[原創(chuàng)]員工勝任力測評技術解析素質(zhì)能力的幾種測評技術辦法 一,、什么是素質(zhì)能力測評技術 企業(yè)在建立員工勝任模型后，需要設計相應的測量辦法對員工所具備的勝任素質(zhì)進行測評,。素質(zhì)能力的測評就是利用觀察,、訪談和心理測量等辦法測量員工的所具備的素質(zhì)能力,。 素質(zhì)能力的測評辦法使用最廣泛的有評價中心，行為事件訪談和量表測量等,。其中評價中心是國外大型企業(yè)中較為流行的測評辦法，但是開發(fā)成本和測評人員專業(yè)水平要求都很高,。而行為事件訪談既是勝任素質(zhì)模型構建的技術也是素質(zhì)測評技術,，測評人員需經(jīng)過專業(yè)訓練才能使用。量表測評相對開發(fā)成本較低,，效度也不低,，因此在企業(yè)中也得到廣泛的應用。其中能力測試相對人格測試效度更好,，能較好的預測工作績效,。評定量表一般由企業(yè)中自己開發(fā)，因此效度也視問卷的設計情況而定,。另外,，工作業(yè)績分析、申請表資料分析是種文檔分析,，即分析員工過去的業(yè)績和工作情況,，從而測評員工所具備的素質(zhì)能力。下表列出了目前所經(jīng)常使用的測評技術辦法和效度值,。
二,、什么是素質(zhì)能力測評技術 （一）評價中心 1、定義：評價中心是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運用各種測量手段,，包括案例分析,、角色扮演、無領導小組討論等,，測評出相關人員素質(zhì)水平的過程,，通常必須由經(jīng)過專業(yè)訓練、熟悉整個潛能評價工作的專業(yè)人員設計并實施,。 2,、運用情況 評價中心技術又稱情境模擬技術，最早起源于第二次世界大戰(zhàn)時的德國軍事部門,。,。1956年，美國電話電報公司首次將此技術介紹給美國企業(yè)界,。到1972年,，世界著名的大公司中有12家采用了這一技術，如通用電器公司,、西爾斯公司,、福特汽車公司,、國際商用機器公司,、俄亥俄州標準石油公司、柯達公司等,。美國政府的一些部門也應用評價中心技術選拔人才。 評價中心技術有兩種用途：①選拔與晉升管理人員,；②以發(fā)展為目的,，為應試者辨別其優(yōu)缺點。根據(jù)對64家應用評價中心技術的公司的調(diào)查,，其中48％的公司是以選拔為目的,，46％的公司用于訓練和職業(yè)安排的目的。 美國電話電報公司從1956年起,，用了長達8年的時間對這種技術的效度進行追蹤研究,，結(jié)果表明，該技術選拔中層管理人員效度極好,。例如,，在一次測試中，用評價中心技術進行預測,，確定出55人是中層管理人員的最佳人選,，追蹤結(jié)果表明，評價中心技術的預測效度達0.78,。經(jīng)過8年的追蹤研究,，該公司正式?jīng)Q定采用評價中心技術作為其中層管理人員的選拔手段。現(xiàn)在每年參加該公司評價中心測試,，希望晉升為中層領導的應試者達一萬多人,，其中只有不到半數(shù)的人可望獲得晉升機會。 3,、內(nèi)容類別 目前應用評價中心技術選拔管理人才使用最多的方式是文件筐測驗與無領導小組討論兩種,。其實，一個完整的評價中心技術的評價程序,，還應包括心理測驗,、管理游戲、角色扮演,、預算計劃小組等,。 （1）文件筐測驗 亦稱公文測驗。測驗時,，主試給被試一些公文,，這些公文是經(jīng)理或高級管理人員日常工作中必須處理的，其中有電話記錄,、命令,、備忘錄,、請示報告等各種函件，是根據(jù)每個經(jīng)理經(jīng)常會遇到的各種典型問題而設計的,，要求候選人在一定時間內(nèi)處理完畢,。處理后還要通過文字或口頭方式，回答這樣處理的原則與理由,。