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商業(yè)案例分享：
正略鈞策服務(wù)的客戶集團始創(chuàng)于九十年代初,，在香港聯(lián)交所主板上市，是中國工程機械行業(yè)為數(shù)不多的境外上市的公司之一,，主營產(chǎn)品為裝載機,、挖掘機、路面機械,、叉車等,。客戶集團在福建,、上海,、江西、河南四大基地?fù)碛?9家全資子公司,，人員規(guī)模20000人左右,，2009年公司銷售總額突破100億元。 隨著客戶近些年的高速發(fā)展,，原有的人力資源管理體系已經(jīng)不適應(yīng)快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需要,，主要暴露出以下幾個方面的問題： 第一：宏觀環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業(yè)利潤率在快速下滑,，企業(yè)效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾,。企業(yè)雖然逐漸意識到低成本用工的時代一去不回了，但員工的薪酬與福利機制卻不敢輕易改革,。 第二：客戶作為生產(chǎn)制造型企業(yè),，隨著產(chǎn)能波動導(dǎo)致較大的員工月薪酬波動，年度平均的薪酬水平雖然在中位值附近,，但員工并不滿意,，生產(chǎn)系統(tǒng)年均人員流動率高達(dá)50%以上，研發(fā)系統(tǒng)更是高達(dá)60%以上,，員工流動導(dǎo)致企業(yè)人力資源前期投入的大量成本沉沒,，高層領(lǐng)導(dǎo)心痛不已，但始終困擾的問題是：加了薪酬員工就穩(wěn)定了么,？加多少合適,？給誰加？ 第三：企業(yè)快速發(fā)展,，產(chǎn)能規(guī)?？焖贁U張，三年間員工由6000人快速增加到20000人,，但細(xì)算帳下來,，企業(yè)的人均產(chǎn)值由原來100多萬元減少到50多萬元，想想近三年來企業(yè)新投入了大量新進的數(shù)控設(shè)備,，效率怎么會不高反低,？ 第四：大量的新進員工技術(shù)熟練程度難以達(dá)標(biāo)產(chǎn)品質(zhì)量難以控制，企業(yè)只能大量投入人力物力開展新員工培訓(xùn),。近三年的員工的培訓(xùn)成本越來越高,，但剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業(yè)變成了競爭對手的實訓(xùn)基地,，員工在企業(yè)沒有長期打算,，職業(yè)發(fā)展找不到方向，培養(yǎng)好了留不住也是個傷腦筋的問題,。 正略鈞策經(jīng)過系統(tǒng)的分析與調(diào)研給出的解決方案是：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要把薪酬,、福利與員工職業(yè)發(fā)展統(tǒng)籌起來考慮，要能夠分層次,，多維度的滿足越來越個性化的員工需求,。 首先：幫助客戶建立全新的薪酬概念 薪酬是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引,、保留和激勵員工,，通常包括工資,、獎金、福利,、股票期權(quán)等,。廣義的薪酬包括經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬；狹義的薪酬僅指經(jīng)濟性薪酬,。
經(jīng)濟性薪酬是可以用物質(zhì)形式體現(xiàn)的報酬,。它是企業(yè)招聘與留住員工最根本的要素，但也是最容易被競爭對手所模仿的,，是企業(yè)之間相互爭奪員工的重要手段,。而非經(jīng)濟性薪酬因工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬,。它有三個主要來源,，即來自工作本身、工作環(huán)境和組織特征等因素,，具有不容易被模仿且能提升和補充經(jīng)濟性報酬的價值等特征,。 因此，企業(yè)不僅需要具有市場競爭力的經(jīng)濟性薪酬水平,，更為重要的是提升非經(jīng)濟性薪酬的滿足能力,，而非經(jīng)濟性薪酬的滿足成本更低，邊際效用卻很高,。 其次：健全員工福利體系,，分層級、分階段的對員工福利包進行設(shè)計 員工福利一反面是經(jīng)濟性薪酬的組成部分,，另一方面體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，只有企業(yè)有長遠(yuǎn)的福利計劃,，員工才會有長期的職業(yè)忠誠,，因此福利水平是影響員工職業(yè)預(yù)期的重要因素。 主要包括： 綜合補貼--對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持,。 春節(jié)獎金--農(nóng)歷新年之前發(fā)放,，使員工過一個富足的新年。 休假津貼--為員工報銷休假期間的費用,。 浮動獎金--當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)放,，用以鼓勵員工的貢獻(xiàn)。 住房資助計劃--公司撥出一定款額存入員工個人賬戶,，以資助員工購房,，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題。 醫(yī)療保險計劃--員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司承擔(dān),。 退休金計劃--積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃,，為員工提供晚年的生活保障。 其他保險--包括人壽保險、人身意外保險,、出差意外保險等多種項目,，關(guān)心員工的安全。 休假制度--鼓勵員工在工作之余充分休息,，在法定假日之外,，有帶薪年假、探親假,、婚假,、喪假等。 員工俱樂部--公司為員工組織各種集體活動,，目的在于培養(yǎng)團隊精神,、提高士氣，營造大家庭氣氛,。