【IT168 信息化】

　　近年來，“幸福指數(shù)”一詞在社會上被廣泛運用,。指數(shù),，本是經(jīng)濟學中經(jīng)常用到的一個術(shù)語，其最初含義是指某一經(jīng)濟現(xiàn)象在某一時期內(nèi)的數(shù)值和同一現(xiàn)象在另一個作為比較標準的時期內(nèi)的數(shù)值的比數(shù),，反映的是經(jīng)濟現(xiàn)象變動的程度,。

　　后來，這一術(shù)語被廣泛運用,，逐漸演變?yōu)橐粋€大眾詞匯,，成為衡量人們對自身生存和發(fā)展狀況的感受和體驗，即人們的幸福感的一種指數(shù),，指人們對生活,、工作的滿意感、和諧感,，滿足感,，不僅是人們對現(xiàn)狀的滿足，還有對未來的美好期望,。

　　“幸福指數(shù)”成為衡量IT部門工作優(yōu)劣的新指標

專家指出,，作為社會心理體系一個部分的幸福感，受到許多復雜因素的影響，并由這些因素構(gòu)成,，主要包括：經(jīng)濟因素如就業(yè)狀況,、收入水平等;社會因素如教育 程度、婚姻質(zhì)量等;人口因素如性別,、年齡等;文化因素如價值觀念,、傳統(tǒng)習慣等;心理因素如民族性格、關(guān)懷程度,、生活態(tài)度,、個性特征、成就動機,、尊重驅(qū)因 等;政治因素如民主權(quán)利,、參與機會等。

　　在如今新的商業(yè)環(huán)境下,，“幸福企業(yè)”實際上已經(jīng)超越了企業(yè)管理,、產(chǎn)品營銷的局限，提供了一種順時勢,、可借鑒,、可參照的商業(yè)理念，因此“幸福企業(yè)”的提出也引發(fā)了那些IT作用與地位在企業(yè)經(jīng)營管理中日益突出的企業(yè)里的CIO們的思考與熱烈討論,。

　　不少CIO認為企業(yè)已不能僅被當作追求利益最大化的工具,，也是安定、和諧,、健康,、有責任感、有高遠追求的生命統(tǒng)一體;而企業(yè)幸福,，一定要讓員工首先感受到幸福,，每個員工感受到幸福，企業(yè)才算真正“幸福”,。

企業(yè)在創(chuàng)建幸福路徑很多,，其中一個重要的路徑就是通過信息化，其不僅是節(jié)省成本為企業(yè)贏得更多利潤的工具,，開創(chuàng)幸福企業(yè)的鑰匙,，幫助企業(yè)實現(xiàn)商業(yè)價值 外，而且還體現(xiàn)企業(yè)進行個性化,、人性化的關(guān)懷手段,，讓員工通過信息化提高工作效率，創(chuàng)造更大價值,，從而更有成就感,、幸福感,。而IT員工實現(xiàn)幸福的載體，就 是要通過自己的信息部門,，而領(lǐng)導信息部實現(xiàn)幸福的主體就是CIO,。

　　CIO如何構(gòu)建“幸福部門”?

　　那么作為企業(yè)信息官、IT主管的CIO,，如今應該認真仔細思量一下，自己的企業(yè)是否幸福,，自己的部門是否幸福,，要如何通過信息化成就“幸福企業(yè)”，創(chuàng)建“幸福部門”?

　　善用精神鼓勵,，讓其滋生幸福度

　　IT部門員工職業(yè)倦怠,，甘愿無為，不愿長期積極參與項目建設(shè),，CIO完全可以采用精神激勵的方法,，給予必要的關(guān)心與榮譽獎勵，感動員工的心,，讓其“出風頭”,，展現(xiàn)自己表現(xiàn)自己。

例如,，CIO可向長期奮戰(zhàn)一線,、表現(xiàn)突出的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”;或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為,，對他 們的工作表示認可;對于渴望社會贊同的員工,，CIO可通過發(fā)表公開信對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感,，使其最終成為公司優(yōu)秀團隊一分子;定期或不 定期開展的優(yōu)秀員工評比活動也是必要的,，也可設(shè)計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以一次次激勵部門員工;為了加強團隊的凝聚力和激勵,，CIO還可召 開會議來表揚那些有成效的個人和團隊,。

