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案例1：用人單位不可對同一行為重復處理 案例2：用人單位應當支付線上加班工資 案例3：工傷等級鑒定前死亡職工的工傷待遇受法律保護 案例4：境內企業(yè)對派外勞動者負有用人單位責任 案例5：培訓深造結束即離職應承擔違約責任 案例6：單方?jīng)Q定跨省調崗屬于違法行使調職權 案例7：勞動者拖延簽訂勞動合同不應獲得雙倍工資 案例8：以柔性方式妥善化解群體性糾紛效果良好 案例9：以外包為名派遣勞動者需承擔連帶責任 案例10：達成工亡賠償協(xié)議欲反悔未獲法院支持 用人單位對勞動者違反勞動紀律的行為,，不能重復處理,，對重復處理行為,，人民法院不予保護。2003年12月,，某公司聘用姜某為技術副總,。在任職期間，姜某因工作失職造成公司損失,。2020年12月,，某公司以姜某存在失職行為為由，對姜某作撤職處理,。2022年1月，某公司又以同樣的理由對姜某作出解除勞動合同的處理,。姜某認為某公司解除勞動合同違法,，申請勞動仲裁，仲裁委支持姜某仲裁請求,。后某公司不服仲裁裁決,，向法院提起訴訟。一審法院經(jīng)審理,，確認某公司與姜某解除勞動關系違法,。公司仍不服，提起上訴,。二審法院駁回上訴,，維持原判。用人單位經(jīng)合法程序制定并公示的規(guī)章制度,，可以作為管理勞動者的依據(jù),。用人單位依據(jù)規(guī)章制度對勞動者實施獎懲，是用人單位用工自主權的體現(xiàn),。用人單位對勞動者違反勞動紀律的行為,，應根據(jù)規(guī)章制度及時、適當,、合理進行處理,，但不能重復處理。本案中,，勞動者存在失職行為,，用人單位基于同樣的理由對勞動者作出兩次不同的處理，違背了一事不兩罰原則,，故人民法院認定用人單位第二次作出解除勞動關系的行為屬于違法解除勞動關系的情形,。勞動者要求用人單位支付線上加班開會的加班工資，人民法院應當根據(jù)具體情況酌情支持加班工資,。王某于2018年6月進入某照明公司工作,，擔任銷售經(jīng)理,，負責某縣市場銷售工作。工作期間,，某照明公司經(jīng)常在晚上通過視頻會議的形式進行工作總結和交流,。2022年10月，王某以某照明公司拖欠工資為由,，書面通知某照明公司解除勞動關系并要求支付年休假工資,、加班工資等。法院經(jīng)審理認為,，王某對加班事實已盡到初步舉證義務,，合同也明確了周六上班的內容，鑒于王某無法精準舉證其加班的具體時長,，結合王某的加班內容主要是視頻開會,、同正常的勞動強度有所區(qū)別、雙方勞動關系存續(xù)期間處于國家疫情防控階段,、王某從事銷售工作不同于一般的坐班制工作等實際情況,，酌情認定某照明公司支付加班工資的數(shù)額。2024年全國兩會,，“離線休息權”成為熱議話題,。本案提醒部分用人單位，移動通訊技術的發(fā)展模糊了職場與個人生活領域,、工作時間和休息時間的邊界,，加班地點已不再局限于用人單位提供的固定的物理場地，用人單位通過線上開會等方式要求勞動者隱性加班的,，應當支付相應的報酬,。“離線休息權”事關每一位勞動者的合法權益,，隨著社會的廣泛重視,，相關法律規(guī)定的逐步完善，勞動者的“離線休息權”必將得到進一步保障,。勞動者在尚未進行工傷勞動能力致殘等級評定前因工傷以外的原因死亡,，不影響勞動者生前依法享有的工傷待遇，勞動者的近親屬有權主張相關權利,。2019年2月,，路某在下班途中遭遇交通事故受傷。2020年6月,，人社局認定路某構成工傷,。2020年9月，某司法鑒定所出具鑒定意見，路某因交通事故受傷構成人體損傷兩個九級傷殘和一個十級傷殘,。2021年2月,，路某因其他原因意外死亡，未能參加工傷傷殘鑒定,。某公司以路某未能參加工傷傷殘等級鑒定為由,，拒付賠償，產(chǎn)生爭議,。法院參照某司法鑒定所的鑒定意見,，結合《勞動能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致殘等級》之規(guī)定，認定路某發(fā)生工傷后勞動能力致?lián)p程度為八級,，并據(jù)此判決某公司向路某近親屬支付工傷待遇,。工傷職工的合法權益受法律保護。本案中,，勞動者在進行工傷勞動能力致殘等級評定前因其他原因去世,，但這一事實并不影響勞動者生前依法享有的工傷待遇。