美國電話電報公司使用的文件筐測驗,，要求候選人必須在3小時內(nèi)以主管人身份處理25項事務──備忘錄、定單和商業(yè)信件,。評價人觀察候選人的活動，看他們是否有系統(tǒng)性,，是否能建立先后次序,，是否能授權下級等。它主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力,、授權控制能力,、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力,、戰(zhàn)略決策能力,、分析判斷能力、資源配置能力,、角色適應能力,、書面表達能力等。適用于中高層管理者的選拔與評價 （2）無領導小組討論 將候選人（一般限12人）組成一個小組,，不明確誰當召集人,，要他們討論一項業(yè)務問題或人事安排。討論過程中,，可以對每個候選人的領導能力與說服能力作出評價,。美國電話電報公司也曾采用過這種方式選拔管理人才。有這樣一個例子：將五六個候選人組成一個小組,，要求他們作為公司的經(jīng)理,，在規(guī)定的時間內(nèi)提高公司的利潤。這些候選人都掌握有關公司和市場的資料,，但在他們中沒有人被指定為領導人,，他們?nèi)绾芜_到目標，公司不作任何規(guī)定,。一般情況下,，在這些候選人中會有一人自覺地成為小組領導。那么,，就根據(jù)領導責任對這個人的能力進行評定,。小組中的其他成員則按在完成領導指派的工作上的合作精神進行評價,。 為了給被試以額外的壓力，該小組每20分鐘會收到改變價格或成本的通知,，有時恰恰是在全部問題解決了的時候收到通知,。評價人始終注視候選者的表現(xiàn)，時間過得相當快,，這種局面使參加選拔者極為緊張,。有些人就是在這種壓力下能很好地盡到職責，而有些人則沒有做到,，兩者的對比是顯而易見的,。 在該項活動中，要評價的能力包括進取心,、說服力,、口述技巧、精力,、靈活性及自信心等,。 （3）預算計劃小組 將候選人組成小組，為公司作預算計劃,，在制訂預算計劃的活動中評價候選人的合作能力,、理財能力、口述技巧,、領導能力及動力,。 （4）角色扮演 角色扮演是一種情景模擬測評法，通常的做法是選取和被評價者的工作相關的一個人際或工作情境,，由一名角色扮演者飾演被評價者的客戶,、上級、同事,、下屬等角色,。在這種活動中，評委設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突,，要求被評價者扮演某一角色并進入角色情景,，去處理各種問題和矛盾。評委通過對被評價者在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄,，通過觀察被評價者在模擬情境中的行為表現(xiàn),，我們可以評價其角色把握能力、人際關系的處理技巧,、團隊輔導能力,、情緒控制能力、思維的敏捷性,、應變能力,、客戶導向,、培養(yǎng)下屬和管理上級的能力、口頭表達能力等指標,；通常一個結(jié)構化的角色扮演需要30-40分鐘的時間,；適用于較高層級的管理者。 （5）管理游戲 亦稱商業(yè)游戲,，是將所有的候選人按三人一組分開,，要他們共同討論有關生產(chǎn)、市場,、銷售以及財務等方面的問題,。通過這種活動，可以評價候選人的組織能力,、理財能力,、思維敏銳力、緊張情境下的效率,、適應能力及領導能力等,。 （6）心理測驗 即用標準化量表對候選人的性格,、氣質(zhì),、能力等進行測量。主要測量言語能力,、數(shù)字能力,、推理能力、興趣,、態(tài)度及深層動機等,。 其實，為了適應不同的要求,，評價中心技術中的評價方式可以多種多樣,，評價專家也可以根據(jù)標準的程序設計適用于自己目的的評價方式與內(nèi)容。