（一）我國人才測評的發(fā)展

我國人才測評的思想是貫穿古今的,只是到了本世紀(jì)初,現(xiàn)代人才測評技術(shù)才開始產(chǎn)生并得到廣泛的應(yīng)用,。我國人才測評的發(fā)展過程,可以分為三個階段:即起步階段,、初步應(yīng)用階段和繁榮發(fā)展階段

1,、起步階段

早在20世紀(jì)初,我國心理學(xué)界就引進(jìn)了心理測量方法,并制定出自己的各種教育和智力測驗,其中對中國心理測量領(lǐng)域影響最大的就是對比奈智力測驗的引進(jìn)和修訂,。1916年樊炳清首先介紹了比奈———西蒙量表。1922年費(fèi)培杰將比奈———西蒙量表譯成中文,并在江蘇,、浙江兩省的一些中小學(xué)試測,。1924年燕京大學(xué)的心理學(xué)家,曾出任燕京大學(xué)校長的陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈—西蒙量表,這就是中國最早的標(biāo)準(zhǔn)化的比奈智力測驗,。

從1949年至1979年,我國心理測驗一直停滯不前。自1979年以后,心理測驗在我國開始恢復(fù)地位,。1980年5月,中國心理學(xué)會實驗心理學(xué)專業(yè)委員會在武漢召開全國心理測驗研究協(xié)作會議,。此后,我國人才測評的發(fā)展開始以修訂國外心理測驗量表為主。1982年,北京大學(xué)吳天敏教授修訂出版《中國比奈測驗》,。龔耀先等主持修訂了韋氏成人智力量表以及韋氏學(xué)前和學(xué)齡初期兒童智力量表,。林傳鼎、張厚集等主持修訂韋氏兒童智力量表,。在人格測驗方面,宋維真等修訂明尼蘇達(dá)多相人格問卷,陳仲庚,、龔耀先等分別修訂艾森克人格問卷。這些測驗主要是用于教育領(lǐng)域和臨床診斷方面,在其他方面應(yīng)用較少,。整個社會對人才測評的認(rèn)識還很不夠,企事業(yè)單位很少有應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)的想法和嘗試,。

2、初步應(yīng)用階段

此階段人才測評技術(shù)的發(fā)展主要體現(xiàn)在國家公務(wù)員考試制度的建立,。黨的十一屆三中全會提出了“改革開放”的政策,在此背景下,我國借鑒西方公務(wù)員考試錄用制度,建立起有中國特色的公務(wù)員考試錄用制度,。

1982年,勞動人事部下發(fā)《關(guān)于<吸收錄用干部問題的若干規(guī)定>的通知》的法規(guī)性文件,使招干考試有了基本規(guī)范。1987年11月,黨的十三大決定建立國家公務(wù)員制度,并且明確提出,將來政府機(jī)關(guān)補(bǔ)充公務(wù)員都要通過法定考試,。此后,國家人事部為國務(wù)院各部委多次進(jìn)行了面向社會的聯(lián)合公開招考,。至1992年底,全國29個省,國務(wù)院三個部門都不同程度的采用了人才測評方法補(bǔ)充人員,取得了良好效果。公務(wù)員的考察從紙筆測驗到后來的結(jié)構(gòu)化面試,都廣泛應(yīng)用了現(xiàn)代人才測評技術(shù),。1994年,我國政府正式頒布實施了《國家公務(wù)員暫行條例》,、《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》,由此展開了從中央到地方的國家公務(wù)員錄用考試。

與此同時,我國在高級官員的任用中也開始引入現(xiàn)代人才測評技術(shù),。北京,、上海、四川,、湖南等許多省市都曾用測評技術(shù)來選拔廳局領(lǐng)導(dǎo),測評手段包括紙筆測驗,、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐,、情境模擬等等,。由于這種選拔方式比較客觀公正,選出來的領(lǐng)導(dǎo)大都能較好地勝任崗位。

