很多空降高管給人的印象,，正如新華都高層人士對唐駿的印象,，是“說得多，秀得多,，做得少”,。他們一旦進(jìn)入企業(yè)，往往上演 “三刻拍案驚奇”：第一拍,，“拍胸脯”—信誓旦旦,。第二拍，“拍腦袋”—主觀臆斷,。第三拍,，“拍屁股”—干不好只好拍屁股走人。

　　企業(yè)家為把企業(yè)做大而求賢若渴,，卻難免飲鴆止渴。主要出于以下五個誤區(qū),。

　　忠誠誤區(qū) 企業(yè)家難免會有君王情結(jié),，非常看重職業(yè)經(jīng)理人的忠誠,。然而企業(yè)終究不是企業(yè)家個人的王國,，企業(yè)家與經(jīng)理人之間是契約關(guān)系。忠誠是相互的,，終身無條件依附企業(yè)的人,，是奴才而非人才。

　　學(xué)歷誤區(qū) 好多成功的企業(yè)家學(xué)歷不高,，往往對高學(xué)歷人士有一種好奇心和莫名的好感,，領(lǐng)導(dǎo)高學(xué)歷的人也會滿足虛榮心。

　　經(jīng)歷誤區(qū) 唐駿的高薪,，很大程度上跟他的輝煌經(jīng)歷有關(guān),。這個世界愿意為經(jīng)歷付錢，卻不愿為能力買單,。像劉邦和蕭何那樣,，為沒打過仗的韓信設(shè)壇封將的絕無僅有。

　　業(yè)績誤區(qū) 找一份連年虧損的上市企業(yè)年報,，看看CEO給股東的致辭,，就知道什么是業(yè)績包裝了,。業(yè)績不僅可以包裝，而且很難用KPI衡量,。業(yè)績的好壞只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的,，具體取決于地域市場、產(chǎn)品市場,、上級和下屬的風(fēng)格和能力等很多因素,。

　　孟嘗君情結(jié) 很多企業(yè)家像古時的孟嘗君，愛才,，迷信多樣化,，積攢人才，有點像收藏古董,，食客三千中，多數(shù)人只是食客,。王安石曾作如此評價：

　　世皆稱孟嘗君能得士,，士以故歸之，而卒賴其力以脫于虎豹之秦,。

　　嗟乎,，孟嘗君特雞鳴狗盜之雄耳，豈足以言得士,！不然,，擅齊之強(qiáng)，得一士焉,，宜可以南面而制秦,，尚何取雞鳴狗盜之力哉？夫雞鳴狗盜之出其門,，此士之所以不至也,。

　　我們從中可以學(xué)到兩點：

　　第一，物以類聚,，人以群分,。道不同，不相為謀,。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起,。第二，人才不能儲備,。沒有用武之地,，人才就會像食品一樣腐 敗變質(zhì)，“保鮮期”很短,。

　　害群之馬的主要人格障礙 企業(yè)不僅容易“空降”偽人才,，也容易在校園招聘和社會招聘上栽跟頭,。如果說高管招聘問題主要在于選優(yōu)，那么新員工招聘問題主要出在劣汰,。

　　大型企業(yè)招聘量大,，容易讓有破壞性心理問題的害群之馬混進(jìn)企業(yè)，可謂引狼入室,。據(jù)美國國家心理衛(wèi)生研究所（NIMH）的數(shù)據(jù),，各類精神疾病年發(fā)病率為 22.1%。在中國,，不是特別嚴(yán)重的心理問題一般都會被視為“脾氣不好”,。因此該數(shù)據(jù)雖略嫌夸張，但基本可以參考,。以下是按照心理問題分類的統(tǒng)計：

　　反社會人格障礙: 2.1% (USSG美國公共衛(wèi)生署),；邊緣人格障礙: 2% (NIMH)；精神分裂癥: 1.3% (USSG),；抑郁癥: 9.5% (NIMH),；焦慮癥: 2.8% (NIMH)。對企業(yè)危害最大的是反社會人格障礙,、偏執(zhí)型人格障礙,、邊緣型人格障礙。

　　人格障礙是在個人成長經(jīng)歷中逐漸形成的,，絕非一朝一夕可以轉(zhuǎn)變,，這類人往往成為企業(yè)的負(fù)資產(chǎn)。企業(yè)管理者,，特別是人力資源管理者,，必須在招聘這一關(guān)過濾掉以上三種變 態(tài)人格。最后還要警惕抑郁癥,，這是自 殺的罪魁禍?zhǔn)住?