例如,，為了評價候選人的控制情緒能力,、機智敏銳力及消除顧客抱怨的能力，佩內(nèi)(J.C. Penny)就曾設計了憤怒的顧客電話測驗,。 4,、程序舉例 每實施一次評價中心技術進行人才評價，一般約需兩天半,。下面便簡單地列出兩天半時間的安排,。 （二）行為事件訪談 1、定義 行為事件訪談法運用在人員測評中是一個基于過去的行為模式的結(jié)構化的訪談過程,。是一種開放式的行為回顧式探索技術,。 2,、操作 1）用行為事件訪談法是指在行為事件訪談過程中采用等距離量尺法對行為事件訪談面試過程中被測人的素質(zhì)進行評價.根據(jù)訪談中的事件對照素質(zhì)模型的行為標準進行評定。見下圖： 2）基于行為特征的結(jié)構化的行為事件訪談將與評測中心相結(jié)合,，分析在崗人員能力差距,，從而提出人員素質(zhì)提升建議。 3,、優(yōu)勢 1),、通過訪談得到更有價值和針對性的信息，使訪談的問題和職位所需要的素質(zhì)環(huán)環(huán)相扣,。2）,、根據(jù)職位相關績效標準來評價候選者。使得評價具有較高的效度易于實施,。3）,、面試官可以量化訪談結(jié)果。 4,、局限 行為事件訪談法對訪談者的要求非常高,，訪談者必須經(jīng)過嚴格的培訓，一般不少于10個工作日,，只有經(jīng)過專業(yè)培訓的訪談者才能在訪談過程中通過不斷地有效追問,，獲得目標崗位充分的信息。另外,，由于投入和產(chǎn)出的效率以及管理基礎,，在國內(nèi)一般的企業(yè)當中，目前尚不具備獨立使用這種方法來構建素質(zhì)模型的條件,。在實際應用當中,，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，并與其它方法相結(jié)合,。 （三）量表測驗 量表測驗是一種標準化的量表,。它在內(nèi)容的構成、結(jié)構,、信度,、效度等方面經(jīng)過嚴格的分析，并制定常模,。 量表測驗主要有自陳量表和評定量表兩種,。自陳量表是由受測試者根據(jù)量表的題目，對自己的實際情況做出評價,，這是一種自我觀察,。評定量表由熟悉被測試的人作為評定者，根據(jù)量表的各項指標做出評價，這是一種他人觀察 1.自陳量表 自陳量表主要應用在能力測驗和人格測驗兩方面,。 (1)能力測驗 能力是人們完成某項活動所必需的心理特征,，能力測驗包括智力測驗和能力傾向測驗。 智力測驗：是指測量與學習和適應相關的能力,，如抽象思維能力,、信息加工能力等。經(jīng)典的智力測驗量表有韋氏智力量表和瑞文推力測驗,。 能力傾向測驗：這是測量能力的構成特征與發(fā)展?jié)摿?。其中企業(yè)應用較廣的是職業(yè)能力傾向，是指一個人所具有的有利于其在某一個職業(yè)方面成功的潛力素質(zhì)的總和,，是指經(jīng)過適當學習或訓練后或被置于一定條件下時,，能完成某種職業(yè)活動的可能性或潛力。最著名的職業(yè)能力傾向有霍蘭德職業(yè)傾向測驗,。 （2）人格測試 MBTI人格測驗 MBTI是“Myers-Briggs Type Indicator”的簡稱,，由美國心理學家Myers（女兒）和Briggs（母親）根據(jù)榮格的心理類型學理論設計編制而成，正式形成和發(fā)行于1976年,。MBTI是目前世界上近20年來應用最廣泛的測驗之一,；MBTI在中國被稱之為解決問題風格測驗或行為風格測驗。全球每年約有二百五十萬人使用這套測驗,，其中超過八十萬人為管理階層,，MBTI已成為近年商界廣泛使用的性格測驗。主要用于考察人在組織中的貢獻,、領導風格,、偏好的工作環(huán)境,、潛在的缺陷等個體特征與潛力,，以及組織中人與人之間的溝通、團隊組建等,。 