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在企業(yè)綜合運營群里，群友們表示對“團(tuán)隊薪酬績效”的設(shè)置是目前困擾的事情,，那這一期的文章就聊一聊“如何賺錢和分錢,？”的話題。大部分人一生都在增長自己賺錢的能力,，是的,，我也是。我之所以想提高我賺錢的能力,，并不是因為我對錢很熱愛,，我主要是不希望讓賺錢這個事情困擾我。我可以不擔(dān)心錢,，而去關(guān)注我最在乎的事情,。我也希望我的兩個兒子能這么思考：賺錢是一項重要的活動，但是一定有很多事情比賺錢更重要,。這是我大學(xué)時候的思考方式,，所以我做過很多賺錢的事情,，所以我有了啟動資金可以去做一個在大學(xué)里的同學(xué)錄網(wǎng)站，并將這個網(wǎng)站運營到一定的規(guī)模,，這個網(wǎng)站并不賺錢,，每個月能從雅虎、搜狐獲得點擊廣告的提成也就是幾百元,，但是經(jīng)營一個論壇,、社群的成就感是我當(dāng)時非常喜歡的。很多人都在不斷的學(xué)習(xí)和鍛煉自己的各種技能,，考各種證書,，目的都是希望能夠增加自己賺錢的籌碼。當(dāng)然,，對于大部分來說,，這已經(jīng)是非常難得且少見的思維了。我在做培訓(xùn)師的這么多年中，在課堂上做過一個調(diào)研,，那就是詢問在場的學(xué)員：學(xué)員們很興奮，因為大家的職位不同,，從幾萬,、幾十萬、幾百萬,、幾千萬的都有,。只是我的下一個問題常常會讓大家臉上的表情發(fā)生巨大的變化,。有0元,，因為這次培訓(xùn)都是公司出錢派來的；有10元,，學(xué)員很誠實的說出了自己買的一節(jié)引流課或者是一本書,。是的，兩個問題問完后,，大家都會發(fā)現(xiàn),，想賺錢的人很多，能花錢投資自己賺錢技能的人已經(jīng)非常少了,。 
因為當(dāng)你自己的價值不斷增加的時候,，用其中一點價值來換點錢，還是非常容易的,。
然而,，在花錢這個領(lǐng)域，這個極少有人進(jìn)入的領(lǐng)域,，還有一個更少有人進(jìn)入的領(lǐng)域,，那就是“分錢”。
那么只有10個人會把錢花得與自己的目標(biāo)達(dá)成相關(guān),。其中有一兩個人會進(jìn)入花錢中更為小眾的領(lǐng)域，形成一個全新的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣。家里兄弟姐妹多的,，小時候就要學(xué)會分糖,、分水果、分洗碗的責(zé)任,。你要是鼓勵一個人學(xué)習(xí)“分錢”,，對方一定覺得你不懷好意。
我確信“施比授更為有?！?，索取的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及給予的力量。
作為一個企業(yè)的管理者,，一個跨部門的運營者,，必須學(xué)會給予、投資,，學(xué)會花錢和分錢,。沒有這樣的技能，管理者的思維永遠(yuǎn)都是一個守財奴思維,。很多時候我們在微信和電視上聽到一些概念,，比如說什么“財散人聚，財聚人散”,，聽著是很有道理的,，那是沒有更細(xì)節(jié)落地的指導(dǎo)：只有當(dāng)這些細(xì)節(jié)的，深入的問題被不斷的清晰的時候,，分錢這個技能的知識點才能被學(xué)習(xí)者“知道”。也只有到學(xué)習(xí)者不斷的去練習(xí)分錢,，總結(jié)經(jīng)驗,，不斷迭代的時候，才能更加熟練的面對分錢中的矛盾,，處理好與金錢的關(guān)系,。 作者介紹 (根新教育創(chuàng)始人：Vincent) Jasmine的老公 Andy&Aaron的爸爸 企業(yè)教練、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師 對待錢有錯誤態(tài)度的時候，我們常常走這兩個極端,，在我看來,，被錢捆綁有兩個表現(xiàn)：一方面害怕，回避談錢,，一方面只談錢,，只看錢。