　　空降高管經(jīng)常由于看走眼或水土不服,，效果不理想。按照Noel Tichy的說法,，企業(yè)如果不得不從外面找CEO,，已經(jīng)說明企業(yè)在人才梯隊培養(yǎng)上失敗了。企業(yè)必須從內(nèi)部培養(yǎng)人才,。問題是誰值得培養(yǎng),？這又回到選人的老問題。眾多企業(yè)并不善于在早期發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才,，梯隊建設(shè)壓錯寶,，是內(nèi)部選拔不能承受之輕。

　　“測不準(zhǔn)”的魔咒 鑒人如鑒寶。肉眼看不準(zhǔn),，自然會借助工具,。問題是，伽利略的“度量可以度量的,，把不可以度量的變成可以度量的”說法,，是否適用于人才？ 源自物理學(xué)的“測不準(zhǔn)原理”,，是否成了人才測評技術(shù)的魔咒,？

　　所謂測不準(zhǔn)，就是效度低,。以我的知識和經(jīng)驗,，效度第一殺手是測評標(biāo)準(zhǔn)之誤，第二殺手是測評工具之誤,，第三殺手是測評師的低素質(zhì),。

　　標(biāo)準(zhǔn)之誤 測評什么，其實比怎么測評更加重要,。請允許我用一種時下流行的說法,，把人才標(biāo)準(zhǔn)的演進(jìn)劃分成1.0、2.0,、3.0時代。人才標(biāo)準(zhǔn)的1.0時代,，是地主找長工,、手工作坊找?guī)凸さ臅r代盛行的人才標(biāo)準(zhǔn)，今天仍有企業(yè)以此為選人用人的核心,，依據(jù)人口統(tǒng)計學(xué)指標(biāo)（demographics）,，就是性別、年齡,、教育程度,、工作經(jīng)歷這些硬指標(biāo)。

　　人才標(biāo)準(zhǔn)的2.0時代,，是工業(yè)化時代的測評標(biāo)準(zhǔn),，在硬指標(biāo)符合基本條件之后，重點從四個方面的軟指標(biāo)看人才,，用英文首字母縮寫表示為KSAO,，即知識（Knowledge）、技能（Skills）,、基本能力（Ability）以及其他（Other,，包括價值觀和性格等）。注重人和崗位之間的匹配（Person-job fit）。這個時代測評開始盛行,。

　　人才標(biāo)準(zhǔn)的3.0時代,，以20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家麥克里蘭（Da vid McClelland）的優(yōu)秀人才心理素質(zhì)研究為標(biāo)志。受美國政 府委托,，麥克里蘭研究美國駐外外交官中優(yōu)秀者與平庸者之間的區(qū)別,，從而幫助政 府甄選優(yōu)秀外交官。以往的外交官來自著名大學(xué),，通過美國史,、西方文明史、英語,、經(jīng)濟(jì),、政 府五門考試擇優(yōu)錄用，這些高材生能勝任但并不優(yōu)秀,。麥克里蘭的研究發(fā)現(xiàn),，最關(guān)鍵的心理素質(zhì)有三：

　　第一，跨文化人際敏感性：理解不同文化背景的人所講的話的真正涵義,，并預(yù)測其反應(yīng)的能力,；第二，正面看待他人的心態(tài)：對于不同文化背景及持不同政見的人,，尊重其人格,，認(rèn)可其價值，即使面對壓力亦能如此,；第三,，領(lǐng)悟政治關(guān)系的速度：迅速了解誰能影響誰以及他們政治傾向的能力。

　　麥克里蘭把區(qū)分優(yōu)秀與平庸的心理素質(zhì)稱為competency,，國內(nèi)有各種翻譯,，例如素質(zhì)、資質(zhì),、能力,、心理素質(zhì)、“勝任力”等等（其中勝任力的翻譯是一種誤導(dǎo),。因為麥克里蘭的研究就是為了超越勝任）,。這個時代的用人標(biāo)準(zhǔn)不僅考慮人與崗位的匹配，同時考慮人與企業(yè)匹配（Person- organization fit）,。

