薪酬管理是人力資源管理的基礎工作和激勵機制的核心，是設計院吸引人才和保留人才的關鍵,，完善的,、科學的薪酬體系是提升企業(yè)市場競爭力重要工具,。合理的薪酬體系可以實現(xiàn)對員工的激勵，不斷提高員工工作的積極性,，是企業(yè)發(fā)展過程中的關鍵因素,；不合理的薪酬體系，不僅不能激勵員工,，甚至可能造成人才流失,，從而影響企業(yè)的發(fā)展。

某鐵路設計院作為一家知識密集型,、科技型現(xiàn)代勘察設計企業(yè),，擁有一套科學的薪酬體系，這對企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義,。一方面,，某鐵路設計院對現(xiàn)有的薪酬體系進行科學診斷，分析當前薪酬體系存在的問題,，并在其現(xiàn)有薪酬體系基礎上結合勘察設計行業(yè)現(xiàn)階段的特點,，建立一套與設計院發(fā)展相適應的薪酬體系，有利于規(guī)范企業(yè)薪酬與績效考核管理,，同時有利于充分發(fā)揮薪酬與績效考核的激勵與約束作用,。另一方面，鐵路設計院以薪酬體系的優(yōu)化為實例,，進行薪酬體系優(yōu)化方案的實踐應用探討,，對現(xiàn)階段勘察設計企業(yè)提升管理水平、吸引人才,、留住人才,、用好人才以及高質量發(fā)展均有著非常重要的意義，設計優(yōu)化思路及相關結論可為勘察設計類企業(yè)薪酬體系優(yōu)化與管理提供參考和借鑒,。

▌1. 薪酬體系現(xiàn)狀

某鐵路設計院自2000年由事業(yè)單位改制成立以來,，逐步向現(xiàn)代化企業(yè)轉型發(fā)展，初步建立起一套與企業(yè)發(fā)展特點相適應的薪酬體系,。目前設計院員工薪酬實行分級管理,，員工薪酬主要包括崗位工資、工齡工資,、保障工資和效益工資（獎金）四個部分,。其中前三個工資單元的標準由設計院統(tǒng)一確定，效益工資（獎金）的分配辦法由所屬單位根據(jù)相關規(guī)定自行制訂,。

▌2. 存在的問題

隨著我國經(jīng)濟實力的不斷增強,，國家基礎設施建設得到了長足發(fā)展，與此同時,，某鐵路設計院生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務范圍也隨之不斷擴大,，人員規(guī)模和結構也發(fā)生了較大變化,，現(xiàn)行的薪酬體系已經(jīng)不能很好適應設計院當前發(fā)展需要，在執(zhí)行過程中逐漸顯現(xiàn)出一些問題,，主要包括以下幾個方面,。

①薪酬管理制度不健全

現(xiàn)行薪酬體系中相關制度是在不同歷史時期和背景下制訂的，薪酬制度不完善,，薪酬體系不健全,，主要體現(xiàn)在兩個方面。

一方面,，現(xiàn)行薪酬管理制度辦法較為分散,，且部分內(nèi)容與當前外部環(huán)境要求和企業(yè)發(fā)展需要不匹配，需要進一步修改完善,，一是工資分配制度仍存在著平均主義,、吃大鍋飯的計劃經(jīng)濟時代的烙印，阻礙了崗位責任和崗位價值的體現(xiàn),；二是薪酬制度的激勵效果不佳,，分配方式較單一，長期激勵不足,，沒有體現(xiàn)個人與企業(yè)同步發(fā)展,、工資與效益相匹配的增長機制。

另一方面,，薪酬體系配套辦法不健全,，沒有建立配套的績效考核辦法，缺乏對員工業(yè)績的考核,，導致出現(xiàn)員工工作積極性不高,、工作缺乏動力、工作任務執(zhí)行不到位等情形,。因此,，某鐵路設計院有必要對現(xiàn)有制度體系進行優(yōu)化、完善,，建立一套適應自身實際,、又符合勘察設計行業(yè)市場發(fā)展趨勢、以崗位價值和崗位責任為基礎,、體現(xiàn)按業(yè)績貢獻分配導向,、有利于充分調動員工工作積極性、吸引人才的薪酬分配和績效管理體系,。