包括各種文體活動,、大型晚會、集體旅游等,。 其三：企業(yè)應(yīng)踐行幫助員工成功的用人理念,，對員工的職業(yè)發(fā)展要主動規(guī)劃， 孫子兵法《謀攻篇》有云,，制勝之道有五,，“上下同欲者勝”。意思是說：戰(zhàn)場之上的多種取勝條件中,，滿足“上下同欲”便可制勝,。如何能使人“上下同欲”呢？一是目標(biāo)一致,，共同的信仰會使官兵同仇敵愾,，共同的利益會使官兵上下齊心協(xié)力、全力以赴,。二是榮辱與共,，君主、將帥要與士兵同甘苦,、共患難,，才能激勵士兵奮不顧身。 商場如戰(zhàn)場,，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的境界高低就看企業(yè)能不能為組織構(gòu)建“上下同欲”之機制,。企業(yè)要能夠立足于“發(fā)展”這一企業(yè)根本欲望與使命，致力于構(gòu)建企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相融合的“同欲”機制,，對員工的職業(yè)發(fā)展主動規(guī)劃,。
職業(yè)發(fā)展通道是指企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)生涯曲線,，為了滿足員工現(xiàn)在和未來的成長和發(fā)展需求，為員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展路徑和職位晉升通道,。職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計應(yīng)遵循以下三個原則： 通道層次原則 而通道設(shè)計的層次原則是指在設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道時,，既要考慮設(shè)計足夠的層次，為員工提供較多的職業(yè)發(fā)展機會和空間,，又必須避免層次過多導(dǎo)致的職業(yè)發(fā)展晉升的激勵力度不足,，從而無法達(dá)到設(shè)計的初衷。 通道寬度原則 在設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道寬度時,，過多過細(xì)的通道會導(dǎo)致管理工作量增加,，很有可能出現(xiàn)一個通道只適合一兩個員工的情況；又不能設(shè)計太少的通道,，使得通道內(nèi)的人員工作崗位,、工作性質(zhì)均有較大的差別。 不破壞直線職權(quán)原則 員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升,，只是表明員工的能力得到了提升,，員工對企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變大，但是并不意味著員工在企業(yè)組織中的指揮與被指揮關(guān)系變化,。 幾乎任何一家稍微有點規(guī)模的企業(yè),，其內(nèi)部員工所從事的工作內(nèi)容總會有所不同，我們將這些不同工作職位進行歸類管理,，可以稱之為不同“序列”,，例如： 1、管理序列： 從事管理工作并擁有一定職務(wù)的職位,。通俗的理解是“手下有兵”的人,，企業(yè)因其承擔(dān)的計劃、組織,、領(lǐng)導(dǎo),、控制職責(zé)作為主要的付薪依據(jù),。例如在一般企業(yè)中常用的所謂“中層和高層”的概念 2、職能序列： 從事某個方面的職能管理,、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備獨立管理職責(zé)的職位,。與“管理序列”崗位的的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔(dān)的計劃,、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé),，而是其指導(dǎo)、監(jiān)督,、督促執(zhí)行,、輔助,、支持等方面的職責(zé) 3、研發(fā)技術(shù)序列： 從事技術(shù)研發(fā),、設(shè)計等工作的崗位,，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的專業(yè)技能,，一般付薪的依據(jù)不會體現(xiàn)為計件形式,，但不排除會有類似項目獎金的目標(biāo)性激勵 4、營銷序列： 指專業(yè)從事專職銷售或市場開拓等工作的崗位,，一般工作場所不固定,，甚至在外時間比在公司時間長。這些崗位的管理中績效考核,、薪酬激勵的內(nèi)容與其他崗位差異是最大的 5,、操作序列： 指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)類或者最基礎(chǔ)的決策層次極低類工作的職位，一般工作場所比較固定,，崗位技能的專業(yè)化程度較高,，工作內(nèi)容重復(fù)性較強，創(chuàng)造性體現(xiàn)較少,，在有些企業(yè)中是構(gòu)成“基層員工”的主要群體 針對不同職位序列的員工我們應(yīng)采用不同的薪酬,、福利與職業(yè)發(fā)展方式。通過職位的分類管理,，明確人力資源工作的方向和關(guān)鍵舉措,。 綜上所述： 正略鈞策給出的薪酬、福利方案立足于企業(yè)收益與員工利益的平衡,，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一,，以給出員工職業(yè)發(fā)展通道，這中疏導(dǎo)的方式解決員工的流失率過高的問題,。在企業(yè)文化的層面上廣泛的宣傳“企業(yè)如何幫助員工成才,，成才后的員工如何成就了自身的職業(yè)理想”這一主題。表面上薪酬,、福利問題,，但解決問題的角度從職業(yè)發(fā)展切入，這一思路的轉(zhuǎn)變受到了員工普遍的理解與認(rèn)同,。咨詢方案也因此得以在企業(yè)內(nèi)部順利實施,。 |
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