　　自從素質(zhì)概念產(chǎn)生之后,，企業(yè)紛紛建立自己的素質(zhì)模型但收效甚微，甚至適得其反,。成功使用素質(zhì)模型的例子首推GE前CEO杰克·韋爾奇的三個E模型：Energy,，做事要有激情； Energize，領(lǐng)導(dǎo)干部要讓自己的團(tuán)隊做事情有激情,；Edge,，勇氣和決斷，對人對事要敢于采取果斷措施,。后來他覺得3個E還不夠,，又補(bǔ)充了一個 Execute，執(zhí)行,，即完成使命的效果,。前面三個E是為領(lǐng)導(dǎo)人才設(shè)定的能力標(biāo)準(zhǔn)，第四個E是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),。

　　人才的標(biāo)準(zhǔn)放之四海而皆準(zhǔn),？如果是這樣，企業(yè)只需給通用標(biāo)準(zhǔn)賦予個性化的詮釋,，大可不必勞民傷財?shù)亍爸匦掳l(fā)明輪子”,。

　　工具之誤 在人力資源從業(yè)者心中，測評的原型是心理測驗,，有能力測驗和人格測驗（包括對性格和價值觀的測評）,。單憑能力測驗可以汰劣，不能擇優(yōu),。

　　智力的重要性并不因情商的流行而下降,。智力是學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)環(huán)境的能力,，但智力并不是智力測驗所能測評的能力,。所有智力測驗里面，問題都界定好了,，條件也確定好了，甚至連供選擇的答案都有,。而商業(yè)世界中的智力高下,，在界定問題之時已見分曉，現(xiàn)實中沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案,，而答案卻有著數(shù)不清的標(biāo)準(zhǔn),。

　　人格測驗其實不應(yīng)稱為測驗，因為沒有難度,，更準(zhǔn)確的說法是人格問卷,。人格與業(yè)績的相關(guān)性一直飽受爭議。理論上,，人格與業(yè)績應(yīng)該有很大關(guān)系,，只是人格難以用問卷測評，因為完全基于被測評者的自我報告，人格問卷正在淪為自我概念陳述,。主流心理學(xué)界推崇心理特質(zhì)（trait）,，其理論優(yōu)越于類型學(xué)，比較有代表性的是卡特爾16因素,、大五人格,、普德（PDI）開發(fā)的全球人格問卷（GPI）、SHL開發(fā)的OPQ,，完全可以用于個人發(fā)展和用人參考,。

　　拿相關(guān)當(dāng)因果，造成了人格問卷的濫用,。相關(guān)不等于因果,，比如外向性格與銷售和管理類崗位業(yè)績的正相關(guān)，也只是相關(guān)而不是因果,。所以,，做人格問卷的機(jī)構(gòu)切勿以“典型或優(yōu)秀的員工性格特征圖是這樣的，而你是那樣的”而把人才拒之門外,。

　　很多企業(yè)用個體測評的統(tǒng)計學(xué)匯總作為團(tuán)隊和組織能力的測評,，這樣并不能準(zhǔn)確展示集體的屬性。例如,， Patrick Lencioni認(rèn)為團(tuán)隊的五個功能失常是：缺乏信任,、懼怕沖突、不認(rèn)真,、逃避責(zé)任以及不關(guān)注結(jié)果,。這是團(tuán)隊屬性，不是個人屬性的簡單相加,、平均或組合,。測評團(tuán)隊，必須以團(tuán)隊屬性為測評標(biāo)準(zhǔn),，組織能力的測評就更加難,，不等于個體能力的相加或平均。