②工資的引導性不足

員工總薪酬水平和崗位工資只是按職務,、職稱或技能等級進行區(qū)分，同級別人員在崗位工資方面應有的差別沒有得到合理體現(xiàn)，不能體現(xiàn)對關鍵核心崗位,、特殊貢獻員工的激勵,，也不能體現(xiàn)出崗位績效考核的差別。此外,，沒有建立統(tǒng)一的績效考核辦法，僅通過績效考核指導意見督促各單位做好員工績效考核工作,，在實施過程中會出現(xiàn)考核指標設置不科學,、考核評價不慎重、考核結果運用不到位的現(xiàn)象,，導致出現(xiàn)收入分配與考核結果掛鉤不緊密,、薪酬的激勵與約束作用不明顯、不能充分調動員工工作積極性等情況,。

③職業(yè)發(fā)展通道不健全

現(xiàn)有薪酬體系是從事業(yè)單位原有薪酬體系基礎上改進而來的,，崗位序列和崗位等級設置與人員結構不匹配，崗位層級單一,，職業(yè)通道不暢通,。當前職業(yè)發(fā)展通道僅有管理、技術,、技能三個序列通道,，員工發(fā)展通道較窄，并且每個通道長度短,，每個序列最多僅有五個等級,，沒有進行層級劃分，導致很多員工如果沒有取得職務晉升,，很快就會達到職業(yè)生涯的天花板,，例如碩士研究生畢業(yè)參加工作后，最快12年就可達到序列的最高等級,。同時由于設計院管理職務崗位有限,，導致大部分員工到達職業(yè)生涯的頂端后，因沒有晉升通道而喪失工作熱情,，因此,，設計院需要建立一個寬度、長度與員工成長周期相適應的職業(yè)發(fā)展通道,。

根據(jù)上述實際情況,，設計院需要緊密結合本院的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略和改革方向,，系統(tǒng),、全面、科學地考慮各項影響因素，力求充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用,，助推企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展,。

▌1. 健全完善薪酬體系，進一步規(guī)范薪酬管理

按照系統(tǒng)性,、科學性和規(guī)范性的原則進行薪酬體系制度優(yōu)化設計,，構建科學合理的薪酬制度體系。堅持業(yè)績導向,、能增能減,，使員工薪酬水平與單位經(jīng)濟效益、發(fā)展水平相適應,，與年度個人績效考核結果相掛鉤,，保證優(yōu)績優(yōu)酬；堅持效率優(yōu)先,、兼顧公平,，突出崗位責任和工作業(yè)績對員工收入的決定作用，薪酬分配向關鍵崗位,、骨干員工傾斜,，保持各崗位間薪酬差距的總體平衡；堅持以崗定薪,、易崗易薪，員工薪酬水平嚴格根據(jù)任職崗位確定,，崗位變動時,，薪酬標準隨之變動,。具體優(yōu)化措施主要有：一是進一步明確員工薪酬構成單元,，除員工崗位工資、工齡工資和績效工資（獎金）外,，將企業(yè)層面的專項獎及津補貼均納入員工工資的組成部分進行管理,；二是從企業(yè)層面統(tǒng)一出臺與薪酬體系相配套的員工績效考核辦法，從操作層面細化員工績效工資的確定辦法和分配原則,；三是明確各層級薪酬管理職責,，設計院負責所屬單位領導班子成員及院機關人員的薪酬管理，所屬單位員工薪酬由其自行管理,，并對規(guī)范薪酬管理提出了明確要求,。

▌2. 強化績效考核引導，打破“大鍋飯”

按照堅持公平,、公開,、公正,，堅持全員考核、分類實施,，工作業(yè)績與能力素質相結合,，考核結果與激勵約束緊密掛鉤的原則，以效益為導向,，建立員工績效考核辦法,。在制度辦法中明確員工績效考核的內(nèi)容和權重，控制“優(yōu)秀”人員的比例,，將績效考核結果運用到評先評優(yōu),、工資發(fā)放、職務晉升及職稱評審等工作中,。根據(jù)考核結果設置崗位等級和層級晉升或下降的條件，采用高職低聘,、末等調整,、不勝任退出等措施處理低效績差員工，減少考核評價的隨意性和人為因素,，通過考核真正做到評聘分開,，實現(xiàn)崗位“能上能下”、員工“能進能出”,。同時,，按照“考核優(yōu)、薪酬升,，考核差,、薪酬降”的分配原則將薪酬分配與單位經(jīng)濟效益和個人績效考核結果緊密掛鉤，既合理拉開收入差距,，又體現(xiàn)員工收入能增能減的收入分配機制,，充分發(fā)揮績效考核和薪酬分配的激勵和約束作用，打破企業(yè)目前主要依據(jù)崗位績效系數(shù)進行績效工資分配,，而形成的“干多干少一個樣,，干好干壞一個樣”的“大鍋飯”式分配方式，從而進一步強化績效考核結果的有效性,調動員工工作積極性和主動性,。