DISC 人格測驗 DISC的基礎是美國馬斯頓博士（William-- Moulton Marston）于1920年代的研究結(jié)果,，他認為我們能辨認可觀察的正常人類行為，并將其分為四大類：1）Dominance：支配型,，簡稱為『指揮者』,，2）Influence：影響型，簡稱為『社交者』,，3）Steadiness：穩(wěn)健型,，簡稱為『支持者』，4）Compliance：服從型,，簡稱為『思考者』,。 卡特爾16人格測驗（16PF） 卡特爾16種人格因素問卷（16PF）由美國伊利諾州大學人格及能力測驗研究所的卡特爾教授在多年實踐和研究的基礎上編制而成。該問卷的理論基礎是個性特質(zhì)論,，問卷編制采用因素分析法,，具有良好的信度和效度,，是目前在全世界運用很廣泛的一種人格測驗工具。 卡特爾把對人類行為的1800種描述稱為人格的表面特質(zhì),，并將這種描述通過因素分析的統(tǒng)計合并成16種因素,，稱這16種因素為根源特質(zhì)。他認為只有根源特質(zhì)才是人類的潛在的,、穩(wěn)定的人格特征,，是人格測驗應把握的實質(zhì)。這16種特性因素在任何一個人身上組合,，就構成了其不同的于其他人的獨特人格,。 菲爾人格測驗 美國著名的人力資源專家菲爾·麥格勞博士在著名主持人奧普拉的節(jié)目里做的，也是目前很多大公司人事部門實際采用的測試,，總共有十道題目,。 艾森克人格測驗 艾森克人格測驗（EPQ)，是英國心理學家H.J.艾森克和S.B.G.艾森克設計的一種有關人格維度研究的測定方法,。簡稱EPQ,，對分析人格的特質(zhì)或結(jié)構具有重要作用。目前,，已被廣泛應用于心理學研究與實際應用,、醫(yī)學、司法,、教育,、人才測評與選拔等諸多領域。它有成人和少年兩種形式,，各包括4個量表 ：E——內(nèi)外向,；N——神經(jīng)質(zhì)，又稱情緒性,；P——精神質(zhì),，又稱倔強、講求實際,；L——謊造或自身隱蔽,。經(jīng)艾森克等人的因素分析計算，前3個量表代表人格結(jié)構的3種維度,，它們是彼此獨立的,，L 則是效度量表，代表假托的人格特質(zhì),，也表現(xiàn)社會性樸實,、幼稚的水平。L 雖與其他量表有某些相關，但它本身卻代表一種穩(wěn)定的人格功能,。 由于EPQ具有較高的信度和效度,，用其所測得的結(jié)果可同時得到多種實驗心理學研究的印證，因此它也是驗證人格維度理論的根據(jù),。中國的艾森克測驗由陳仲庚等在1981年修訂,。 大五人格測驗 大五人格測驗是美國著名心理學家Costa.和McCrae在1992年編制的，該測驗的中文版由中科院心理所著名心理學家張建新教授修訂,。人格是指一個人習慣化的思維,、情感和行為反應方式。人格受先天遺傳和后天環(huán)境的影響,，成年后比較穩(wěn)定,。嚴格的說，人格并無好壞之分,，但是人格會影響個體與環(huán)境的互動方式,，會成為一個人成長的有利或者不利條件。因此充分的認識自己的人格特征,，善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足,，一個人就能更好的適應環(huán)境和社會，更好的走向成功和幸福,。 大五人格模型是目前最主要的人格理論,，它從外向性、宜人性,、謹慎性,、神經(jīng)質(zhì)、和開放性五個方面描述一個人的人格,。 （2）評定量表 定義：評定量表由熟悉被測試的人作為評定者,，根據(jù)量表的各項指標做出評價，這是一種他人觀察,。評定量表（rating scale）是從心理計量學中衍生出來的,，第一次世界大戰(zhàn)開始用于人事甄別工作,。