　　美國FineHost是一家IT公司，其激勵措施之一是把平時表現(xiàn)平庸,、最近工作卻出色的員工名字張貼在公司大樓內(nèi),，為受到獎勵的員工頒獎，大張旗鼓宣傳,，讓其產(chǎn)生幸福感謝,。

　　建立內(nèi)部員工幸福度評價體系，增強企業(yè)文化建設(shè)

造成IT員工工作沒耐性,、磨洋工,、怠工甚至跳槽的一個重大原因就是企業(yè)凝聚力差,，員工滿意度、幸福感都較低,。因此建立員工幸福度評價指標模型,，經(jīng)常對企 業(yè)員工的滿意程度進行調(diào)查、跟蹤和評價,，并有利于企業(yè)制定科學的人力資源管理政策,，從而糾正偏差、推動良性行為,、激勵先進,，為增強企業(yè)凝聚力和提高企業(yè)競 爭力提供可靠依據(jù)。

　　根據(jù)行為科學理論,，決定員工滿意度的因素既有公司管理政策,、工資、同事關(guān)系,、工作環(huán)境等基本因素;又有上進心,、責任感、工作本身,、贊賞,、成就感等激勵因素。

這些因素在不同時期以不同的程度決定著企業(yè)內(nèi)部不同層次職工的滿意程度和幸福感,。CIO可根據(jù)這些構(gòu)成和影響因素,，對部門員工的滿意程度進行調(diào)查、跟蹤 和評價,，建立內(nèi)部員工幸福度評價指標,，并為此向企業(yè)人事行政部門和總經(jīng)理辦建議、匯報,，并進行改善,、推廣，從而增強企業(yè)凝聚力,。

　　同時,， 良好的文化也可以提升項目成員抵御挫折的能力，增強團隊凝聚力與個人幸福感,。營造項目團隊文化的方式較多,，譬如舉辦一些類似團隊拓展之類的活動，如跨越高 空斷橋,、高空抓杠,、野外求生、CIS等活動,，以增強大家自信,、打消挫折感,，更加相信集體的智慧與團隊的力量;加強對家庭困難員工、受疾病困擾的員工的心理 關(guān)懷,、精神鼓勵,，容易讓部門IT員工感到一種無形力量、組織暖流,，從而由然而生一股安全感與幸福感,。

　　激發(fā)管理欲望，使其為“幸福”而做

研究表明,，任何員工都有參與管理的要求和愿望,，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性、產(chǎn)生歸屬感,、幸福感的有效方法。因此,，CIO可讓 IT部門員工恰當?shù)貐⑴c管理,，適當進行授權(quán)，既能激勵員工,，形成員工對企業(yè),、部門的歸屬感、認同感,，自愿處處表現(xiàn),、冒尖，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知 識,。

　　韓國精密電子株式會社實行一種獨特的“一日廠長制”管理,，即讓員工輪流當廠長，管理廠務,。一日廠長和真正的廠長一樣,，擁有處理廠務 的權(quán)力，若一日廠長對工廠管理,、生產(chǎn),、工人工作等方面有意見時，記錄在工作日記上,，讓相關(guān)部門員工收閱,，部門主管依照批評意見糾正自己的工作。這一制度實 行后,，工廠的向心力因此大為加強,，大部分員工踴躍爭當“廠長”，深入到每個基層,，努力展現(xiàn)自己的才干,，實施當年即為工廠節(jié)約成本300多萬美元,。此法值得 我們CIO學習。

　　CIO只要充分放手讓自己部門員工干,，激發(fā)其管理欲望,，哪個員工甘愿躲在公司或部門不起眼的角落不作為、磨洋工,，甚或跳槽呢?

