每到這個時候，不說招聘難的HR,，基本可以說是一股清流了,。

反過來說，大部分HR最近其實都被招聘難困擾著,。

通常分析招聘難,，不外乎以下幾個原因：

當然還有其他原因,，比如：單位偏僻,、工作條件較差、后勤保障不好,、單位影響力不大等,。

了解到招聘難的原因，那么,，我們該如何才能快速準確地找到關(guān)鍵人才呢,？

談到候選人的需求分析，其實有些公司很多時候有意無意地都在做,，只是沒有認真對待,。

對于基層員工來說薪酬是溫飽的基礎(chǔ),，收入至關(guān)重要。

但當員工的薪酬水平達到一定程度,，錢就不是唯一重要的要素，甚至對于某些基層員工而言,，錢也不是唯一影響他再次擇業(yè)的最重要原因,。

舉個例子，一家在行業(yè)特別有名的公司,，薪酬待遇也是比其他同行公司高,，但招聘效果卻不理想，為什么,？

畢業(yè)生表示,，我們到北京來，就是想感受國際化大都市的氛圍,，可公司在郊區(qū),，給我多少錢我也不去。

我們一直在用“守株待兔”的方式等待人才上門,，缺乏獨特的人才價值主張,。

我們更多是花時間去找，而較少利用營銷思維去吸引,。

想像一下：

既然是營銷思維,，我們一定要先思考我們的公司、崗位能帶給求職者什么好處,？

只有滿足求職者的好處可以打動他們,。

許多公司的招聘者，連自已公司的介紹都沒辦法講精彩,，何來吸引,？何來打動？

在營銷策略上有“雇主品牌的設(shè)計,、公關(guān)策略,、校園招聘活動,、廣告創(chuàng)意大賽、互聯(lián)網(wǎng)推廣,、企業(yè)家或技術(shù)專家演講”等方式,，目的都是吸引那些積極、優(yōu)秀的人才加盟我們,。

相信很多公司都在做人才發(fā)展計劃,，大部分是這樣做的：做九宮格，把公司成員分類,。

對于不同類的人進行職業(yè)規(guī)劃,，配備相匹配的培訓，公司的期望是員工通過這些培訓和機會,，按照原本設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃向前發(fā)展,。

先換個角度想，人才發(fā)展計劃是不是類似于孩子的培養(yǎng)計劃,？

根據(jù)孩子的特長,，我們給孩子報相應的輔導班，希望通過輔導班的培訓,，讓孩子達到怎樣的成績,。

可是，我們對孩子的設(shè)計成功嗎,，有多少孩子達到了我們的期望,？

我們設(shè)計了發(fā)展計劃，孩子并沒有按照計劃實行,，是不是一種失敗呢,？

為什么會失敗，為什么達不到要求,？

其實很簡單,，是因為孩子可能不喜歡家長的培養(yǎng)方式。

回歸到企業(yè),，我們?nèi)プ鋈瞬欧诸?，給員工進行職業(yè)規(guī)劃時，是否考慮過員工的需要,，考慮過員工的真實訴求和想法呢,？

首先，我們不能固守在過去的那些傳統(tǒng)渠道上,。

我們要對過去的招聘渠道進行分析,，找出我們效果最好的核心渠道，然后把核心渠道的價值發(fā)揮到極致,。

比如內(nèi)部介紹,，不僅僅是一次性獎勵,；銷售人員還可以增加后端業(yè)績的獎勵，員工或管理者還可以增加他們轉(zhuǎn)正或升職后的疊加獎金,。

其次,，我們還可以增加企業(yè)招聘門戶，建立內(nèi)部推薦體系,、儲備人才庫等方法,。

特別是人才庫的建立，可以快速準確地滿足公司人力的招聘需求,。

總之，解決年底招聘難,，不僅僅是人力資源部門一個部門的事,，而是一個系統(tǒng)工程，需要大家齊心協(xié)力才能做好,。