人民法院從保障勞動者合法權益角度,，參照某司法鑒定所的鑒定意見，結合《勞動能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致殘等級》總則晉級原則規(guī)定,，對路某工傷后勞動能力致?lián)p程度予以認定,，并判決某公司對路某的近親屬承擔相應的賠償責任。法律嚴禁境外企業(yè)在我國境內直接招收勞務人員赴國外工作,，境外企業(yè)必須與我國具有對外勞務合作經(jīng)營資格的企業(yè)簽訂書面合作合同,，方可使用我國勞動者。境外企業(yè)不應成為國內企業(yè)用工糾紛的“擋箭牌”,，出現(xiàn)勞動爭議后,，國內企業(yè)仍應依法承擔責任。某農產(chǎn)品加工公司與某麥芽公司共同出資在非洲坦桑尼亞共和國設立名為某控股坦桑尼亞公司的境外企業(yè),。某農產(chǎn)品加工公司有下屬子公司某科技集團,，某科技集團僅取得企業(yè)集團登記證，未取得營業(yè)執(zhí)照,。2021年,，某科技集團通過電話方式招聘許某至某控股坦桑尼亞公司工作，許某與某科技集團于2021年6月28日簽訂《用工合同》后至坦桑尼亞工作,。2021年年底,，許某在工作中不慎受傷，許某回國治療后為主張差欠的工資及工傷損失,，申請勞動仲裁,。后許某不服仲裁裁決，向法院請求確認其與某農產(chǎn)品加工公司之間自2021年6月28日開始存在勞動關系。法院經(jīng)審理后認為,，許某與某農產(chǎn)品加工公司自2021年6月28日起建立勞動關系,，二審法院維持了一審該判決。近年來,，在“一帶一路”政策的引領下,，我國對外經(jīng)貿活動日益頻繁，中國企業(yè)“走出去”,、在境外設立關聯(lián)公司的現(xiàn)象更加常見,，跨境勞動者人數(shù)也在不斷增多。部分國內企業(yè)認為,，從國內招募人員赴境外工作后,，勞動者是為境外企業(yè)提供勞動，勞動關系便自然歸于境外企業(yè),，與己無關,。本案中，法院從保障勞動者合法權益,、規(guī)范企業(yè)組織出國用工行為的角度出發(fā),，綜合考量勞動者入職過程、出入境手續(xù)辦理,、工資發(fā)放,、關聯(lián)公司股權結構等情況，認定勞動者與國內公司存在勞動關系,，為出國勞務用工關系認定提供了具有參考價值的審判思路,。誠實信用原則是用人單位、職工立足社會的基礎,。法律依法保護勞動者的合法權益,，職工在接受單位提供的培訓后，未依約入崗提供服務便辭職,，有違誠信原則,，應依法承擔違約責任。2017年9月,，孟某某入職某醫(yī)院,，雙方簽訂了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓協(xié)議書》，某醫(yī)院委派孟某某至某國家級醫(yī)師培訓基地進行培訓,，培訓時間為3年,，雙方對相關權利義務及違約責任作出了約定。2020年6月,，雙方又簽訂了《在職醫(yī)技人員離院讀博,、讀碩協(xié)議》,，約定孟某某獲得相應學位和學歷后，自愿回醫(yī)院工作至少5年,，孟某某如未回醫(yī)院工作或工作不滿5年,，需退還醫(yī)院支出的全部費用，并賠償20萬元,。2022年6月,，孟某某于讀研即將結束時向某醫(yī)院遞交辭職信，因孟某某堅持要求離職,，醫(yī)院為孟某某辦理了離職手續(xù),。后，醫(yī)院以孟某某違約為由,，要求其返還培訓期間所發(fā)工資,、福利、社會保險費等50多萬元,，并支付賠償金35萬余元,。法院經(jīng)審理認為，深造培訓協(xié)議中有關服務期,、違約責任的約定不違反法律的強制性規(guī)定,，對雙方具有約束力，孟某某未履行5年服務期義務即辭職的行為構成違約,。故法院依法判決孟某某向某醫(yī)院支付違約金35萬元,。依法成立的勞動合同受法律保護，勞動者的合法權益受法律保護,，但勞動者在享有權利的同時，也應承擔相應義務,。用人單位為職工提供培訓的同時,，也承擔了職工培訓空檔期的人員缺位損失，這種付出理應得到相應回報,。勞動者接受專門培訓深造后,，不遵守5年服務期的約定，提前解除勞動關系,，應承擔相應違約責任,。用人單位調動職工崗位應具有合理性，不合理調動員工崗位屬于違法行使調職權,，用人單位以此為由認定職工不服從工作安排,，違反勞動紀律，并單方解除勞動合同,，屬于違法解除,，應承擔賠償責任。