藥店薪酬：多元化的立體結(jié)構(gòu)本篇文章來源于 合智情報工作網(wǎng) 原文鏈接：http://www./sort/business/yaodian/2009/0506/96844.html

藥店薪酬：多元化的立體結(jié)構(gòu)http://www. 時間:2009-05-06 11:15 合智情報工作網(wǎng)·讓每一個藥店顧客滿意地離開 ·連鎖藥店經(jīng)營規(guī)模和利潤的雙增幅目標備戰(zhàn)20 ·藥店帶給顧客的不僅僅是藥 ·售后服務才是藥店銷售的開始 ·藥店圈不乏 “楊致遠” ·藥店豈能將“限購令”當擋箭牌 ·讓店員不滿情緒 變“廢”為“寶” ·連鎖藥店勿“以材料論英雄” 狹義的薪酬一般指工資,、獎金,、津貼等報酬,，而廣義的薪酬還包括隱性福利，如保險,、休假,、培訓、工作環(huán)境、成長空間等軟性報酬,。企業(yè)的支付能力與員工的期望值相互匹配,，相互適應，是任何行業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ),。有鑒于此,，關(guān)注藥店的薪酬模式,，做到“公平公正,，有效激勵”更具有現(xiàn)實意義。

——編者

■薪酬設(shè)計細分解

隨著社會發(fā)展日趨多元化,，各個領(lǐng)域里的人才交流日漸頻繁,，尤其在藥品銷售的前沿陣地——藥店，員工的經(jīng)常更換已經(jīng)成了家常便飯,。問其跳槽的原因,，無非兩種：一是認為自己在原藥店已經(jīng)得不到發(fā)展，一是新藥店高薪誘人,。如何挽留住你需要的人才,？其實，留住他的心最為重要,。于是,，薪酬如何配給，就成了一個令人十分關(guān)注的話題,。筆者了解到一家藥店按照“薪酬=工資+福利+獎金”的結(jié)構(gòu),，對月度薪酬設(shè)計如下：

▲基本工資　130元~300元

以國家規(guī)定的城鎮(zhèn)居民最低生活保障金為標準，可按照藥店所處轄區(qū)低保戶領(lǐng)取的實際金額水平發(fā)放,。

▲崗位工資　30元~100元

藥店雖小,，可也五臟俱全。根據(jù)藥店工作崗位責任的分工,，崗位不同,，發(fā)放獎金的金額也該不同，這叫“按崗分配”,。比如：店長100元,，執(zhí)業(yè)藥師80元，收銀員50元,，銷售人員30元等,。

▲績效工資　月銷售額利潤的1%~5%

把銷售額與員工工資掛鉤是目前比較普遍的做法，但是所占工資比例不宜過大,，以免出現(xiàn)“多賣藥,、多掙錢”的趨利情況，給藥店聲譽帶來不利影響,。

▲交通自雇費　30元~60元

在現(xiàn)代交通工具便利的都市,、城鎮(zhèn)，每天上下班乘坐公交車已經(jīng)成為習慣,。再加上藥店服務項目的增多,，為顧客送藥上門也是很普遍的行為。此項支出為員工解除了出門乘坐何種交通工具的后顧之憂，費用可發(fā)到個人手里,，節(jié)約下來歸自己,。

▲通訊費　30元~100元

如今人手一部手機已經(jīng)不再是一件稀罕事。通訊發(fā)達的結(jié)果,，可以讓管理者在第一時間內(nèi)獲得有效信息,，從而給藥店帶來許多新的商機。況且由于工作的需要,，在電話里給下屬安排各項事務也是少不了的,。為員工的利益著想，為其分擔電話費用支出,，不愧為一種獲取人心之舉,。

▲獨生子女津貼　5元

國家規(guī)定對現(xiàn)有1個孩子的育齡夫婦，表示終身只要1個孩子時,，給予一次性獎勵,；每月隨工資發(fā)給一定數(shù)額的保健費，從領(lǐng)取獨生子女證之月起發(fā)給,，發(fā)到子女14歲時為止,。此項規(guī)定雖然一直有效，但真正執(zhí)行的單位很少,。盡管數(shù)額很小,，也是一項民心工程。

