快遞員根據(jù)快遞公司指定的時間地點領取快遞，并負責特定區(qū)域的快遞送達工作,，與快遞公司形成了管理與被管理的隸屬關系,，可以認定快遞員與快遞公司存在勞動關系。勞動報酬的計算方式不影響雙方當事人法律關系性質(zhì)的認定,。 2018年12月,，唐某某在某快遞公司管轄的某片區(qū)從事快遞投遞工作，唐某某每投遞1件快遞可得1元費用,，月底結(jié)算,，次月支付。2019年5月10日,，唐某某在某快遞公司處分撿貨物時,，左腳被傳送帶絞傷。2020年4月3日,，唐某某向某區(qū)人力資源和社會保障局申請前述受傷為工傷,。隨后，唐某某向某區(qū)勞動人事爭議仲裁委申請確認其與某快遞公司從2018年12月10日至今存在勞動關系,。該仲裁委經(jīng)審理支持了唐某某的請求,。某快遞公司遂提起訴訟。審理中,，某區(qū)人力資源和社會保障局認定唐某某受傷為工傷,。 承攬關系是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果,，定作人給付報酬的合同關系,，區(qū)別承攬關系與勞動關系的關鍵在于認定主體雙方是否具有管理與被管理的隸屬關系,。本案中，某快遞公司與唐某某未簽訂書面勞動合同,，但唐某某每天按時到該快遞公司處領取快遞,，并根據(jù)公司安排負責特定區(qū)域的快遞送達。唐某某在工作時間,、工作地點,、工作內(nèi)容等方面均服從某快遞公司的安排，某快遞公司對唐某某實行了有效的管理,，應當認定唐某某與某快遞公司之間建立了勞動關系,。 勞動者與用人單位簽訂的關于放棄要求用人單位為其繳納社會保險費的合同無效。勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險費為由解除勞動合同,，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，應予支持?/span> 2017年11月10日，楊某某與某物業(yè)管理公司簽訂《自愿放棄購買社會保險承諾書》,，約定楊某某放棄參加社會保險,，由此引起的一切法律責任由楊某某承擔等內(nèi)容。2019年7月1日,，楊某某與某物業(yè)管理公司簽訂《保安員臨時聘用協(xié)議》,，約定勞動合同期限為2019年7月1日至2019年12月31日、勞動報酬為1800元/月等內(nèi)容,。2020年3月24日,，楊某某以某物業(yè)管理公司未依法為其繳納社會保險費為由解除勞動合同，并要求某物業(yè)管理公司支付經(jīng)濟補償,。 依法為勞動者繳納社會保險費是用人單位的法定義務，用人單位以與勞動者訂立了自愿放棄要求用人單位繳納社會保險費的合同為由不履行該義務,，不僅損害了勞動者利益,，也損害了社會公共利益，用人單位與勞動者訂立的該類合同無效,。因此,，楊某某以某物業(yè)管理公司未依法為其繳納社會保險費為由解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償,，予以支持,。 受新冠肺炎疫情影響，用人單位僅遲延一個周期支付勞動報酬的,，應當認定用人單位在合理期間內(nèi)履行了支付勞動報酬義務,。勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?/span> 基本案情：2018年10月,，王某某入職某科技公司工作,，雙方約定工資支付方式為每月30日以前按時足額支付上月工資,。2020年,，某科技公司因受新冠肺炎疫情影響，未按合同約定支付王某某工資,，王某某遂以此為由解除勞動合同,，并要求某科技公司支付經(jīng)濟補償,。審理過程中,，某科技公司于2020年5月10日支付完畢王某某2020年3月工資，于2020年6月29日支付完畢王某某2020年4月工資,。 根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定,，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償,。此處“及時足額支付勞動報酬”是指按周期支付勞動報酬,，用人單位應當在每個支付周期屆滿前向勞動者支付。因新冠肺炎疫情系突發(fā)情況,對正常的生產(chǎn),、生活秩序確有不利影響,，勞動合同履行也暫時受到影響，用人單位因此難以在該支付周期支付的,，可在該支付周期屆滿后的合理時間內(nèi)支付,，一般最遲不得晚于下一支付周期。