如果想建設(shè)一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，你首先考慮的是培訓(xùn)和培養(yǎng)嗎,？而我想說(shuō)明的是,，把好招聘關(guān)更重要。招聘為什么比培訓(xùn)重要,？這就好比架設(shè)棟梁時(shí)選材為什么比加工更重要,？有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)十分自信，認(rèn)為他可以影響,、改造甚至造就優(yōu)秀的員工,，這種自信實(shí)在找不到任何實(shí)證來(lái)支持。一個(gè)人開(kāi)始就業(yè)之前,，他起碼已經(jīng)經(jīng)歷了十八年的人生,。期間養(yǎng)成了自己的習(xí)慣、性格,、意趣,，甚至面容、形象,，這些沉淀于內(nèi)在人格特質(zhì)中的因素,，已經(jīng)深深主宰著他的言行舉止或者價(jià)值主張。會(huì)如何對(duì)待報(bào)酬,？會(huì)如何與同事共處,？如何面對(duì)壓力和挫折？一個(gè)人的職業(yè)狀態(tài)不會(huì)憑空而來(lái),，從小到大的社會(huì)化過(guò)程為他的職業(yè)人生輔填了基調(diào),。這些固化了的習(xí)性，豈能經(jīng)由外在的培訓(xùn)就輕易改變？事實(shí)上,，很多人都輕信或夸大了培訓(xùn)和培養(yǎng)的效果,，有些人才培訓(xùn)的“明顯成效”，往往并非培訓(xùn)的作用,，而是因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)象本身所擁有的特質(zhì)所致,。所以，“選對(duì)人”是建隊(duì)伍的關(guān)鍵,。即便代代相傳的用人智慧,，說(shuō)的也是“知人善任”、“因人施用”,。識(shí)人辨才是用人的起點(diǎn),，也是唯一的依據(jù)。

　　“選對(duì)人”包括兩方面的功夫,。其一明白要什么樣人,？其二是知道對(duì)方是何等樣人？很多招聘面試的管理工具,，旨在幫助企業(yè)識(shí)別對(duì)象,，卻忘了一個(gè)前提：企業(yè)對(duì)自己真正要什么人不甚明了。再精明過(guò)人的面試也成了“無(wú)的放矢”,?？丛S多企業(yè)的招聘實(shí)操看，這二種缺失都很明顯,。

　　一方面,，招聘成了最粗放的采購(gòu)。當(dāng)企業(yè)要采購(gòu)設(shè)備或原材料的時(shí)候,，會(huì)反復(fù)論證和比選,，品牌、產(chǎn)地,、型號(hào),、規(guī)格、價(jià)格,、包裝甚至交付方式和售后服務(wù),，以求最好的性?xún)r(jià)比?？墒?，企業(yè)“采購(gòu)”勞動(dòng)力的時(shí)候，卻很少認(rèn)真推敲崗位,、職責(zé),、技能以及個(gè)性,、報(bào)酬及互動(dòng)方式等,，往往只是基于這樣一些判斷：“好象忙不過(guò)來(lái)了”,，“缺一位做客服的”，“這件事需要另有專(zhuān)門(mén)的人來(lái)做”,，“招個(gè)人協(xié)助你如何,？”甚至“現(xiàn)在招人比較劃算”、“我們公司兩年沒(méi)招人了”…正因?yàn)閷?duì)為什么要招人“內(nèi)心昏昏”,，所以對(duì)要招什么人就無(wú)法“眼前昭昭”了,。

　　另一方面，招聘成了標(biāo)準(zhǔn)的走過(guò)場(chǎng)?，F(xiàn)象之一,，是不加分析地按“通行”的規(guī)范流程辦事，從發(fā)布招聘啟示,、接收簡(jiǎn)歷,、安排筆試、面試和通知到崗,、入職培訓(xùn)等,，都是“抄”來(lái)的規(guī)范，“搬”來(lái)的套路,，人事部員工知其然而不知所以然,，照章辦事，生硬刻板?，F(xiàn)象之二是干脆一切就簡(jiǎn),，領(lǐng)導(dǎo)直接出馬憑一雙慧眼立判優(yōu)劣，不少領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自已閱人之能十分自負(fù),，所以對(duì)背景調(diào)查或綜合測(cè)試之類(lèi)不屑一顧,。而另有一些領(lǐng)導(dǎo)，更祭出觀相測(cè)字的手段,，來(lái)選擇“有緣”之人,。另一方面，招聘缺乏必要的論證和準(zhǔn)備

　　選擇重于培訓(xùn),。要重視招聘規(guī)劃和結(jié)構(gòu)面試,，選出真正符合組織需要的人。當(dāng)然,，對(duì)于人才,，并非一次選擇就可長(zhǎng)期使用。在選擇之后,，培訓(xùn)走上前臺(tái),。