▲誤餐補助　3元~5元/天

在工作時間,，員工會經(jīng)常因為業(yè)務需要而外出,。發(fā)放一定數(shù)額的補助，可以抵消“哪兒涼,，哪兒歇著”,、“出力不討好”等不良情緒的影響。此項支出可按照員工的實際外出天數(shù)發(fā)放,。

▲全勤獎　100元

此項獎項專門為默默耕耘的“老黃牛”式的員工設(shè)計,。他們從來不請事假,，有病也堅持來上班,，不因為一點私事而耽擱一天工作。這樣的敬業(yè)精神應該得到表彰和發(fā)揚,。

▲崗位安全獎　10元~30元

在藥店日常的工作中,，由于環(huán)境復雜，內(nèi)容繁多,，面對的消費群體又比較特殊,。有些人對拿錯藥、找錯錢這些小事不以為然,，但是卻影響了藥店的整體服務水平,。設(shè)立此獎項,，可以強化員工的崗位責任感。數(shù)額可根據(jù)藥店的實際營業(yè)額調(diào)整,。

▲優(yōu)秀員工獎　30元~100元

為了激勵員工,，可以在小范圍內(nèi)開展優(yōu)秀員工評比活動。結(jié)合日考核,、周考核,、月考核等對員工進行綜合評價，可推選出1~3人,，獲得此項獎勵,。

▲特殊貢獻獎　10元~1000元

根據(jù)員工對企業(yè)實際貢獻的大小隨機定額發(fā)放，但要體現(xiàn)“特殊”二字,。比如：某員工巧妙平息了一場與顧客的糾紛,；某員工身患重疾，依然帶病上崗,。

▲微笑獎　66元

最體現(xiàn)服務水平,、最簡單易做的行為就是微笑。如果您的員工個個都帶著真誠的微笑為每一位上門的顧客服務,，相信您的藥店生意會越做越好,。可以在門口的工作人員公示牌旁邊留出版面,，由收銀員為那些愿意參加評選的顧客們提供閃亮貼花,，示意他們在出門時，把貼花粘在他認為展示著最滿意微笑的人員照片旁邊,，月底獲得貼花最多者勝出,。

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藥店薪酬：多元化的立體結(jié)構(gòu)(2)http://www. 時間:2009-05-06 11:15 合智情報工作網(wǎng)·讓每一個藥店顧客滿意地離開 ·連鎖藥店經(jīng)營規(guī)模和利潤的雙增幅目標備戰(zhàn)20 ·藥店帶給顧客的不僅僅是藥 ·售后服務才是藥店銷售的開始 ·藥店圈不乏 “楊致遠” ·藥店豈能將“限購令”當擋箭牌 ·讓店員不滿情緒 變“廢”為“寶” ·連鎖藥店勿“以材料論英雄”

文/楊芳

■薪酬要“溫馨”

“‘開心人’成立不到四年，店員的福利待遇從不完善到逐步完善,，一直在不斷探索中,。”開心人大藥房人力資源部經(jīng)理肖艷說。2002年8月31日藥店開業(yè)時,，并沒有人力資源部這個機構(gòu),，當時人員的招聘是由辦公室完成的，人員工資待遇也是由老板說了算,，可以說是極其地不規(guī)范和粗放管理,。2003年8月，公司

從一家店發(fā)展到幾家店后,，這個問題擺到了議事日程,，于是專門成立了人力資源部，配備了專職人員。

人力資源部成立后,，首先完善了工資體系,，按照店員、柜組長,、店長,、經(jīng)理等崗位設(shè)立了薪酬級別。比如店員分為初級,、高級,、資深三個檔，每個檔次的工資相差100元,；柜組長,、店長和經(jīng)理也是這樣。每半年對全體員工考評一次,，符合要求和特別優(yōu)秀的就晉升高級別的檔次,，提高相應的待遇。另外,，每人每天提供一頓工作餐,，如果是總部的員工，就集體在總部的食堂吃飯,；是各門店的員工,，就在月底時按照出勤天數(shù)發(fā)放相應的餐費。