本案中,，某科技公司因突發(fā)疫情,，在復工復產(chǎn)后，分別于2020年5月10日支付完畢王某某2020年3月工資,，于2020年6月29日支付完畢王某某2020年4月工資,，某科技公司支付工資時間沒有超過合理支付時間，不屬于未及時足額支付勞動報酬的情形,，王某某以此為由解除勞動合同,，并要求某科技公司支付經(jīng)濟補償于法無據(jù)，不予支持。 勞動者被依法追究刑事責任的,，用人單位可以解除勞動合同,，但用人單位應在合理期間內(nèi)行使單方解除權。用人單位在勞動者被依法追究刑事責任的多年后,，以勞動者曾在工作期間被追究過刑事責任為由,，要求與勞動者解除勞動合同的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形,。 2004年3月3日,，楊某某進入某旅游公司工作。2008年3月11日,，楊某某與某旅游公司簽訂勞動合同,，勞動合同期限為2008年3月11日至2009年12月31日。2008年3月,，楊某某因犯盜竊罪被判處有期徒刑兩年,，緩期兩年執(zhí)行。緩刑期滿后,，楊某某的刑罰不再執(zhí)行,。2010年1月1日，楊某某與某旅游公司簽訂無固定期限勞動合同,。2018年9月24日,，某旅游公司通知楊某某停止工作，楊某某自2018年9月25日之后未再上班,。2018年10月24日,，某旅游公司向楊某某發(fā)出《某旅游公司關于與楊某某解除勞動合同的通知》，以楊某某被依法追究刑事責任為由,，解除雙方的勞動合同關系,。2019年8月，楊某某經(jīng)仲裁提起訴訟,。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：……(六)被依法追究刑事責任的……”該條規(guī)定意指勞動者存在被依法追究刑事責任的情形時，用人單位“可以解除”勞動合同,，“可以解除”意味著可以不解除，而非“必須解除”,，也非“當然解除”,。楊某某于2008年3月被追究刑事責任時正處于其與某旅游公司的固定期限勞動合同期間，某旅游公司在當時并未選擇與楊某某解除勞動合同,，且在該勞動合同期滿后,，還與楊某某簽訂了無固定期限勞動合同，應當視為某旅游公司對楊某某被追究刑事責任這一情形不予追究。多年后,，某旅游公司以楊某某曾被追究刑事責任為由,，與楊某某解除勞動合同，不符合法律規(guī)定,。 勞動者在某一固定場所長期為用工單位提供勞務,，但雙方之間不存在管理與被管理、支配與被支配的關系,，且勞動者不受用工單位制定的規(guī)章制度的約束,。勞動者主張與用工單位存在勞動關系的，不予支持,。 盧某某長期在某電力公司供電分公司從事物資配送及上下車等工作,，雙方未簽訂書面勞動合同。某電力公司供電分公司亦未給盧某某申報,、辦理社會保險,。盧某某在倉庫搬運貨物時需要穿工作制服，某電力公司供電分公司將盧某某手機號碼列入公司內(nèi)部短號,，由公司職工劉某某或者周某作為班長對盧某某進行管理,。用工模式為有貨來的時候，班長就通知盧某某,，盧某某根據(jù)貨物數(shù)量決定是否通知其他人一起搬運,。若貨物較多，白天搬不完,，則晚上加班,。平時工資按150元/天計算，加班工資按30元/小時計算,，上下貨物另外算工資,，按月結(jié)算工資。盧某某平時沒有簽到上班,，也未在其他公司從事搬運工作,。盧某某經(jīng)仲裁提起訴訟，請求確認盧某某與某電力公司供電分公司存在勞動關系,。 盧某某在某電力公司供電分公司從事物資搬運工作時,，由公司職工劉某某或周某作為班長對其進行管理，有貨物抵達時由班長通知盧某某前來搬運,，無需每日上班簽到,。由此可見，某電力公司供電分公司對盧某某沒有進行考勤管理,，盧某某也不受公司規(guī)章制度約束,，不能認定雙方存在管理與被管理的隸屬關系,。盧某某依其意愿決定是否接受搬運貨物的安排，并按照出勤天數(shù)計算做工收入,，其與某電力公司供電分公司并無人身和財產(chǎn)上的依附性,，不應認定盧某某與某電力公司供電分公司存在勞動關系。 李某某,、傅某某,、鄧某甲、鄧某乙與某環(huán)境衛(wèi)生管理處工傷保險待遇糾紛案 雖然勞動者系借用他人名義到用人單位工作,，但是勞動者根據(jù)用人單位安排提供了正常勞動,。勞動者在工作中發(fā)生工傷，用人單位應當參照《工傷保險條例》有關規(guī)定對實際提供勞動的勞動者進行賠償,。 李某甲生于1962年1月1日,，其利用妹妹李某乙的身份信息于2019年8月1日與某環(huán)境衛(wèi)生管理處簽訂勞務合同。2019年11月14日,，李某甲在清掃某路段時,，被王某某駕駛的小轎車撞倒，李某甲當場死亡,。2020年3月6日,，經(jīng)某區(qū)人力資源和社會保障局依法審查后認定李某甲受傷為工傷，由用人單位承擔工傷主體責任,。2020年5月7日,，李某某、傅某某,、鄧某甲,、鄧某乙起訴，要求某環(huán)境衛(wèi)生管理處支付工傷保險待遇,。 