diǎn)受到越來越多的質(zhì)疑,，其中比較有代表性的論據(jù)就是《勞動(dòng)合同法》第39條第1款第（4）項(xiàng)：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的（用人單位可以解除勞動(dòng)合同）”,。　
　

不過在現(xiàn)階段,，絕大部分勞動(dòng)法專家仍舊認(rèn)為我國不適宜承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系,。那么，如果勞動(dòng)者已經(jīng)與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（包括下崗、內(nèi)退職工）又到其他用人單位工作,，與其他單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛,，到底應(yīng)如何處理呢？目前比較統(tǒng)一的意見是：如果雙方簽訂了勞務(wù)協(xié)議,，明確了各自權(quán)利義務(wù),，應(yīng)當(dāng)履行該協(xié)議，對(duì)勞動(dòng)者要求工資,、加班工資等請(qǐng)求,，依法處理，對(duì)其要求按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、賠償金,、簽訂勞動(dòng)合同（包括無固定期合同）等請(qǐng)求，不予支持,；如果雙方?jīng)]有簽訂勞務(wù)協(xié)議,，除社會(huì)保險(xiǎn)、無固定期限勞動(dòng)合同外,，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行?！?span lang="EN-US">

三,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問題　
　　

《勞動(dòng)合同法》第97條第3款對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算作出了規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算,；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”,。　
　

《實(shí)施條例》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算,，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金,、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資,。”　
　　

按照如上規(guī)定,，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算應(yīng)當(dāng)分兩步：　
　　

1．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)按離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，不分段,；　
　　

2．解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限,，按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定（勞動(dòng)部481號(hào)文件）計(jì)算；2008年1月1日后的年限，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定計(jì)算,?！?span lang="EN-US">
　　

不過這里出現(xiàn)了一個(gè)問題，就是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奘欠穹侄?？舉個(gè)真實(shí)的例子,，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除,，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為2萬元/月。那么,，按照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,，按一年計(jì)算,；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。”,，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得4.5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年1月1日前的補(bǔ)償按照2萬元/月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,，2008年1月1日以后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者所在地的職工月平均工資三倍計(jì)算,。可是這4.5個(gè)月如何區(qū)分呢,？按照勞動(dòng)部481號(hào)文件,，2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付1個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，總數(shù)是5個(gè)月,，與先前計(jì)算的4.5個(gè)月存在沖突。產(chǎn)生沖突的根本原因就是《勞動(dòng)合同法》新增添了“不滿六個(gè)月的,，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定,，而以前的規(guī)定是只要超過整年哪怕1天，也要按照1個(gè)月計(jì)算,?！?span lang="EN-US">
　　

筆者經(jīng)過多方探討和權(quán)衡，對(duì)此姑且提出如下方案：　

　　1．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏环侄?，按照《勞?dòng)合同法》第47條的規(guī)定處理,；　

　　2．如果跨越了2008年，且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償受到了社會(huì)平均工資三倍的限制,，那么向有利于勞動(dòng)者多拿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆桨阜峙??！?span lang="EN-US">
　　

結(jié)合上面的例子，最終的計(jì)算是2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付0.5個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

四、賠償金的計(jì)算問題　
　　

《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定了違法解除雙倍賠償?shù)脑瓌t,，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。這里又產(chǎn)生了一個(gè)問題：2008年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍,?！?span lang="EN-US">
　　

在筆者接觸的案例中，確實(shí)有一部分仲裁員認(rèn)為2008年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規(guī)則,，援引的也是《勞動(dòng)合同法》第97條第3款,。　
　

　筆者認(rèn)為,，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定得很明確,，賠償金是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為基礎(chǔ)計(jì)算，而《勞動(dòng)合同法》第97條第3款規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算,，不涉及賠償金,。因此，賠償金應(yīng)先按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法計(jì)算出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，再乘以2計(jì)算出賠償金,，不應(yīng)再分段了?！?span lang="EN-US">
　

這里附帶另一個(gè)問題，因超過一個(gè)月未訂立勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付二倍工資的,，如果涉及解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的,，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的計(jì)算基數(shù)?！?span lang="EN-US">

五,、勞動(dòng)者因追索勞動(dòng)報(bào)酬要求支付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者因追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要求支付50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的爭議,，如何處理?
　　

《勞動(dòng)合同法》中沒有關(guān)于支付25%補(bǔ)償金及50%額外補(bǔ)償金的規(guī)定,，只是在85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬,、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分,；逾期不支付的,，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金……”,。我們注意到，這個(gè)賠償金的責(zé)令主體是勞動(dòng)行政部門,，內(nèi)容是賠償金,，接受主體是勞動(dòng)者。支付的前提是在勞動(dòng)行政部門作出支付工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)令后逾期的,。它的性質(zhì)不同于罰款,。　
　

因此,，比較明確的是,，勞動(dòng)者要求拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的補(bǔ)償金應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門申請(qǐng)，不應(yīng)再支付25%補(bǔ)償金及50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。對(duì)于類似請(qǐng)求,，仲裁或者法院將不會(huì)支持?！?span lang="EN-US">
　　

應(yīng)當(dāng)說,，單純從法律條文分析，這對(duì)勞動(dòng)者是不利的,，至少有“口惠而實(shí)不至”之嫌,。而且勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑也不明確。假如勞動(dòng)者的申請(qǐng)被勞動(dòng)監(jiān)察部門置之不理,，勞動(dòng)者是否能夠提起行政訴訟呢,？用人單位已經(jīng)支付了《勞動(dòng)合同法》87條項(xiàng)下的雙倍賠償金，勞動(dòng)者還有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門申請(qǐng)嗎,？這些問題本人暫時(shí)無能力討論,。　

