作者：智鼎公司高級咨詢師 曾劭嬋

最近身邊的一位朋友和我們分享了他成功獲得新職位的有趣過程,。與前幾次跳槽經(jīng)歷相似,，他在求職網(wǎng)上公開他的簡歷信息后，很快收到獵頭的推薦電話,。談了幾家公司之后，都夭折了,，要么是他感覺公司氛圍不合適,，要么是存在比他更優(yōu)秀的候選人。正當(dāng)有些沮喪時,，他遇到了現(xiàn)在這家公司,，不僅對公司文化，直接上級等都非常認(rèn)可,，崗位內(nèi)容也能夠發(fā)揮其所長,，而且公司方對他也是青睞有加。后來了解到,，促成公司一開始對他的關(guān)注竟然是來自一份性格測評結(jié)果報告,。

這份報告的非同尋常之處在于報告中呈現(xiàn)了這家公司成立10年來該崗位上最優(yōu)秀員工的性格輪廓，而我的這位朋友性格輪廓與最優(yōu)秀員工的性格輪廓極其接近,，正是這家公司想要招的人,，深入交談后的印象與報告中的描繪也十分吻合，于是,，他便順利地進(jìn)入了這家企業(yè),。

該公司的做法正是互聯(lián)網(wǎng)時代下大數(shù)據(jù)與人才測評技術(shù)結(jié)合的體現(xiàn)。通過對企業(yè)測評數(shù)據(jù)的分析與挖掘,，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出優(yōu)秀員工的特點,，企業(yè)通過對比新進(jìn)人員與現(xiàn)職優(yōu)秀人員的特點,，一方面是可預(yù)測新進(jìn)人員工作的勝任程度，另一方面可預(yù)測與組織和團(tuán)隊的契合程度,，大大提升招聘命中率,。

人才測評源于西方，最早用于區(qū)分正常兒童和特殊兒童,，以提供給不同兒童適宜的教育,。隨后企業(yè)界也開始應(yīng)用人才測評，最初主要以智力等方面的測評手段為主,，隨著勝任力概念的興起,，測評的范圍也隨之?dāng)U展到對性格、動機,、價值觀等多方面的測評,。有數(shù)據(jù)表明，全球已有71%的企業(yè)在外部招聘中使用人才測評技術(shù),， 62%的企業(yè)在內(nèi)部選拔中使用人才測評技術(shù),，在中國，相應(yīng)的數(shù)據(jù)分別是54%和49%,，可見,，人才測評技術(shù)在世界范圍內(nèi)已有較廣泛的應(yīng)用，在中國的市場也有蓬勃發(fā)展的趨勢,。

如今,，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)尋找合適人才的方式正悄然發(fā)生變化,，相對于以往在傳統(tǒng)求職網(wǎng)站上發(fā)布空缺職位信息,，等著應(yīng)聘者投遞簡歷，這種以雇傭方主動發(fā)布信息的單向溝通模式,，逐漸地轉(zhuǎn)變成雇傭方和應(yīng)聘方基于社交網(wǎng)絡(luò)互動,，進(jìn)而通過關(guān)系網(wǎng)的深度數(shù)據(jù)挖掘，從而達(dá)到企業(yè)與人才更為恰當(dāng)?shù)钠ヅ?。在這樣的轉(zhuǎn)變過程中,，人才測評也將隨之發(fā)生變化。這些變化將會體現(xiàn)在以下方面：

1.人才測評的范疇將更為多元化和非結(jié)構(gòu)化,。

傳統(tǒng)的人才測評過程是：測評專家通過系統(tǒng)的設(shè)計給予個體“刺激”,，如呈現(xiàn)一幅圖或一個難題，收集個體被刺激后的“反應(yīng)”（根據(jù)圖畫講述的故事或是針對難題選擇一個措施）,，并對反應(yīng)（即故事或措施的選擇）進(jìn)行分析,，從而判斷個體的特點。給予個體的刺激經(jīng)過挑選與設(shè)計,，在誘發(fā)各類反應(yīng)上有預(yù)估的作用,，由此得到的反應(yīng)就能被解釋,。但是缺點也是顯而易見的，首先,，刺激固定,，誘發(fā)的反應(yīng)有限，可能不足以覆蓋人的多樣化,；其次,，刺激固定，容易被識別,，熟悉刺激后的反應(yīng)是否如實就值得商榷（所以在能力類測評領(lǐng)域有曝光度的指標(biāo)衡量測驗好壞）,。社交招聘模式和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的興起恰恰能彌補這些不足。