一般來說,，評定量表的操作不像有些心理測驗那樣復雜，內(nèi)容也不禁止公開,。 評價量表的設計包括三個步驟： 1）選定評價緯度并賦予權重,。選擇緯度時應力求全面、準確,，且可以明確定義,。必要時，還要將主緯度分解成亞緯度，以保證量表緯度描述更加具體,、更容易被理解,。同時，由于各個緯度對績效的作用和影響不同,，所以還要根據(jù)各緯度的重要性分別賦予不同的權重,。 2）確定評定量表的尺度。就是指給選定的緯度劃分等級,，等級的多少視測度的需要而定,，一般要大于3級，但最好不要超過15級,，否則太費心費力,。同時，等級的個數(shù)一般需劃分為奇數(shù),。 3）界定量表等級,。量表等級也叫刻度，界定量表等級最簡單的方法是只給出標尺兩極的定義,，中間過渡各級讓評價人去意會,，中間刻度可用遞增或遞減的數(shù)字來表示，通常數(shù)字越大代表越高,。當然更穩(wěn)妥的辦法是用一定的說明詞或短語來加以說明,，以免造成誤解。說明可以是標準分類式,，例如“一貫”,，“從來”，“有時”,，“偶爾”等表示頻度的副詞,，也可以是行為或時間描述式。 例如：量表評定法示例
但如果不掌握好評定技術，結(jié)果也不可靠,。它表現(xiàn)在不同的評定者,，或同一評定者在不同時間的評定結(jié)果不一致。所以缺乏一致性的原因分兩個方面：1）量表本身方面：所觀察的心理特質(zhì)或和行為界定不好,，捉摸不定,；項目用詞或選擇回答用詞含糊不清,；項目太多，在回答后來的項目中出現(xiàn)“居中”（無極端）回答,。2）評定者的原因：兩個人或至少一個人對量表理解不深,，缺乏正確訓練，或一個人的偏好效應（halo effect）很明顯,。為了保證評定結(jié)果的可靠性,，每用一個評定量表時都必須作一致性檢查。 （四）評定量表衍變的幾種量表測驗 1,、等級評價法 等級評價法是指對某項指標的評價標準,，設定不同的等級，不同等級對應不同的分值,，并依此進行評價的辦法,。如下，等級評價法示例：
2,、混合標準尺度法 混合標準尺度法首先對相關緯度進行界定，然后分別對每一個緯度內(nèi)部代表好,、中,、差的內(nèi)容加以闡明，最后再在實際評價表格的基礎上,，將這些說明與其他緯度中的各個等級說明混在一起,，進行評價。如下：混合圖表尺度法示例,。
（五）其他幾種評價辦法 幾種其他的評價辦法,，如關鍵事件法、行為錨定等級評價和投射測驗等,。前兩種評價辦法在績效考核中用得更為普遍,，而投射測驗主要用于專業(yè)心理測量，企業(yè)中較少使用,。,。 1、關鍵事件法,。 關鍵事件法是由評價者通過觀察,、記錄被評價者的關鍵事件，而對被評價者的緯度進行評價的一種辦法,。關鍵事件是指那些會對組織或部門的整體績效產(chǎn)生影響,、或能體現(xiàn)某素質(zhì)能力的重大事件?；静襟E為：1）當有關鍵事件發(fā)生時,，填在特殊設計的評價表上；2）摘要評分,；3）與員工面談,。 2、行為錨定等級評價法 行為錨定等級評價法是量表評定法和關鍵事件法的結(jié)合,。它將特別優(yōu)秀或特別劣等的行為敘述加以等級性量化,，從而綜合了關鍵事件法和量表評價法的優(yōu)點，具有較強的客觀性和公平性,。 3,、 投射測驗（Projective Test） 投射測驗是向被試提供一些含義模糊的刺激，讓其自由地作出反應,，從而推斷出被試心理特征的方法,。常用的投射測驗有：羅夏墨跡測驗,、主題統(tǒng)覺測驗、語句完成測驗,、逆境對話測驗,、畫人測驗等。 1 查閱更多相關主題的帖子: 測評與招聘 |
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