肖艷說,，福利待遇方面：員工結(jié)婚有5天婚假,，如果是晚婚享受18天的假日，公司給新婚的員工發(fā)放120元的紅包,；女員工有90天產(chǎn)假,，每月有120元的生活補貼；男員工的妻子生小孩,，有5天的護理假,，公司對于員工剛出世的小孩有120元的“賀禮”；員工生病有兩天的病假,；員工直系親屬去世有5天的喪假,，非直系親屬去世有3天的喪假；春節(jié)外地員工有9天的探親假,，本地員工有7天假,。員工過生日會得到一束鮮花和一個蛋糕,；春節(jié),、端午節(jié)、中秋節(jié)、公司店慶等重大節(jié)日時,，員工會得到價值100元的禮品,；對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，公司會提供醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險等保障體系,，免除員工的后顧之憂,。

讓員工在“開心人”得到鍛煉和發(fā)展是人力資源部的愿望。肖艷表示,，一段時間以來,，公司通過請進來、送出去的辦法,，不斷培養(yǎng)員工的專業(yè)素質(zhì)和能力,；通過開展拓展訓練，培養(yǎng)員工的團隊合作精神和協(xié)調(diào)能力,；通過組織員工外出旅游,，開闊員工的視野，增強凝聚力,；通過組織員工開展公益活動,，培養(yǎng)了員工的愛心和社會責任感；通過良好的發(fā)展平臺和用人機制,，增加員工強烈的事業(yè)感,。

肖艷表示，正是由于“開心人”不斷完善了薪酬,、福利待遇,，公司也吸引了許多優(yōu)秀人才進來。但現(xiàn)在的薪酬和福利待遇還不完善,，還需要不斷完善,，這是今后工作的重點。

文/胡品福

■門店薪酬金字塔

職場之中,，越向上職位越高,，職數(shù)越少；越向下職位越低,，職數(shù)越多,。職場之中職位的排列，基本上是一種金字塔結(jié)構(gòu),，符合組織樹型分布的特點,。

但若是簡單的遵從塔基低報酬就低，塔尖高報酬就高的薪酬設(shè)計方式,，顯然與現(xiàn)實不適應,。藥店是一個經(jīng)濟實體,，是獨立面向市場參與競爭的主體。店長必須具備一定的能力和素質(zhì),，具有全面駕馭藥店的本領(lǐng),，其所承擔的風險和責任往往最大，薪酬在整個藥店中位列首席理所當然,。

其次是店內(nèi)的各班組長,，他們屬于店內(nèi)的中層骨干，負責具體事務的協(xié)調(diào)和處理,，既要管理柜組的人員和貨品,，又要同普通營業(yè)員一起站崗值班，工作強度遠遠超過營業(yè)員,。因此,，有必要對中層干部劃定合適的薪酬，一般應高于普通店員,，低于店長,，位居次席。

店員人數(shù)最多,，負責具體的銷售工作,，與顧客面對面打交道，接待顧客,、推薦藥品,、開票、劃價,、收款,、發(fā)貨，處理簡單的顧客咨詢和疑問,，工作瑣碎,、細雜。店員的薪酬一般處于最低層次,。

這種金字塔型組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)固,，便于管理，能夠快速做到令行禁止,。另外,，從低到高，薪酬逐步提高,，也便于設(shè)置合理的職位層級,，有利于優(yōu)秀人才在競爭中脫穎而出。