3,、繁榮發(fā)展階段

隨著各地紛紛建立人才市場,我國人才交流日益頻繁,。目前人才市場己成為企事業(yè)單位招聘員工的主要途徑,這些單位越來越認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)人才測評技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用。根據(jù)國家人事部人事考試中心1995年4月對全國13個省市470家企業(yè)應(yīng)用人才測評技術(shù)的情況調(diào)查表明,部分企業(yè)已開始采用心理測試來考察應(yīng)聘人員的素質(zhì),特別是管理人員的素質(zhì),。與此同時,新的人才測評工具不斷產(chǎn)生,。自

1994年開始,國家人事部人事考試中心為滿足企業(yè)管理人才的評價需要,組織國內(nèi)心理學(xué)家、管理學(xué)家和企業(yè)咨詢界人士開發(fā)了“企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)”,借鑒了國內(nèi)外先進(jìn)的人才測評技術(shù),該系統(tǒng)在評價標(biāo)準(zhǔn)的建立過程中,抽取了全國26個省市224家企業(yè)的3000多名管理人員進(jìn)行充分調(diào)研,自行編制了一系列針對企業(yè)管理人員的測評工具,主要包括企業(yè)管理職業(yè)能力傾向測驗,、企業(yè)管理基本技能測驗,、管理者組織行為動機(jī)測驗等,。目前該系統(tǒng)已通過國家人事部的部級鑒定,其應(yīng)用前景良好。

除了新的人才測評工具開發(fā)外,各種人才測評研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷增加,。從服務(wù)內(nèi)容來看,有專門從事人才測評服務(wù)的,也有以人才測評服務(wù)為基礎(chǔ)的管理咨詢公司,。從服務(wù)對象上來看,有面向普通員工的,也有面向中高層管理人員的。目前僅在北京,為人才測評服務(wù)的公司及其他機(jī)構(gòu)己有幾十家之多,。

從以上幾個方面可以看出,近些年,無論是政府機(jī)構(gòu)還是企業(yè)單位,都充分認(rèn)識到了現(xiàn)代人才測評在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的重要作用,而且在實踐中不斷地運(yùn)用測評技術(shù),各種人才測評服務(wù)機(jī)構(gòu)也都為這些應(yīng)用努力提供支持,。可見,我國已進(jìn)人了一個人才測評技術(shù)運(yùn)用的繁榮發(fā)展時期,。

（二）我國人才測評存在的問題

人才測評在我國是一門新興學(xué)科,，而且當(dāng)前企業(yè)對人才測評的認(rèn)識存在著很多誤區(qū)。因此,，揭示人才測評發(fā)展中存在的問題,，分析其產(chǎn)生的原因并提出有效對策，對于如何改進(jìn)和加強(qiáng)人才測評的發(fā)展,，有著重要的意義和作用,。

1、測評技術(shù)落后

影響我國人才測評發(fā)展的瓶頸是測評技術(shù)落后的問題,，具體表現(xiàn)在以下兩個方面,。其一，國外傳統(tǒng)的測評技術(shù)不適合中國人,。量表測評是一門傳統(tǒng)技術(shù),，我國人才測評的興起就是從編制修訂量表開始的，這也是目前我國使用最廣泛,、人們最為熟悉的測評技術(shù),。像著名的測驗量表16PF、MBTI,、MMPI等等,，都是從西方引進(jìn)并且修訂的。然而,，正是這種老技術(shù),，已經(jīng)暴露了許多新問題：首先，基于西方文化背景下的心理學(xué)測驗很難適應(yīng)中國人,。例如人格測驗,，如果完全是對中國人的研究，所選擇的人格變量一定不會是卡特爾的16種人格因素,，也不會是高夫的23種因素,，甚至是盛行于國外的五大人格理論。已經(jīng)有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，中國人其實并不具備五大人格理論中的特征,。其次,，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗,。這是由于我們在做國外的測量問卷時不能避免中國文化中的例如社會贊許心、默認(rèn)心和“中庸”取向等,。因此,，針對中國人的文化和特征，建立適合中國人的常模和評價體系就顯得勢在必行了,。其二,，新技術(shù)相對薄弱。值得注意的是目前人才測評有兩大趨向：一,，綜合應(yīng)用趨勢,。毋庸置疑，不同的素質(zhì)特征有其適用的最佳測評技術(shù),。因此各種測評技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測評的發(fā)展趨勢,。當(dāng)前國外流行的評價中心技術(shù)就說明了這一點。

