隨著經濟發(fā)展及市場變化，股權激勵機制應運而生,。作為一種有效的員工激勵制度,，以股權激勵契約作為紐帶，將資本市場,、產品市場與人力資源市場緊緊結合起來,，以此實現資源交換、價格傳導,，為企業(yè)的良性發(fā)展注入源源不斷的動力支持,。但股權激勵作為一把“雙刃劍”，在推動企業(yè)發(fā)展的同時也會帶來一些經營風險問題,，如果不能準確地掌握股權激勵發(fā)展規(guī)律,，也會給企業(yè)的日常經營埋下風險隱患。本文通過分析股權激勵常見模式及其適用范圍,、企業(yè)適用中存在的問題,，并提出風險防范建議,，以期對企業(yè)實現股權激勵適用上的最優(yōu)結果有所幫助。

股權激勵也稱期權激勵,，是企業(yè)為激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制,，以契約形式使人才取得企業(yè)股權，進而參與企業(yè)決策和收益共享,，是激勵員工的常用方法之一,。

通常，企業(yè)根據崗位價值,、個人歷史貢獻等因素選擇激勵對象,，激勵對象在企業(yè)過去的渠道建設、運營績效與健全治理機制方面作出突出貢獻,，或對企業(yè)未來戰(zhàn)略方向,、管理責任等長期發(fā)展有重要影響，或是熟悉企業(yè)核心商業(yè)秘密和具備專有技能的特定人力資本持有者,。

企業(yè)在適用股權激勵時仍存在較多問題，甚至存在因為股權激勵適用不當而導致企業(yè)出現嚴重經濟損失或名譽損失的情形,。

（一）績效考核指標設置不合理

股權激勵主要是通過行權價格,、轉讓價格的手段制造價差，以此為內部員工提供一定的福利優(yōu)惠政策,，進而達到激勵員工的目的,。有些企業(yè)由于尚未成功上市，因此在確定行權價格的時候無法參考當地市場價格,，這也在一定程度上增加了行權價格的設定難度,。因此，企業(yè)在開展股權激勵工作時,，不僅要考慮企業(yè)整體績效情況,，還需要對經營者,、管理者,、基層員工的整體績效水平進行全面系統(tǒng)的分析考核。但是有些企業(yè)由于尚處于發(fā)展進步階段,，經營管理體系剛剛搭建完成,，對應的基礎管理制度尚未經過實踐驗證，由此導致制度管理不夠規(guī)范,、績效評價體系有待完善,，無法準確地評估各部門員工實際業(yè)績及工作能力,，考核指標不夠科學致使股權激勵效益相對較低。通常企業(yè)在設計績效評價體系的時候大多集中于財務指標,，單一的評價指標導致因過于看重短期利益而忽視了對企業(yè)員工的業(yè)績考核與評估,。

（二）股權激勵方案設計不合理

股權激勵屬于長期性的激勵機制，激勵對象最終收益也存在極大的不確定性,，一旦股權激勵方案設計不當,，無法被正確應用到員工激勵工作上，不能發(fā)揮預想激勵效果,，甚至可能適得其反,。目前企業(yè)股權激勵方案在內容設置上較為單一，可能不能滿足員工多元化需求,，無法激發(fā)員工工作熱情,。在制定股權激勵計劃時未全面考量評估股權激勵方案的可行性，僅單純將其與企業(yè)經濟效益聯系起來,，未針對性地選擇股權激勵方案和實施方案,，導致股權激勵計劃在實施過程中一些具體制度無法落地等，由此影響股權激勵效果,。

（三） 股權激勵計劃實施存在風險

企業(yè)在實施股權激勵計劃的時候如果沒有充分考量內外影響因素,，也會引發(fā)風險問題，可能影響企業(yè)的長遠發(fā)展,。當前企業(yè)治理結構多為所有權與經營權的分離管理,，股東和經理人亦通過簽訂契約的方式達成委托代理約定。但是由于雙方代表立場不同,，想要達成的目標存在差異,，信息管理方面出現不對稱情況。若經理人未認真履行管理職責,，甚至出現違法行為,，會損害企業(yè)、股東的合法權益,。

為最大程度發(fā)揮股權激勵預期效果,，企業(yè)應當重視股權激勵實施和管理工作，根據企業(yè)實際的運營情況與戰(zhàn)略方針制定股權激勵方案,，調整股權激勵內容,，健全企業(yè)的治理機構，提高股權激勵工作的有效性,，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,。