用人單位克扣勞動者工資、獎金的,，應予補足,。2012年2月，某公司聘用楊某,，崗位在鹽城辦事處,。2013年1月，某公司將鹽城辦事處劃歸南京某公司,。2018年5月,，楊某與南京某公司簽訂無固定期限聘用合同約定，若楊某無正當理由不服從工作分配和調動,，公司可以解除勞動合同,，并不予補償。2022年6月,，南京某公司安排楊某到安徽亳州辦事處短期支援,，時間為一年半。楊某要求先將之前的工資補齊并明確出差補助,，雙方發(fā)生爭議,，楊某未去安徽上班。2022年6月,，南京某公司關閉了楊某的工號登記系統(tǒng),，發(fā)生爭議。一審法院審理認為,，勞動合同約定南京某公司可以調整楊某的工作,，但崗位調整應當具有合理性。南京某公司擬跨省調整崗位,，一年半時間也不符合公司所述的短期支援,，案涉崗位調整不具有合理性，公司以楊某曠工為由關閉楊某上班使用的系統(tǒng),，應視為公司單方違法與楊某解除勞動關系,。一審法院判決后，二審法院維持了一審判決,。用人單位對職工工作崗位的調整系行使用工自主權,，但權利行使必須依法進行。進行崗位調整,，首先應當與勞動者協(xié)商,，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同的方式調整；若未能協(xié)商一致,，也要充分考慮勞動者的實際情況,，妥善進行崗位調整,，避免發(fā)生侵害勞動者權益的情況。民事活動要遵循誠實信用原則,，勞動者若故意回避或拖延與用人單位簽訂勞動合同,，則不能獲得雙倍工資。2019年以來,，許某頻繁到多家企業(yè)工作,，時間不長即離職，并以用人單位未簽訂書面勞動合同為由主張雙倍工資,。2022年9月,，許某向甲公司、乙公司發(fā)出《被迫解除勞動關系通知書》,，聲稱兩公司未與其簽訂書面勞動合同,，要求支付雙倍工資。法院經(jīng)調查,，用人單位普遍反映許某有拖延簽訂勞動合同以獲取相應經(jīng)濟利益的惡意,，對許某要求甲公司、乙公司支付雙倍工資及經(jīng)濟補償金的訴求,，不予支持,。簽訂勞動合同對勞動者和用人單位既是約束也是保障，能夠避免或減少勞動糾紛的發(fā)生,。勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，但該條款不能成為極少數(shù)勞動者的“發(fā)財樹”,。故意回避或拖延與用人單位簽訂勞動合同,，并利用用人單位管理上的漏洞來獲取不當利益的行為，破壞了正常的用工秩序,。本案中,，法院經(jīng)過全面細致的審理，對這種不良行為給予了否定性評判,，彰顯了倡導誠實信用、維護公序良俗的鮮明導向,，有力弘揚了社會主義核心價值觀,。本案系群體性糾紛，雖然每個案件的金額不大,，但考慮到勞動者的權益保障以及企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營,，一審法院在受理案件后，第一時間組織雙方協(xié)調,，最終,，某科技公司與張某某等35名勞動者達成調解協(xié)議,，公司向35名勞動者分期支付相應款項。張某某等35名職工于2021年進入某科技公司上班,，某科技公司未為職工繳納社會保險,。2022年，某科技公司將場地外包給其他公司,，上述35名職工在該外包公司上班,，但某科技公司未對自己與職工之間的勞動關系進行處理，35名職工遂向某科技公司寄出解除勞動合同通知書,，要求某科技公司支付加班費,、經(jīng)濟補償金等費用。因數(shù)額上存在較大爭議,，雙方始終未能達成一致意見,。2023年3月21日，張某某等35名勞動者向一審法院提起訴訟,，要求某科技公司向勞動者支付加班費,、經(jīng)濟補償金等費用，案涉金額累計100萬余元,。一審法院在受理案件后,，第一時間組織雙方陳述各自的訴求及進行證據(jù)交換，并圍繞雙方的爭議焦點一一進行梳理核對,，最終,，某科技公司與張某某等35名勞動者達成調解協(xié)議，公司應允分別向35名勞動者分期支付相應款項,。本案不僅涉及35名職工當下權益的保障,，更涉及企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營和全體職工的長遠利益，一旦判決企業(yè)一次性給付全部費用,，將會導致本就經(jīng)營困難的企業(yè)雪上加霜,，造成企業(yè)停產(chǎn)、職工歇工“兩敗俱傷”的困境,。