評價中心是一種由多個評價者采用多種評價技術(shù)進(jìn)行選拔人才的過程,。評價中心采用的主要技術(shù)和使用頻度分別為：公文處理法——使用頻度95%,；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——使用頻度85%；模擬面談——使用頻度75%,；案例分析——使用頻度40%,；管理游戲——使用頻度35%；智力測驗——使用頻度2%,；投射測驗——使用頻度1%,。這些測評技術(shù)，在國外已經(jīng)形成相對成熟的流程,、評價標(biāo)準(zhǔn),、題庫信息，甚至是對測評場地的要求,。但在我國,，這些新技術(shù)目前還處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長的路要走,。二“,，經(jīng)濟(jì)”取向。測評結(jié)果應(yīng)盡量追求準(zhǔn)確,，與此同時,，也要考慮投入的成本。在實際應(yīng)用中，有相當(dāng)一部分人要求“短,、平,、快”。因此,，像筆跡分析技術(shù)等便很有市場,。問題是這種技術(shù)該如何科學(xué)操作、準(zhǔn)確評分,，目前還沒有形成定論,，還需要進(jìn)一步研究。

2,、缺乏專業(yè)的測評人員

現(xiàn)代人才測評是集管理學(xué),、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué),、行為科學(xué),、社會學(xué)、計算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系,，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu),、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量學(xué)知識,。在美國,，人才測評技術(shù)的操作必須是由專業(yè)人士來完成，并對結(jié)果給以建設(shè)性的解釋和說明,。這種專業(yè)人員,，在發(fā)達(dá)國家必須由博士擔(dān)任，需經(jīng)過專業(yè)考核并且獲得專業(yè)資格認(rèn)證,，還需經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn),，比醫(yī)學(xué)還要嚴(yán)肅。而在我國的幾百所大學(xué)中,，開設(shè)心理測量課程并投身人才測評事業(yè)的簡直是寥寥無幾,，其他條件更不具備。現(xiàn)在來看我國目前從事人才測評工作的隊伍,，雖然出現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測評專家,，但總的來說，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高,。有的是從各單位人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員,，有的更是濫竿充數(shù)，還有的人才測評機(jī)構(gòu)為追求利潤根本不講測評的信效度問題,。專業(yè)性人才太少,，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。曾經(jīng)一個從事人才中介服務(wù)的老板感嘆道：請不到高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才測評專家是阻礙當(dāng)前測評事業(yè)發(fā)展的主要因素,。

3,、人才測評市場不盡完善

在任何搜索網(wǎng)站上，可以見到各種人才測評機(jī)構(gòu)的熱鬧非凡,，有的以人才市場為依托,，也有的幾個人合伙單干。令人驚訝的是：人才測評軟件作為支撐他們發(fā)展的惟一支柱,，但這些測評軟件往往不是各自企業(yè)自主研發(fā),，而且引進(jìn)軟件以后也缺乏后續(xù)開發(fā)能力。這些市場化的人才測評機(jī)構(gòu)成立的惟一目的是商業(yè)化運(yùn)作,，是盈利。

這種商業(yè)化運(yùn)作的弊端是顯而易見的,。首先,，會誤人子弟。有的測評機(jī)構(gòu)為節(jié)約為本,、再加上從業(yè)人員也缺乏專業(yè)知識,，引進(jìn)了一些粗制濫造的測評軟件，這些軟件沒有中國的常模,，問卷編制也存在問題,，科學(xué)性要受到質(zhì)疑。其次,，影響了整個行業(yè)的聲譽(yù),，長此以往可能會殃及整個行業(yè)。

4,、相應(yīng)的法制法規(guī)不健全

有專家指出,，人才測評相關(guān)的法規(guī)不健全是導(dǎo)致人才測評發(fā)展受阻的根本原因。確實如此,，在這個領(lǐng)域,，至今沒有“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。一方面,，任何一種測量工具,，無需批準(zhǔn)即可投入使用，然而效果如何,，卻沒人過問,。另一方面，測量工具的良莠難以判斷,。致使在人才測評市場中,，未經(jīng)過科學(xué)論證和測試，沒有通過嚴(yán)格評審和認(rèn)定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結(jié)果失真,，從而加深人們對測評的誤解,。