這讓我們不會去觀察錢的屬性和功能,，分析它的優(yōu)劣勢,，看到它在組織管理中可以發(fā)揮作用和完全沒有作用的地方，人性會如何做出反應(yīng),？并做出精確的歸納,。只有這樣，才能使錢成為一個管理者的好仆人,、好工具,，用它的優(yōu)勢，避開它的劣勢,。分錢的第一個技能就是企業(yè)中薪酬績效的制定,，這是一個入門的技能,。它是很多管理者這一生第一次開始“分錢”的地方，由于沒有受過訓(xùn)練,，很多管理者都不會意識到自己是可以通過薪酬績效的設(shè)定,，來影響到下屬的工作行為表現(xiàn)的，如果說大家在談?wù)摫驹碌倪_(dá)標(biāo)計劃時,，很多人能談?wù)撜f要增加什么渠道,，做什么培訓(xùn)。但是作為一個跨部門的組織管理者,，若不能思考到績效的調(diào)整,，那我認(rèn)為他是不合格的。因為績效規(guī)則,，本身就決定了員工的關(guān)注點：不否定錢對一個人的吸引力,，但是我們可以引導(dǎo)吸引了什么。沒有績效,，只有底薪,，那就說明員工的工作沒有關(guān)注點,，也不需要突破，到崗就行,。不要責(zé)怪一個只有底薪的人碌碌無為,，因為你設(shè)置的績效就需要他安于現(xiàn)狀。由于現(xiàn)在的勞動法對于底薪的扣除是有規(guī)定的,，所以在現(xiàn)有底薪上是沒有績效設(shè)定的太多空間的,。若除了底薪的設(shè)置，還給到了員工的績效的空間,，那績效的設(shè)置就是下一個技術(shù)活,，因為：你非?？粗匾粋€事情，但是你的績效卻不考核,，那員工就無法了解到你口頭說很重視,，但是績效卻指引大家走向另外一個方向的矛盾。所以有時候不要怪你自己說了多少話,，員工不聽,、不重視、不理解,。績效明明考核的是讓銷售簽新客戶，但是你最近總給大家強調(diào)說要加強續(xù)費,，然后怪大家不行動,、不專注、不理解你,。這就是很奇怪的思考方式了,，因為錯誤的績效設(shè)置就不會在企業(yè)中形成合力。所以很多管理者在績效上的不作為,，恰恰是在默許員工的行為在錯誤的方向上不斷的用勁和使力,。因為凡是一個員工在公司，他就有需要消耗的能量,，而績效就是幫助他將能量消耗在正確的事情上,。員工不朝著績效考核的方向努力，就是不務(wù)正業(yè),。當(dāng)企業(yè)中對于員工只有一個月達(dá)成多少目標(biāo)，就獲得多少獎金的規(guī)則時,。憑什么要求員工對達(dá)標(biāo)的過程更加重視,？人類在這樣的考核方式下，必然走向的是“為達(dá)目標(biāo)不擇手段”。因為整個考核不管過程只要結(jié)果,，不管花貓還是白貓抓到老鼠就是好貓,。好的績效一定是有“油門”，還有“剎車”,，不但鼓勵吸引你達(dá)成目標(biāo),，還要給到你達(dá)成目標(biāo)的最佳途徑，有獎勵,，還有懲罰,，懲罰不是目的，是為了更好的幫助你持續(xù)的達(dá)成目標(biāo),，獲得更多的績效獎金,。當(dāng)所有的績效都鼓勵當(dāng)月的時候，實際上員工是不會停下來思考未來的,，所以有的時候我們會出現(xiàn)的情況是：反正這個月目標(biāo)達(dá)不成了,，那下個月在努力吧。這就是單月考核的缺點,，于是有至少四種績效策略可以很好的解決：1,、設(shè)置年終獎與全年業(yè)績掛鉤，意思是錯過了當(dāng)月,，但是你當(dāng)月的努力依然與全年有關(guān),。2、阿里巴巴采用過一種方式,，那就是本月的業(yè)績決定下個月的提成,，這個方式也很好的解決了本月出現(xiàn)困難就本月放棄了的員工心態(tài)。3,、設(shè)置一些具有前瞻性的項目激勵,，在我們公司還做了一個戰(zhàn)略項目的激勵，意思是銷售在提交年度達(dá)標(biāo)的時候,，會在上級的輔導(dǎo)下制作一些本年可以提升他的崗位工作效率的項目,，如果這些項目實現(xiàn)了，就會有額外的獎金,。