一審法院從保護企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,、有利于勞動者最終兌現(xiàn)勝訴利益的角度出發(fā)，成立專門的審判團隊協(xié)調處理本起糾紛,，并在市中院民一庭的指導下,，成功達成勞動者同意企業(yè)分期支付費用的和解協(xié)議，既妥善化解了35起糾紛,、保障了勞動者的合法權益,，又有力保護了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。《勞務派遣暫行規(guī)定》第二十七條規(guī)定,，用人單位以承攬,、外包等名義,，按勞務派遣用工形式使用勞動者的,，按照本規(guī)定處理,。某機械廠招用王某后，將王某安排至某減震公司工作,，并與某減震公司簽訂《勞務外包合同》,，約定某減震公司直接接受王某的勞動,，王某需遵守某減震公司的規(guī)章制度。王某在某減震公司工作期間發(fā)生工傷事故,，某機械廠與某減震公司需承擔連帶賠償責任,。2020年5月，王某到某機械廠工作,，雙方未簽勞動合同,。2020年6月，王某被安排至某減震公司工作,，某減震公司（甲方）與某機械廠（乙方）簽訂《勞務外包合同》,，約定甲方為乙方員工提供工作場所和安全生產(chǎn)條件。2020年10月,，王某在某減震公司工作時受傷,。2020年11月，王某（甲方）與某機械廠（乙方）簽訂《賠償協(xié)議書》,，載明王某治療期間的所有醫(yī)療費由乙方負擔,，乙方一次性賠償王某因本次受傷造成的費用10萬元。后,，王某所受事故傷害被認定為工傷,，致殘程度為七級，王某因主張工傷保險待遇與兩單位發(fā)生糾紛,。一審法院經(jīng)審理,，判決某機械廠另行賠償王某工傷保險待遇損失201500元，某減震公司承擔連帶賠償責任,。一審判決后,，各方當事人均未提起上訴。勞動合同法規(guī)定,，勞務派遣單位,、用工單位違反有關勞務派遣規(guī)定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的,，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本案中,，某機械廠將自己的員工王某安排到某減震公司工作,，王某接受某減震公司的日常管理,，系典型的“假外包，真派遣”,。勞動者在工作期間死亡,，雖未經(jīng)行政主管部門認定為工亡，但勞動者近親屬與用人單位簽訂的賠償協(xié)議明確約定了視同工亡的內容,，為有效協(xié)議,。2020年1月，陳某至某物業(yè)公司工作,，后被外派至某科技公司工作,。2022年2月，陳某在工作期間突發(fā)疾病,，經(jīng)搶救無效死亡,。2022年2月，陳某近親屬韓某,、陳某某與某物業(yè)公司,、某科技公司簽訂了調解協(xié)議，約定一次性賠償各項損失費用66萬元整,，余無瓜葛,。協(xié)議簽訂后，某物業(yè)公司向韓某,、陳某某支付共計66萬元,。2023年3月，韓某,、陳某某又向某物業(yè)公司主張工亡待遇差額,。一審法院經(jīng)審理認為，案涉調解協(xié)議系雙方當事人在有關部門主持下達成,，協(xié)議載明陳某在工作期間死亡,、陳某與物業(yè)公司存在用工關系等內容，協(xié)議內容不違反法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,，也不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形,，該調解協(xié)議合法有效,，韓某、陳某某未在法律規(guī)定的期間內行使權利,，判決駁回韓某,、陳某某的訴訟請求，二審維持了一審判決,。勞動法支持并鼓勵用人單位與勞動者通過協(xié)調,、和解的方式解決爭議,，在雙方所簽訂的協(xié)議不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,，且不存在欺詐,、脅迫或者乘人之危情形的情況下，人民法院應當依法認定協(xié)議有效,。勞動者的近親屬在所簽訂協(xié)議履行完畢,、撤銷權行使期間屆滿后又反悔的，人民法院依法不予支持,。
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