　　面試是目前人才評鑒的主打方法,，但是,，單憑面試依然無法判斷工作能力。歷史上最著名的面試是隆中對,，就是面試中夾帶著案例分析,。諸葛亮做了個SWOT分析，然后制定了三分天下的戰(zhàn)略,。劉備很認(rèn)可,，“與亮情好日密”,。但這個面試，用現(xiàn)在的術(shù)語說,，一沒有用人標(biāo)準(zhǔn),，二沒有打分標(biāo)準(zhǔn)。陳壽《三國志》這樣評價諸葛亮：“連年動眾,未能成功,蓋應(yīng)變將略,非其所長歟!”如此看來,，劉備并沒通過面試找到擅長應(yīng)變將略的人才,。而諸葛亮的上行管理和鞠躬盡瘁倒是有目共睹。

　　測評師之誤 面試的成敗,，取決于面試的結(jié)構(gòu)和面試官的造詣,，然而面試畢竟測不準(zhǔn)實際管理能力。應(yīng)對面試的書,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于實施面試的書,，真是道高一尺，魔高一丈,。

　　“始吾于人也,，聽其言而信其行。今吾于人也,，聽其言而觀其行,。”孔子所謂“聽其言而信其行”,，是問卷和面試,。“聽其言而觀其行”,，則是行為觀察,。來自軍事領(lǐng)域的評鑒中心（Assessment Center，也譯為評價中心）,，綜合使用各類測評工具,，其中必須包括情景模擬，讓被測評者在測評師的觀察之下,，在規(guī)定的時間,、地點做規(guī)定的管理事項。

　　評鑒中心的效度研究結(jié)果很糾結(jié),。喬治桑頓三世在《評鑒中心在人力資源管理中的應(yīng)用》書中指出，效度在0.37上下波動幅度很大,，低至0.15,，高至0.65。效度兩極化,，也許能從測評師素質(zhì)上找到答案,。測評就像戰(zhàn)爭,，武器先進(jìn)很重要，但也必須由訓(xùn)練有素的人來使用,。

　　一個優(yōu)秀的測評師,，必須符合三個條件：首先是尊重人才到了敬畏的程度，做測評的時候誠惶誠恐,；其次是有見識,，智力高，常識好,，這是判斷力的基礎(chǔ),；第三，必須懂科學(xué)心理學(xué)和商業(yè)管理,，既受過系統(tǒng)訓(xùn)練,，又經(jīng)歷過實戰(zhàn)，不只是“略懂”,。

　　評鑒中心是公認(rèn)的高成本高效度方法,，每測評一人，直接付給測評機(jī)構(gòu)的費(fèi)用,，少則幾千,，多則幾萬。加上間接人財物的投入,，可謂不菲,。天價測評令一般中國企業(yè)望而生畏，萬科,、華潤只是極少數(shù)領(lǐng)跑者,。

　　縱觀各種測評方法論，其效度和適用范圍不可同日而語,，我做了一個如圖1所示的排序,，在業(yè)界流傳，不無爭議,。比較新近的研究（根據(jù)Pilbeam和Corbridge 在2006年對眾多研究的總結(jié)）基本上支持圖中的排序（表1）：

　　評鑒中心作為效度最高的綜合方法論,，也有其固有的缺陷。首先,，人際關(guān)系的歷史很難模擬,，其次，企業(yè)很難用之于資歷高的人,，尤其是在企業(yè)有求于人才之時,。面試更讓人感到尊重，而模擬則容易讓人感覺像在演戲甚至耍猴,。第三個缺陷評鑒中心無法逾越“品德測不準(zhǔn)”這道鴻溝,，而品德卻是公認(rèn)最值得測的指標(biāo),。巴菲特選股，除了看企業(yè)現(xiàn)金流量表,，就是看領(lǐng)導(dǎo)班子,。他認(rèn)為選人看三點：誠信，智力,，活力,。沒有誠信，智力加活力會是災(zāi)難,。

　　正如財務(wù)資本必須審計一樣,，人才必須評鑒。信心來自最佳實踐,，著名獵頭公司億康先達(dá)（Egon Zehnder）為找到合適的獵頭顧問,，制定了明確的標(biāo)準(zhǔn)，并不惜二三十輪面試,?！皽y不準(zhǔn)原理”不是要我們放棄人才評鑒，而是要我們懷有誠惶誠恐的心態(tài),。人才評鑒做得好,，是消滅懷才不遇和懷財不遇，做得不好,，就是草菅人命,。影響人才命運(yùn)的相關(guān)從業(yè)者，請慎重為之,。