▌3. 健全優(yōu)化晉升通道,，促進薪酬制度落實

根據(jù)設計院發(fā)展戰(zhàn)略，通過重新劃分崗位序列,，將現(xiàn)有的三個序列細分為六個序列,，增加市場營銷、項目管理等序列,。根據(jù)現(xiàn)有人員的職務,、職稱,、技能等級等條件,，采用增設崗位等級、每個序列設置若干崗位等級的方式,，拓寬,、拉長員工職業(yè)發(fā)展通道,，從制度設計上彌補崗位序列簡單,、崗位層級單一的不足，使員工在即使沒有職務,、職稱晉升的情況下,，也可以通過在同一崗位等級內(nèi)提升業(yè)務能力、創(chuàng)造良好業(yè)績來實現(xiàn)崗位層級上的晉級,，最終實現(xiàn)員工多渠道,、多層次、多維晉升,。此制度改變了員工職業(yè)發(fā)展中的“獨木橋”和“天花板”現(xiàn)象,，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而解決企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度中,，員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄,、不暢通的問題。

該設計院薪酬體系優(yōu)化方案自2018年實施以來,，共出臺相關制度辦法及細則五項,，順利完成5000余人薪酬套改，實現(xiàn)了改革的平穩(wěn)過渡,。新的薪酬體系實施后,，進一步暢通了員工職業(yè)發(fā)展通道,，深化了企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革，健全完善了激勵約束機制,，有效調動了員工積極性和創(chuàng)造性,，促進了企業(yè)高質量發(fā)展。全院平均每年同比新增1000余人實現(xiàn)崗位晉升和工資增長,，并有年均30余人下調了崗位和工資,。此次薪酬體系優(yōu)化效果明顯,，主要體現(xiàn)在三個方面,。

一是構建了較為完整的薪酬體系，建立了以崗位價值和崗位責任為基礎,、根據(jù)對業(yè)績貢獻的考核評價結果確定勞動報酬的工資制度,，優(yōu)化了薪酬構成單元，完善并出臺與薪酬配套的績效考核辦法,，形成了通道寬度和長度與企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展相匹配的員工職業(yè)發(fā)展通道,。

二是進一步健全完善了某鐵路設計院績效考核評價體系，能夠客觀公正地評價員工的工作績效,，發(fā)揮績效考核的導向和激勵作用,，建立了以員工工作業(yè)績、實際貢獻為依據(jù),，經(jīng)績效考核后浮動發(fā)放的激勵性勞動報酬機制,。進一步強化績效考核結果應用，將績效考核結果作為員工績效工資發(fā)放,、職務調整,、崗位層級調整、評獎評優(yōu),、勞動合同期滿考核等方面的重要依據(jù)，并將業(yè)績考核結果與職稱晉升掛鉤,，充分體現(xiàn)了績效導向,，實現(xiàn)了崗位能上能下、工資能升能降,，打破了原有“大鍋飯”式的分配方式,，從而進一步激發(fā)員工工作積極性。

三是進一步暢通了員工職業(yè)發(fā)展通道,，員工職業(yè)發(fā)展通道由三個序列增加至六個序列,，每個序列的崗位在原基礎上設置二至五個層級，實現(xiàn)了員工多維晉升通道,。為員工提供更加公平的競爭環(huán)境,，有效激發(fā)了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也可以為自己帶來更高的薪酬福利,。

本文選取某鐵路設計院為研究對象,，在分析該設計院現(xiàn)有薪酬體系現(xiàn)狀的基礎上，發(fā)掘薪酬體系存在的問題,，提出了解決方案,，即薪酬體系優(yōu)化方案。該方案實施兩年以來效果良好,，為企業(yè)構建了科學,、完善的薪酬體系,，有效激勵了員工工作積極性，實現(xiàn)了員工和企業(yè)的共同發(fā)展,。

參考資料： 

[1] 楊丹梅. 中建一局大項目部薪酬體系再設計[D]. 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,，2014.

[2] 任國峰. A 建筑設計院薪酬與績效的研究[D]. 天津大學，2011

來源｜《人力資源》