六,、關(guān)于追索加班費(fèi)的爭議　
　

2008年5月1日《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》生效后,，由于申訴時(shí)效由60天變?yōu)?span lang="EN-US">1年且仲裁不收費(fèi)等原因，大量勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后,，主張多年前的加班工資極為普遍,，給案件處理帶來很大難度，并存在集體爭議的隱患,。其中,，對(duì)于舉證責(zé)任、值班,、加班工資基數(shù)等問題也出現(xiàn)了混亂,。以下分述之?！?span lang="EN-US">
　　

（一）舉證責(zé)任　
　　

包括北京市在內(nèi),，很多關(guān)于工資支付的地方性法規(guī)都規(guī)定了類似“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表,，并至少保存二年備查”的條款，因此,，勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)報(bào)酬問題產(chǎn)生爭議時(shí),，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰主張,，誰舉證”的舉證責(zé)任分配規(guī)則。以上觀點(diǎn)已成主流,，無需再述,。但是，在兩年內(nèi),，勞動(dòng)者是否就沒有任何舉證義務(wù)呢,？　
　　

所謂加班，在實(shí)際中無外乎這幾種情況：(1)用人單位安排勞動(dòng)者加班,；(2)勞動(dòng)者迫于工作完不成或競爭壓力主動(dòng)加班（這種情況下,，很多勞動(dòng)者的加班沒有相應(yīng)主管的審批簽字）；(3)一些企業(yè)的特殊文化導(dǎo)致,，比如領(lǐng)導(dǎo)不走,，自己就絕對(duì)不能走。需要注意的是,，只有第1種情況,，用人單位才需要支付加班費(fèi)?！?span lang="EN-US">
　　

也就是說即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動(dòng)者曾經(jīng)加班,，但勞動(dòng)者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢？姑且提出這些問題,，有待進(jìn)一步思考,。　

　?。ǘ┘影喙べY基數(shù)如何確定　
　　

確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獲取的工資數(shù)額，使用人單位承擔(dān)高額的加班成本,，限制用人單位安排加班,。加班工資基數(shù)原則上應(yīng)當(dāng)按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是,，當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資基數(shù),，計(jì)算出的加班工資數(shù)額，低于勞動(dòng)者正常工作所得工資數(shù)額時(shí),，則應(yīng)按照勞動(dòng)者正常工作所得為基數(shù)計(jì)算加班工資,。即杜絕因勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)過低,，而實(shí)際所得的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，造成勞動(dòng)者加班所得沒有正常工作所得高,，用人單位以此方法規(guī)避《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生,。在加班工資爭議案件中，很多用人單位通過約定過低的加班工資基數(shù),，來避免支付勞動(dòng)者過多的加班工資,。但是這種約定與法律強(qiáng)制性相悖，因此無效,?！?span lang="EN-US">
　　

（三）計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)如何確定　
　　

《勞動(dòng)法》第37條規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí),、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)規(guī)定的工時(shí)制度,，合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”。然而,，一些用人單位在制定勞動(dòng)定額時(shí)不是實(shí)事求是,，從一線職工的工作實(shí)際出發(fā)，而是有意提高勞動(dòng)定額和計(jì)件產(chǎn)品產(chǎn)量,，降低其報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),。如何解決這個(gè)問題呢，目前尚無特別好的對(duì)策,。據(jù)說北京市一些法院正在探討,，即，以大多數(shù)人是否能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下完成計(jì)件底限作為判斷計(jì)件工資有效與否的標(biāo)準(zhǔn),。這種想法是合理的,，但如何操作還需要在具體案例中觀察。

七,、有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)爭議　
　

根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》,、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法》,、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》以及仲裁,、司法實(shí)踐，在處理社會(huì)保險(xiǎn)爭議的受理及處理時(shí)基本按以下原則,，即盡量不干涉社會(huì)保險(xiǎn)行政機(jī)關(guān)的事務(wù),，這既是專業(yè)化配置的考慮，也是司法權(quán)與行政權(quán)區(qū)分,。具體的體現(xiàn)是：　

　?。ㄒ唬秳趧?dòng)合同法》實(shí)施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同的,，依法予以支持,；要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持,；　

　?。ǘ秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按規(guī)定為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系,，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,，應(yīng)當(dāng)受理，但計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間應(yīng)從2008年1月1日起,；　
　　

（三）勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,，如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持,；如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距不大的,，不予支持。（視具體情況而定,，因繳費(fèi)基數(shù)的核定標(biāo)準(zhǔn)不明確）,；　
　　

（四）用人單位沒有為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者要求予以補(bǔ)繳的,，不屬于勞動(dòng)爭議,，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過勞動(dòng)行政部門解決；　
　　

（五）勞動(dòng)者以用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致其損失為由,，要求用人單位支付工傷,、失業(yè)、生育,、醫(yī)療待遇和賠償金的,，予以受理，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)相關(guān)待遇及賠償金給付義務(wù),；　
　　

（六）用人單位雖為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn),，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞動(dòng)者要求補(bǔ)足少繳部分,，一般不予受理,，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過勞動(dòng)行政部門解決。