雖然李某甲系借用李某乙的名義,，與某環(huán)境衛(wèi)生管理處簽訂勞務合同，但是李某甲系實際提供勞動者,，提供了正常勞動,。李某甲在工作中受傷，且經(jīng)某區(qū)人力資源和社會保障局認定為工傷,。某環(huán)境衛(wèi)生管理處應當承擔李某甲工傷主體責任,，參照《工傷保險條例》有關規(guī)定對李某甲進行賠償。 勞動規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部治理規(guī)范,，用人單位依據(jù)經(jīng)法定程序制定的規(guī)章制度對員工進行處罰,，系用人單位行使自主管理權的行為，但人民法院仍應對規(guī)章制度內(nèi)容的合法性,、合理性進行審查。 2020年4月28日，廖某進入某文化傳媒公司從事市場總監(jiān)工作,，雙方簽訂《員工勞動合同》,，約定合同期限3年，如廖某違反勞動紀律和規(guī)章制度,，某文化傳媒公司有權要求廖某賠償經(jīng)濟損失等內(nèi)容,。同日，廖某簽署《員工手冊》,，約定遲到或早退30分鐘以內(nèi)者,，總監(jiān)每次罰款現(xiàn)金1000元；工作未完成或未按標準完成者,，總監(jiān)每次罰款現(xiàn)金1000元等內(nèi)容,。2020年5月4日，某文化傳媒公司制定《市場部門管理制度》,，載明當周工作計劃未完成者,，總監(jiān)罰款1000元，每次倍增,；遲到30分鐘以內(nèi)的,，總監(jiān)罰款現(xiàn)金1000元，每次倍增等內(nèi)容,。廖某在該制度上簽字并捺印,。依據(jù)上述《市場部門管理制度》，2020年5月,，某文化傳媒公司以廖某開會遲到,、工作任務未完成為由多次對廖某進行罰款。6月6日,，廖某因個人原因自愿申請離職,，某文化傳媒公司出具《終止（解除）勞動合同決定書》，雙方勞動關系解除,。廖某經(jīng)仲裁后提起訴訟,，要求某文化傳媒公司返還罰款。 《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。”《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資,。”本案中,，某文化傳媒公司依據(jù)公司規(guī)章制度對廖某處以罰款的數(shù)額高于廖某在試用期工作期間所獲得的勞動報酬,，明顯違反了上述法律的規(guī)定,；廖某雖未完成工作計劃，但某文化傳媒公司在取消其績效工資基礎上,，還按照《市場部門管理制度》進行罰款和倍增罰款,，實行雙重處罰，明顯有違公平原則,，不具有合理性,。盡管用人單位享有通過制定規(guī)章制度規(guī)范企業(yè)管理和員工行為的自主管理權，但其權利不得濫用,，某文化傳媒公司的倍增罰款制度,，既不合法也不合理，不能作為對廖某進行處罰的依據(jù),。 年終獎屬于勞動報酬,，勞動者在該年度在職期間已經(jīng)完成了用人單位安排的工作且用人單位已經(jīng)對其進行了績效考核，用人單位又以勞動者提前離職為由不予支付年終獎的,，不予支持,。 2016年7月18日，某銀行重慶分行（甲方）與劉某某（乙方）簽訂《勞動合同書》,，約定勞動合同期限為2016年7月18日至2021年7月17日,，乙方月基本薪酬為4700元等內(nèi)容。某銀行重慶分行對員工的績效考核及獎金發(fā)放制度為：上半年年中進行預考核,，根據(jù)考核結(jié)果從下半年開始按月預發(fā)部分績效工資,，年終進行年終考核并根據(jù)預發(fā)情況總體確定年終應當發(fā)放的本年度績效獎金。劉某某在2018年度上半年的預考核結(jié)果是B,，根據(jù)該考核結(jié)果2018年應當預發(fā)的績效工資為每月2577.86元,。某銀行重慶分行在2018年的7月、8月,、9月按照該標準向劉某某預發(fā)了績效考核工資,，但未發(fā)放2018年上半年的績效考核工資。2018年9月26日,，劉某某因個人原因向某銀行重慶分行提出離職申請,。2018年9月28日，某銀行重慶分行正式與劉某某解除勞動合同關系,。2019年2月1日,，劉某某申請仲裁要求某銀行重慶分行補發(fā)其2018年1月至2018年9月的績效工資。勞動人事爭議仲裁委審理后予以支持,。某銀行重慶分行提起訴訟,，要求判決其不向劉某某支付2018年1月1日至2018年9月30日的績效工資。 從某銀行重慶分行舉示的《劉某某2018年預考核表》《劉某某2018年績效評估結(jié)果應用計算表》《劉某某歷年工資表》來看,，劉某某已按照要求完成了2018年度在職期間的工作任務,，某銀行重慶分行也對劉某某的工作表現(xiàn)進行了預考核,，并依據(jù)預考核的績效金額實際發(fā)放了部分績效工資,。