但是,，在藥店之中,，技術(shù)崗位密集,，有執(zhí)業(yè)藥師、質(zhì)量管理員,、驗收員等，尤其是執(zhí)業(yè)藥師,，擔負著指導顧客安全,、合理用藥的重任，負責指導店內(nèi)藥品分類管理,，培訓店員專業(yè)法規(guī)和專業(yè)知識,。一個好的執(zhí)業(yè)藥師，對促進藥店的經(jīng)營管理,，有時是起決定作用的,，猶如“定海神針”。質(zhì)量管理員和驗收員也是GSP要求之中,，店內(nèi)必須配置的人員,。這部分人員上崗前經(jīng)過了藥監(jiān)部門培訓，掌握一定技能和知識,，也屬于技術(shù)型人才

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藥店薪酬：多元化的立體結(jié)構(gòu)(3)http://www. 時間:2009-05-06 11:15 合智情報工作網(wǎng)·讓每一個藥店顧客滿意地離開 ·連鎖藥店經(jīng)營規(guī)模和利潤的雙增幅目標備戰(zhàn)20 ·藥店帶給顧客的不僅僅是藥 ·售后服務才是藥店銷售的開始 ·藥店圈不乏 “楊致遠” ·藥店豈能將“限購令”當擋箭牌 ·讓店員不滿情緒 變“廢”為“寶” ·連鎖藥店勿“以材料論英雄”

對技術(shù)人才,，筆者以為應單獨確定其薪酬，大多數(shù)藥店的做法,，是對執(zhí)業(yè)藥師單獨給予執(zhí)業(yè)藥師崗位補助,，給質(zhì)管員和驗收員加上崗位補貼。一些企業(yè)對執(zhí)業(yè)藥師的注冊,、變更,、繼續(xù)教育費用全額報銷，也應算是增加了執(zhí)業(yè)藥師的薪酬,。有些大型藥店的金牌藥師,，其薪酬甚至可以超過店長。所以說,，藥店的薪酬設(shè)計,，既要堅持層級有別的傳統(tǒng)做法，又要樹立職位單列的思想,，這樣才會使管理人才和專業(yè)技術(shù)人才覺得不“屈才”,。

文/郭勝利

■合理薪酬在哪里

薪酬管理十分復雜，如果處理欠妥,，可能會直接影響企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定,。合理的薪酬到底是什么樣的，近日記者走訪了京城部分藥店,。

▲結(jié)構(gòu)合理

北京德威治大藥房有限公司行政管理部部長冷關(guān)蓉告訴記者,，德威治店員的薪酬由基本工資,、餐補、崗位工資,、績效工資和工齡工資幾部分組成,，另外還有保險、福利為補充,。同時,，根據(jù)企業(yè)和各門店的效益以及店員自身的表現(xiàn)，績效工資也會相應改變,。根據(jù)各店不同的經(jīng)營狀況,，店員月薪在900元~1200元之間。

北京嘉事堂連鎖藥店有限公司的店員薪酬情況也大同小異,，包含基本工資,、績效工資、獎金三部分,，而勞保費,、過節(jié)費則包含在福利當中。據(jù)該公司副總經(jīng)理薛平定透露,，嘉事堂門店店員的底薪和績效工資的比例一般在3誜2左右,，當門店效益、人均績效非常好時可達1500元左右,。

▲執(zhí)薪公正

每年嘉事堂總部會根據(jù)各店規(guī)模,、經(jīng)營狀況、員工個人表現(xiàn)等給各門店量身制定一個績效目標,，包括：銷售額,、毛利額、利潤,。對按期甚至超額完成任務的門店,，總部會賦予店長一定權(quán)限，由其依據(jù)店員的平時表現(xiàn)（包括服務質(zhì)量,、銷售業(yè)績,、日常考勤等）分配獎金,，即績效獎,。將公司增長的利潤和員工進行適當分享，如果店里利潤增長幅度高,，員工的績效工資也會隨之提升,，這對激發(fā)員工的積極性非常重要。當然,，此時需要店長公平以待,，同工同酬,，不能摻雜任何個人感情成分，向員工公開業(yè)績,，避免勞逸不均,、員工之間因相互猜忌而影響內(nèi)部團結(jié)。

