國(guó)家法律對(duì)工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定，用人單位要精確把握,，以便在工資的操作管理中合理合法,，規(guī)避各類風(fēng)險(xiǎn)，比如社會(huì)保險(xiǎn)的繳納,、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問(wèn)題,。依法、及時(shí),、足額的支付勞動(dòng)者工資,，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點(diǎn)工資,、病事假工資,、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭(zhēng)議,，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,。 

    二、 提供具有公平性和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

    公平,，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要因素之一,，對(duì)于通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的,。如果企業(yè)在薪酬問(wèn)題上未能建立必要的信度,，那么員工對(duì)薪酬制度的信任感也會(huì)下降,，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)大打折扣。

    富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位,，因?yàn)橹Ц陡吖べY的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工,，尤其是那些出類拔萃的員工，這對(duì)于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要,。較高的薪酬必然帶來(lái)較高的滿意度和忠誠(chéng)度,，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,，將使企業(yè)可能流失核心員工,，會(huì)形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運(yùn)營(yíng)的同時(shí)老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi),。企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的,，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。

    三,、 合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

    薪酬的激勵(lì)作用與員工的福利密切相關(guān),。員工的個(gè)人福利通常情況下可以分為兩類，一類是法定福利,，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項(xiàng)福利,，比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),、生育保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等,。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項(xiàng)目,，常見(jiàn)的有旅游、健康檢查,、帶薪休假,、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通,、提供住房支持或者購(gòu)房支持計(jì)劃等,。員工在衡量個(gè)人薪酬水平的時(shí)候通常會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力,。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工具有特殊意義,，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個(gè)重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的好,，不僅能為員工帶來(lái)方便,，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)公司的忠誠(chéng)度，而且也有利于提升企業(yè)的社會(huì)聲望,，能夠?yàn)楣精@取運(yùn)營(yíng)和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工,。

    四,、 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效管理掛鉤

    單純的高薪難以起到最佳激勵(lì)作用，只有薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,。從薪酬結(jié)構(gòu)上看,，績(jī)效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用，過(guò)去那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已接近絕跡,，取而代之的是個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng),。績(jī)效工資為公司績(jī)效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用,，但是并非實(shí)施績(jī)效工資就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果,，關(guān)鍵在于企業(yè)績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)是否合理，如果績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)不當(dāng),，負(fù)面影響可能很大,，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證?？?jī)效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時(shí)兌現(xiàn),，不能拖延，否則績(jī)效薪酬對(duì)員工的即時(shí)刺激作用會(huì)大大減弱,；另外績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工,，不能有的員工有績(jī)效薪酬而有的沒(méi)有；公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要吸納員工參與,，參與的過(guò)程既是一個(gè)溝通和培訓(xùn)的過(guò)程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并樹(shù)立實(shí)施信心的過(guò)程,。

    五、 薪酬的支付要透明

    薪酬是保密還是公開(kāi)是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個(gè)課題,，這源于員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性,。企業(yè)無(wú)論采用絕對(duì)的薪酬公開(kāi)制度還是絕對(duì)的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡,，把握好保密和公開(kāi)的“度”,，因?yàn)槌叨鹊陌盐罩苯佑绊懙郊?lì)效果。實(shí)行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu),，但是這并不影響薪酬信息的溝通,。員工總能通過(guò)一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對(duì)薪酬的公平性做出一個(gè)判斷,，這個(gè)判斷極有可能是扭曲的,，扭曲的判斷難免使員工帶來(lái)負(fù)面情緒。同樣完全公開(kāi)的薪酬也不能使員工對(duì)薪酬的公平性做出正確的判斷,。因此,，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊(yùn)涵的信息，借以表達(dá)企業(yè)推崇和鼓勵(lì)的思想。

    六,、 支付薪酬要滿足不同層次的需求,，巧付薪酬

    馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，需求是人內(nèi)在的,、天生的和下意識(shí)存在的,，而且按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等,。員工只有在低層次的需要得到滿足之后,，才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性的了解員工的需求,，適時(shí)的滿足員工的合理需求,。因此對(duì)收入較低的員工適宜于經(jīng)濟(jì)性的薪酬；對(duì)高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái),。

    另外,，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)性的及時(shí)性,，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果,。薪酬管理不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用,。即使薪酬絕對(duì)金額相等,，支付方式不同帶來(lái)的激勵(lì)作用和績(jī)效有可能大相徑庭。