銷售除每月達(dá)成績效目標(biāo)以外,，在整個季度中，如果找到一些特別的工具提升了他銷售咨詢,，客戶管理的效率,，或者讓與自己業(yè)績提升相關(guān)的某個數(shù)據(jù)建立起來了一種新的流程和方式，就會獲得一筆獎金,。4,、更長遠(yuǎn)的,，就是將員工的能力考核和價值觀考核結(jié)合，設(shè)置企業(yè)的合伙人機制,。有以上這樣的設(shè)置,，你會發(fā)現(xiàn)，員工自然而然的會很關(guān)心未來,，關(guān)心如何提升自己的工作效率,，新的工具和新的技能，而不是上級一個人在關(guān)心這樣的事情,。在這樣的績效設(shè)置下工作兩三年,，這個員工思維和格局都會大大提升，自然而然的也就具備了可以晉升的一些最起碼的素質(zhì),。他自然也不會總花心思在一些短期的,，破壞公司、員工,、和客戶共贏的事情上,。如今市面上其實有很多新的績效概念出現(xiàn)，最基礎(chǔ)的是KPI,，還有現(xiàn)在很流行的阿米巴,、OKR等等，讓人眼花撩亂,。我的建議是先學(xué)習(xí)和應(yīng)用一種方式，因為每種分錢的方式都適合不同的企業(yè),，甚至不同的國家和文化,。比如我們企業(yè)正在構(gòu)建的分錢方式就是：2、KPI考核員工工作創(chuàng)造的結(jié)果3,、年終獎考核的是全年綜合的能力和學(xué)習(xí)能力表現(xiàn)5、員工持股計劃讓具備長遠(yuǎn)價值的員工成為企業(yè)主一但這五個分錢的方式結(jié)合起來發(fā)揮作用,，就足夠激勵各種各樣的人才加入到這樣的團(tuán)隊,，并發(fā)揮出長久的價值。在我看來,，這5種分錢的方式,，就如同一個神奇小房間的五根柱子，如果管理者帶著正面的價值觀,，發(fā)揮出仆人式領(lǐng)導(dǎo)力,。那么把不同的人才放進(jìn)這個神奇的小房間,，就能創(chuàng)造出各種令客戶驚嘆的產(chǎn)品，建立起讓人信賴的品牌,。
有管理者會不會擔(dān)心說，你們公司真有錢,，能花錢做這么多激勵,。這個架構(gòu)開始于我們公司加入的第一個員工的時候,。在我們公司還沒有盈利,，還在虧損的時候,，我就開始了策劃。也不是有錢了才想起來培訓(xùn)員工發(fā)展自己,，而是因為只有不斷的發(fā)展培訓(xùn)員工,，只有讓作為領(lǐng)袖的自己不斷的擴展疆界的時候,，很多管理者有一種不切實際幻想,，就是建立了一套薪酬體系后，員工就會積極工作,，幫助企業(yè)完成一個又一個艱巨的目標(biāo),。
這是不可能的，薪酬績效體系是企業(yè)持續(xù)達(dá)成運營目標(biāo)的必要條件,，卻不是唯一條件,。
你可以想象一下：當(dāng)一個誘人的激勵被展示出來時，員工很希望獲得,，但是總是做不到,，最后會發(fā)生什么,？最后只會帶來巨大的失望。所以薪酬體系,，要配合員工的培訓(xùn)發(fā)展體系才能發(fā)揮出巨大的作用,。一套好的薪酬績效體系，就是一個非常有吸引力的自由貿(mào)易市場,，這里員工可以用自己的時間和技能做出交易,，換取自己想要的財富、認(rèn)可和成就感,。而且管理者是幫助他們實現(xiàn)自己夢想的幫助者,，幫助他們找到自己想要換取的物質(zhì)或者非物質(zhì)激勵，然后經(jīng)過評估后明碼標(biāo)價的展示出來,，并且和他們一起制定獲得的計劃,，監(jiān)督和激勵他們、訓(xùn)練他們,，拿到他們希望獲得各種激勵,，并和他們一起慶祝。不用擔(dān)心下屬變得更強大了,，所以離開了公司,。而是要建立起一個，下屬強大了都愿意留下來的公司,。因為他們發(fā)現(xiàn),，在全世界任何地方都可以賺錢，但是除了這個公司敢分錢,，而且所有的分錢都能拿得到,，所有分的錢都是鼓勵你去做一些有價值、非常炫酷,、能建造品格,、對國家和社會都有意義的事情。
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