其后,，某銀行重慶分行又以劉某某提前離職，主張不向劉某某支付年終獎,，不予支持,。 非全日制用工與全日制用工的根本區(qū)別是勞動者在同一用人單位的工作時間不同，用人單位未按小時計算勞動者薪酬不影響非全日制用工的認定,。非全日制用工勞動者請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的,，不予支持。 2010年8月10日,，張某與某技術咨詢公司簽訂《臨時工聘用合同書》,，約定張某在該公司從事炊事員工作，負責制作10人左右的工作日午餐,，合同期限為1年,，試用期為1個月。合同到期后,，雙方未再續(xù)訂聘用合同,，但張某繼續(xù)在該公司負責制作工作日午餐。2018年1月30日,，某技術咨詢公司通知張某解除勞動關系,。工作期間，張某在某技術咨詢公司工作人員就餐完畢后即可下班,，該公司按月向張某發(fā)放工資,。張某經(jīng)仲裁后提起訴訟，請求某技術咨詢公司支付違法解除勞動合同賠償金,。 根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條規(guī)定,，非全日制用工與全日制用工的根本區(qū)別在于工作時間不同。非全日制用工勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,，每周工作時間不超過二十四小時,，全日制用工勞動者在同一用人單位每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時,。本案中,，張某的工作是在每個工作日中午為某技術咨詢公司的工作人員準備一頓10人量的午餐，工作人員就餐完畢后,，張某即可下班,。張某每日的工作時間不超過四個小時、每周的工作時間不超過二十四小時,，符合非全日制用工的基本法律特征,，應當認定張某與某技術咨詢公司建立非全日制用工關系,。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工”的規(guī)定，張某要求某技術咨詢公司支付違法解除勞動合同賠償金于法無據(jù),，不予支持,。 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,，用人單位可以根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規(guī)定，單方解除勞動合同,。此處,，“經(jīng)過培訓”或者“調(diào)整工作崗位”屬于可選擇性條件，對于經(jīng)培訓不合格的勞動者,，用人單位可單方解除勞動合同,，無須再經(jīng)過對勞動者進行工作崗位調(diào)整的程序。 1986年1月,，李某某入職國網(wǎng)某公司從事鍋爐工工作,。2008年11月25日，李某某與國網(wǎng)某公司簽訂協(xié)議保留勞動關系,，辦理停薪留職手續(xù),。2017年，國網(wǎng)某公司通知李某某按國家電網(wǎng)相關文件規(guī)定對其予以轉(zhuǎn)崗培訓,。李某某在2017年11月8日的《關于“停薪留職”人員立即返回公司的通知》上簽名并簽署同意參加培訓的意見,。2018年4月17日的《停薪離職返崗人員培訓班（第二期）培訓情況表》記載“李某某補考3次不合格退學”。2018年5月18日,，國網(wǎng)某公司以李某某轉(zhuǎn)崗培訓不合格不能勝任工作為由向李某某發(fā)出《解除勞動合同通知書》,。李某某經(jīng)仲裁提起訴訟，要求確認國網(wǎng)某公司發(fā)出的《解除勞動合同通知書》無效,，并判令國網(wǎng)某公司繼續(xù)保留與李某某的勞動關系,。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后,，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”李某某因停薪留職而脫離工作一線長達十余年,，因客觀形勢變化,，鍋爐工崗位早已不存在，國網(wǎng)某公司組織李某某參加返崗培訓,，確有必要性,、合理性。李某某在返崗培訓后，經(jīng)過多次考試仍不合格,，不能勝任當前工作要求,。前述法律規(guī)定中的“經(jīng)過培訓”或者“調(diào)整工作崗位”是可選擇性的條件，本案即屬于“經(jīng)過培訓”仍不能勝任工作的情形,。因此,，國網(wǎng)某公司在履行法定程序后，解除與李某某的勞動合同不屬于違法解除勞動合同的情形,。 |