（一）完善績效考核評價體系

考核指標是股權激勵實施的前提條件，企業(yè)應結合企業(yè)情況和工作內容實行多元化評價指標，選取的指標應能夠對業(yè)績進行更為全面地反映,。當前企業(yè)適用的股權激勵計劃多是通過財務指標評估激勵對象是否符合參與股權激勵的條件,。但財務指標容易受到外界因素的影響，因此在構建績效考核評價體系時,，建議包括但不限于財務考核指標,，還需要針對激勵對象的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng),、道德標準設定對應的考核指標,，以此確保績效考核評價結果的合理性,、準確性,。同時根據企業(yè)所處行業(yè)特點及當前市場發(fā)展情況合理優(yōu)化股權激勵計劃考核評價指標機制，以此保證股權激勵效果得以真正發(fā)揮,。當企業(yè)確定實施股權激勵計劃后,，則需要對企業(yè)經營現狀及市場動態(tài)變化進行全面系統(tǒng)的考量，以此確?？己嗽u價指標更為合理有效,。客觀,、全面,、準確地評估激勵對象的工作業(yè)績，結合企業(yè)自身的實際狀況,，強化企業(yè)對行權條件的有效控制,，從而真正地體現股權激勵計劃的本質作用。

（二）制定合適的行權條件

行權條件是激勵對象能夠獲得企業(yè)所承諾的股權應達到的條件,，行權條件高會使員工沒有信心,，達不到股權激勵效果。而行權條件低,，員工可能懈怠工作,，產生不用積極工作也可以獲得股權的想法，亦達不到激勵效果,。因此需要企業(yè)制定合適的行權條件,，最大程度地發(fā)揮股權激勵效果，提高員工工作積極性,。

（三）合理設計股權激勵方案

結合企業(yè)情況,，因地制宜制定適合的股權激勵方案。股權激勵存在多種模式且各有利弊,，在遵守相關法律法規(guī)的前提下,，為確保股權激勵方案的合理性，可以結合企業(yè)實際情況將其適當的組合,，采用多元化的股權激勵模式,，以此確保企業(yè)自身與激勵對象間達成相對均衡的平等關系，達到股權激勵最優(yōu)效果,。若過于看重一方利益而忽視了他方利益,，勢必會導致股權激勵計劃的實際應用效果大打折扣。多元化股權激勵方案可以在滿足緩解激勵對象資金籌備壓力目的的同時,，通過行之有效的行權價格實現企業(yè)激勵員工的目的,，將企業(yè)利益與激勵對象利益緊密捆綁。鑒于此,，企業(yè)可以根據所處行業(yè)特征及各個崗位職能特點設計股權激勵方案,，對于崗位職責重大、項目流程復雜,、工作難度較高的激勵對象,，需要將上述難度因素納入績效考核指標設定工作中，以此確保股權激勵方案的科學性,、有效性,。

（四）逐步健全企業(yè)內部治理結構

健全的內部治理結構是確保企業(yè)股權激勵計劃得以有序開展實施的基礎，也能為企業(yè)的長遠發(fā)展創(chuàng)建一個良性的股權激勵環(huán)境,。為確保股權穩(wěn)定性及股權流通性,，通過強化監(jiān)督手段、加強約束管理的方式,，逐步調整健全企業(yè)治理結構,，以便于從根本上規(guī)避可能出現的過于看重短期利益的冒險行為。在健全完善治理結構的過程中,，企業(yè)管理層還需要確保管理流程的規(guī)范化,、科學性，以此避免因可能存在的違規(guī)行為而影響企業(yè)的經營發(fā)展穩(wěn)定性,。

（五）加強股權激勵企業(yè)監(jiān)督管理

制定出具體可操作的股權激勵實施方案,，只是完成股權激勵計劃的第一步，更為重要的是加強對股權激勵計劃執(zhí)行的監(jiān)管,。應確立專門的獨立機構如監(jiān)事會,，對股權激勵計劃的實施過程進行督促。一方面約束管理層的行為,，規(guī)避其操縱股權激勵計劃的風險,；另一方面約束經營層的行為，防止其為獲短期激勵而損失企業(yè)長遠利益,。同時,，加強定期公開和披露,，完善股權激勵對象退出機制，保障股權激勵計劃公平公正,、有效健康地實施,。

股權激勵可以激發(fā)員工工作積極性，對其形成長期激勵的機制,。但股權激勵并非企業(yè)治理和提升業(yè)績的萬能靈藥,，市場變化，技術革新等因素均能極大影響企業(yè)的經營,。因此,，在制定股權激勵方案前，企業(yè)應提前進行充分的調研和準備,，保證股權激勵方案的科學性和有效性,，對激勵對象、行權條件和授予價格及糾紛解決措施等進行合理設計,。同時,，結合企業(yè)實際情況，因地制宜,，形成合理的內部管理機制,，加強監(jiān)督管理，并根據企業(yè)發(fā)展情況及時調整更新激勵指標,。