基于社交網(wǎng)站的招聘,，相對于傳統(tǒng)招聘模式,，應(yīng)聘者的行為有了更多展現(xiàn)的機會，行為也更加容易被記錄,，這些行為包含人們在社會化交往工具上的所言所行,，如網(wǎng)上發(fā)帖的時間、回復(fù)他人信息的頻次,，內(nèi)容,，語氣，傾向于關(guān)注什么內(nèi)容,，樂于分享怎樣的話題等等,，這些行為因為在網(wǎng)絡(luò)的社交環(huán)境下產(chǎn)生，是真實的行為流露,，利用好這些行為信息，結(jié)合人才測評理論,，應(yīng)聘者的人格,、興趣、價值觀等特點立即鮮活生動,，有助于雇主更早對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷,。國外已經(jīng)有測評公司開始利用基于網(wǎng)絡(luò)的社交招聘互動信息對人的特點進(jìn)行盤點，如DDI公司通過實證研究發(fā)現(xiàn)在社交性網(wǎng)站上回復(fù)原帖數(shù)量越多的人比回復(fù)數(shù)量少的人更可能在創(chuàng)意性工作中表現(xiàn)更好,。

2.人才測評的測驗形式將越來越像游戲,。

通常對人的評價會從能力、性格,、價值觀,、動機等方面進(jìn)行考察，這幾個方面中除了能力具有高低好壞而言,，其他幾個方面主要從個人特點與崗位或組織是否匹配的角度進(jìn)行評判,。相應(yīng)地,，能力測驗通常會通過呈現(xiàn)一定難度的題目對應(yīng)聘者進(jìn)行考察，而性格,、價值觀,、動機等方面的素質(zhì)則主要通過自我報告的方式獲得應(yīng)聘者的特點。這些傳統(tǒng)的做法通常被詬病最多的是能力測試像考試,，在雇主更為主導(dǎo)的市場情況下,，應(yīng)聘者為了得到好的工作，大多硬著頭皮參加,，心里卻是有抵觸情緒的,。而性格等測驗則主要以自我報告的形式為主，有賴于測評者自我暴露的坦誠度,。傳統(tǒng)心理測評的這些不足越來越受到了測評學(xué)界的重視,，實踐界開始嘗試通過游戲?qū)θ诉M(jìn)行評鑒。

比如在一個測評游戲中,，測評者扮演餐廳服務(wù)員,，根據(jù)不同顧客的需要為他們提供餐品，同時根據(jù)表情判斷他們的情緒狀態(tài),。通過10分鐘游戲,，過程中產(chǎn)生了大量測評者的行為數(shù)據(jù)，如選擇顧客的順序,，準(zhǔn)備餐品的條理性,，對顧客表情做出反應(yīng)的正確性和速度，行為變化的路徑等等,，這些數(shù)據(jù)結(jié)合行為科學(xué)在對人的人際敏感性,、思維條理性等各個方面的特點的鑒別提供了大量信息。

研究表明,，游戲測評不僅能夠有效彌補傳統(tǒng)人才測評的不足,，而且游戲中的人物行為與日常行為更為接近，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的發(fā)展下,，更有助于通過測評達(dá)到準(zhǔn)確預(yù)測個體行為的目的,。

3.人才測評的內(nèi)容將與工作結(jié)合更加緊密。

傳統(tǒng)的人才測評過程中,，測評者往往是被考察者,，實施測評的招聘方則是強勢的考察方。測評的過程中,，企業(yè)輕而易舉地獲得應(yīng)聘者的信息,，而應(yīng)聘者則可能在對企業(yè)了解不充分的情況下被動地暴露自己的信息?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的到來,，信息的公開和連接讓人們越來越趨于平等和去中心化,，應(yīng)聘者和組織都能夠平等地會基于各自感興趣和重視的方面搜尋更多的信息，比如先與企業(yè)的前輩聊一聊,，了解工作內(nèi)容和氛圍,，從而達(dá)到更準(zhǔn)確的動態(tài)匹配。

人才測評往往是應(yīng)聘者和組織見面前的第一次“會面”,，對于組織而言,，人才測評不僅僅是鑒別人才的工具，未來也將成為傳達(dá)企業(yè)文化的宣傳工具,。越來越多的測評系統(tǒng)啟用企業(yè)色,，用企業(yè)專有的語言。二對于個人而言,，測評也不僅僅是在接受考察,，也是主動了解組織和崗位內(nèi)容的途徑，比如現(xiàn)在越來越多的工作情景模擬測評技術(shù)的應(yīng)用,，實際上是給應(yīng)聘者展現(xiàn)了實際工作容易在什么場景下發(fā)生什么問題,，可能是人際問題，也可能是任務(wù)挑戰(zhàn),，讓個人提前預(yù)計到工作中的問題,，對自己是否喜歡或者勝任工作有了提前的判斷。因此未來人才測評的內(nèi)容將會與工作結(jié)合更加緊密,，讓應(yīng)聘者在測評者體驗工作的內(nèi)容或者方式,，幫助進(jìn)行判斷和選擇。

對數(shù)據(jù)的挖掘和利用在人力資源管理工作中已成為趨勢,，有越來越多的企業(yè)建立了基于人力資源職能的內(nèi)部數(shù)據(jù)系統(tǒng)和分析中心,。人才測評本身即是一門基于人類行為數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的學(xué)科，互聯(lián)網(wǎng)時代為數(shù)據(jù)的獲取提供了便利,，未來,，人才測評技術(shù)也將與IT技術(shù)、大數(shù)據(jù)有更緊密的聯(lián)系,。

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