加強績效考核,，人各其用萌發(fā)幸福感

　　目前大型企業(yè)IT部門通常機構(gòu)龐雜人浮于事，隱形員工不少,，因此要通過建立績效評估考核機制來實現(xiàn)對部門表現(xiàn)欠佳的員工進行有效管理,、配置，更好打破“大窩飯”,。

　　主要是要對部門,、項目成員合理制定定員定額標準和競崗辦法，進行崗位動態(tài)考核,，對員工的業(yè)績,、素質(zhì)、技能等進行評價,，從德,、能、勤,、績四個方面全方位進行,，但重點是考核工作實績。

　　然后以考評和考核結(jié)果為依據(jù),，可對員工的職,、崗、薪進行調(diào)整,。還可對不能勝任本職,、本崗人員及未能競聘、競爭上崗技術(shù)人員,，進行轉(zhuǎn)崗或培訓,。

　　目前千篇一律的IT開發(fā)管理模式可能導致忽略表現(xiàn)一般、磨洋工,、怠工的一些員工存在及其合理價值,，因此根據(jù)個人特點采取機動靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，為這部分員工尋找更適合的位置,，是十分必要,。

　　例如，CIO可分析判斷那些員工屬于進攻型,、那些屬于穩(wěn)健型,、那些屬于保守的,，然后可把進攻型的派到有挑戰(zhàn)性、需要快速提升業(yè)績的重點業(yè)務,、新工程,，專業(yè)、技術(shù)能力較強的可派做些深度性的研發(fā)項目,、課題,，提供技術(shù)支持，而那些保守型的則可分派做些后臺服務,、行政工作,。

　　因此CIO在制定績效機制、調(diào)配崗位時一定要考慮到部門里的不同員工的個體差異,，因人施教,，以各盡所能，收到最大的激勵效力,，同時也讓這些員工萌發(fā)自豪感,、幸福感。

　　科學調(diào)度項目計劃,，提供有競爭力的薪酬

在實施諸如ERP這種繁雜、浩大而艱巨的項目工程,，很容易讓IT人員產(chǎn)生疲倦感,、茫然感，甚至恐懼感,。因此以分折任務,、大事化小的手段來去除這些不良情 緒是很有必要。通過科學調(diào)度,、準確計劃,，把需要大團隊突擊1-3年的工作任務，有計劃分解成階段性,、中短期的小項目,、小任務，以更好地完成任務,。

　　而每完成一個階段任務,，CEO、CIO都應慶祝表彰一番,，休整總結(jié)一下,，以讓大家看到團隊每天都在前進，勝利在望,，以滿足大家的成就感與榮譽感,。

　　某機械設(shè)備企業(yè)要做PLM項目,，項目期預估需要2年，如果CIO一開始就說要大家大干2年,，可能多數(shù)IT人員就會產(chǎn)生壓力,、厭倦情緒，有些人甚至因怕苦怕累而離開了,。

　　聰明的CIO如果此項目拆分成一個個階段,，分解一個個目標，穿插幾個“大干100天”的口號與計劃,，充分體現(xiàn)一張一弛文武之道,，就會有效消除員工的疲倦感、茫然感,，看到未來希望,，結(jié)果可能就大不一樣了。

　　薪酬雖然不是激勵員工,、提高幸福感的唯一重要因素,，但絕大數(shù)IT員工仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，而建立科學動態(tài)的績效評估體系,，提供有競爭力的薪酬,，才能進一步鞭促,、激發(fā)IT部門員工的積極性,、創(chuàng)造力。

　　另外,，一些非經(jīng)濟激勵措施如：高層領(lǐng)導直接關(guān)注,、單獨設(shè)立項目獎勵基金,、升職、延長帶薪休假,、給予培訓深造機會等措施,，也會激發(fā)包括項目團隊成員的工作熱情與未來信心，增強對團隊的認可度,，產(chǎn)生幸福感,。

　　在如今新的商業(yè)環(huán)境之下，一個有膽略,、有作為,、傾心為“民”的CIO自從擔當IT主管之日起，就應為構(gòu)建“幸福企業(yè)”,、“幸福部門”而不斷求索,、大膽實踐，即便是大環(huán)境所限，從而為人所敬仰,，留下英名,。