德威治也將每個門店作為相對獨立的個體,，根據(jù)各自以往的業(yè)績和目前的狀況進行綜合分析以后,，確定考核指標，包括營業(yè)額,、庫存周轉(zhuǎn)率,、日毛利額等,。門店達到指標后,，總部將下發(fā)一定比例的獎金到該店，由店長,、組長,、領(lǐng)班根據(jù)店員的服務態(tài)度、顧客口碑,、銷售業(yè)績等給予綜合評價,，多勞多得。人員多的門店還可以用考核表作為評判標準,，以此來作為發(fā)放效益獎金的依據(jù),。在德威治，有的店員獎金甚至可以達到月工資的1/2,。“當然,，態(tài)度懶散、業(yè)績始終很低的員工,，將被劃分到淘汰名單之列,；而對工作積極、與同事相處融洽,、各方面都較優(yōu)秀的員工,，我們將給其升職的機會。針對內(nèi)部普通職工,，每半年公司都有一個人才儲備的內(nèi)部招聘,，合格員工會被吸納到人才庫，甚至晉升到相關(guān)領(lǐng)導崗位,，薪酬也自然會高一些,。”冷關(guān)蓉稱。

▲注重培訓

眾多藥店掌門人都承認,，對現(xiàn)代企業(yè)的員工薪酬構(gòu)成而言,，培訓早已成為必不可少的一部分,，優(yōu)質(zhì)培訓也是企業(yè)給予員工的一項福利，它發(fā)揮著越來越大的激勵作用,。因為,，巨大的經(jīng)營壓力和對個人職業(yè)生涯的設(shè)計是企業(yè)管理者參與和投資培訓的內(nèi)在驅(qū)動力，而店員也在培訓中受益良多,。

嘉事堂的店員培訓包含藥學服務知識,、服務技巧、藥學專業(yè)知識等,，每次培訓投入資金的多少根據(jù)培訓方式及內(nèi)容而定,，方式有兩種：一是由公司內(nèi)部組織培訓，安排課程,，聘請講師,。對店員來說是在被動地接受培訓，資金投入較大,；一是由企業(yè)指定學習教材,、學習范圍，店員自主學習,，企業(yè)統(tǒng)一考試,。考試過后,，員工的自身待遇,、個人發(fā)展都會隨之改變，員工從主觀上更愿意學習,，既提高了自身素質(zhì),，又為公司節(jié)省了資金。此外,，派店員到醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會等有關(guān)機構(gòu)舉辦的培訓班參加學習,，利用藥品供應商提供的培訓也很普遍。

▲平衡水準

市場上薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素,。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準,，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件,、有吸引力的培訓機會等,，就很難避免員工流失，以至于直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標,。德威治一直堅持根據(jù)自身實際情況和參考整個醫(yī)藥市場的狀況來確定店員工資標準,，也會定期考察市場。同時，“在人員招聘過程中,，從前來應聘的其他門店的工作人員那里可以了解到近期市場行情,，進而適當做出調(diào)整。”冷關(guān)蓉說,。

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藥店薪酬：多元化的立體結(jié)構(gòu)(4)http://www. 時間:2009-05-06 11:15 合智情報工作網(wǎng)·讓每一個藥店顧客滿意地離開 ·連鎖藥店經(jīng)營規(guī)模和利潤的雙增幅目標備戰(zhàn)20 ·藥店帶給顧客的不僅僅是藥 ·售后服務才是藥店銷售的開始 ·藥店圈不乏 “楊致遠” ·藥店豈能將“限購令”當擋箭牌 ·讓店員不滿情緒 變“廢”為“寶” ·連鎖藥店勿“以材料論英雄”

薛平定對此表示贊同,，由于各企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模有差異，大的連鎖藥店員工工資水平相對較高,，福利待遇也較優(yōu)越,；小的零售企業(yè)或單體藥店的工資水平相對較低。另外,，企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)也不一樣,，工資水平自然有高有低，因此,，“市場水準只是參考依據(jù),，更主要的是要結(jié)合企業(yè)自身狀況量體裁衣。當然,，企業(yè)也在盡量平衡與市場之間的差異,。”薛平定說,。

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