四個維度破解培訓(xùn)體系建設(shè)難題
發(fā)布人： 葛益英 發(fā)布時間： 2007-08-10 13:43:41 

         企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)的工作,，建立規(guī)范完善的培訓(xùn)體系是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。與績效考核和薪酬管理相比,，培訓(xùn)體系建設(shè)是一看就懂,，一做就亂的工作。如何破解培訓(xùn)體系建設(shè)過程中的難題十分重要,。

 

　　提高培訓(xùn)的針對性

　　培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要,，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的目標(biāo),。每個企業(yè)的培訓(xùn)需求都不盡相同,，培訓(xùn)課程的“新貴”也許并不是企業(yè)所急需，所以,，首先要做好全面的企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查,。培訓(xùn)需求的依據(jù)主要分為企業(yè)外部因素和企業(yè)內(nèi)部因素兩大部分。企業(yè)外部的關(guān)注點包括:行業(yè)發(fā)展趨勢;行業(yè)發(fā)展對各層級員工的技能要求;提高績效需要員工做出的改進;客戶需求變化等內(nèi)容,。企業(yè)內(nèi)部的關(guān)注點則包括實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對員工的要求;完成部門績效任務(wù),，員工所需具備的技能;績效考核結(jié)果等。

　　培訓(xùn)需求調(diào)查不能走形式,，從調(diào)查方法的選取到結(jié)果的運用都需要有據(jù)可依,。主要的培訓(xùn)調(diào)查方法有觀察法、資料信息分析法,、訪談法,、問卷調(diào)查法、績效分析法以及標(biāo)桿分析法等,。通過多種培訓(xùn)需求調(diào)查方法的組合運用,，掌握企業(yè)實際培訓(xùn)需求的第一手資料,，才能避免因為培訓(xùn)內(nèi)容不切合員工工作所需，培訓(xùn)沒有收到實效,，導(dǎo)致企業(yè)浪費大量財力和人力的情況出現(xiàn),。

 

　　培訓(xùn)師:外聘與“內(nèi)引”相結(jié)合

　　企業(yè)培訓(xùn)師的來源主要有外部培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師，二者各具特點,。外部培訓(xùn)師擅長介紹前沿理念或管理思想,，但是與企業(yè)實際工作結(jié)合的內(nèi)容比較少，容易流于空泛,，培訓(xùn)費用也比較高,。內(nèi)部培訓(xùn)師更加了解企業(yè)，更能夠針對企業(yè)的實際需求進行培訓(xùn),，而且費用相對較低,。許多國際知名公司都擁有自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并且通過“培訓(xùn)培訓(xùn)師”(Train the trainer,，TTT),，在公司內(nèi)部設(shè)立固定的流程來培訓(xùn)自己的管理人員，使之成為合格的培訓(xùn)師,。寶潔90%以上的內(nèi)部培訓(xùn)師都是通過TTT這種方式開發(fā)的,。

　　企業(yè)中層以上的管理人員都要擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。除此之外,，各部門的業(yè)務(wù)骨干,、技術(shù)專家和操作能手是專業(yè)技能培訓(xùn)中內(nèi)部培訓(xùn)師的主要來源。

　　擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)員工的兼職行為,，要避免因為承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)而影響本職工作的情況,，就需要制定一些激勵內(nèi)部培訓(xùn)師的措施，比如獲得一定金額的書籍費,、優(yōu)先獲得參加外部培訓(xùn)的機會等,。同時，也要求內(nèi)部培訓(xùn)師不斷學(xué)習(xí),，收集資料,，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗，消化外部培訓(xùn)課程,，提高講課水平,。

　　此外，設(shè)立內(nèi)部培訓(xùn)師不同級別的任職資格,，對內(nèi)部培訓(xùn)師進行認(rèn)證,，并且將內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果與其職級晉升掛鉤，這樣能在激勵和幫助內(nèi)部培訓(xùn)師成長的同時，給予一定的淘汰壓力,，打造出優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍,。

 

　　區(qū)分不同的培訓(xùn)對象

　　企業(yè)不同職位的員工所需要的培訓(xùn)內(nèi)容大不相同，建立企業(yè)的勝任能力模型(Corporate Model)能夠幫助企業(yè)明確員工應(yīng)該具備的能力,。通用,、寶潔和摩托羅拉等跨國企業(yè)在人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)上都有一個勝任能力模型，企業(yè)根據(jù)各個崗位的要求,，設(shè)計出通用課程體系與課程庫(見圖三),，再根據(jù)培訓(xùn)課程體系的調(diào)查結(jié)果進行增減，最后形成自己的課程體系庫,，這樣,，每個企業(yè)成員都可以在課程體系庫中根據(jù)縱坐標(biāo)——所處層級和橫坐標(biāo)——具體職位，選擇自己需要接受的培訓(xùn)內(nèi)容,。

 

　　讓培訓(xùn)后的員工動起來

　　為了實現(xiàn)員工增長技能,，提升企業(yè)績效的培訓(xùn)目標(biāo)，要做好對受訓(xùn)員工的管理工作,。如果培訓(xùn)需求符合員工工作所需,，培訓(xùn)卻沒有提升員工工作績效，出現(xiàn)這樣的狀況有以下兩個原因:

　　第一,、培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié),。員工看不到參加培訓(xùn),提高技能和業(yè)務(wù)知識后,企業(yè)所應(yīng)該給予的重視，沒有職位或待遇的變化,，學(xué)習(xí)的積極性就會下降,。因此,，企業(yè)培訓(xùn)要做好整體規(guī)劃,，考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對于關(guān)鍵員工則要針對性地進行培訓(xùn),。

　　第二,、缺乏相關(guān)的培訓(xùn)考核。企業(yè)需要通過培訓(xùn)考核來保證培訓(xùn)的效果,，除了頒布培訓(xùn)紀(jì)律,、進行培訓(xùn)考試和培訓(xùn)評估之外，更重要是需要加強對員工的培訓(xùn)內(nèi)化考核,。培訓(xùn)內(nèi)化(見圖四)是將培訓(xùn)的內(nèi)容變成員工的工作習(xí)慣,，自覺融入行為的過程，分為四個步驟:第一步,、轉(zhuǎn)化,。學(xué)員需要制定將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作技能的措施;第二步、應(yīng)用。將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作實踐,，真正領(lǐng)悟其中的要領(lǐng);第三步,、傳播。學(xué)員將培訓(xùn)內(nèi)容與其他同事進行分享交流,，增加企業(yè)的培訓(xùn)覆蓋率,，加深學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的理解;最后是固化。經(jīng)過不斷重復(fù)應(yīng)用,，形成良好的工作習(xí)慣,。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓(xùn)所學(xué)提升工作績效的作用,。培訓(xùn)內(nèi)化的考核難度比較大,，可以采用讓學(xué)員填寫《員工培訓(xùn)內(nèi)化跟蹤表》的方式進行，讓學(xué)員按照培訓(xùn)內(nèi)化的四個步驟,，填寫行動計劃,，由最了解員工實際工作情況的上級在一定周期內(nèi)，根據(jù)員工的能力提升程度,、工作效率,、行為規(guī)范等方面，對照《員工培訓(xùn)內(nèi)化跟蹤表》進行打分,。