畢業(yè)快樂,！

2007年,，劉強東在一次會議上，決定創(chuàng)建戰(zhàn)略人才培養(yǎng)項目,，取名為 京鷹會—TET（Trainee Eagle Team）,。

關(guān)于京鷹會，劉強東投入了大量的心血,，旨在全集團范圍內(nèi)找到內(nèi)部契合文化價值觀,、熟悉業(yè)務(wù)的中高層管理者；同時幫助新加入京東的高潛力新人,，快速融入團隊,，產(chǎn)生業(yè)績。

當(dāng)然,，這個人才培養(yǎng)項目,，也做出了非常漂亮的成績，從 京鷹會培養(yǎng)出來的管理者平均年齡,，比公司同級別管理者要年輕5.5歲,。

京東當(dāng)下的核心骨干，都是從京東往屆京鷹會走出來的人才,，他們已經(jīng)挑起了京東業(yè)務(wù)發(fā)展的重任,，這就是人才培養(yǎng)項目的威力,。

為了徹底摸清京鷹會的人才培養(yǎng)效果，京東還做了數(shù)據(jù)調(diào)研,，調(diào)研后發(fā)現(xiàn),，參加過京鷹會的人才的變化，如下圖,，可見京鷹會的威力：

京鷹會構(gòu)建的初衷,，就是幫助公司識別和選拔各個層級高潛人才，精準(zhǔn)匹配激勵資源和豐富發(fā)展手段,，實現(xiàn)高潛人才的能力/潛力快速提升和持續(xù)綻放,，真正實現(xiàn) 「戰(zhàn)略落地、人才先行」 ,。

京東的人力資源部,，用14步構(gòu)建人才培養(yǎng)體系 。

企業(yè)達到一定規(guī)模,，就會強調(diào)企業(yè)文化,，這一點京東也不例外，他們提出了4S人才觀：

JD Style（京東范兒）,，一定要找價值觀非常一致的人員,；

JD Stage（京東舞臺），你優(yōu)秀就能在京東找到自己的舞臺,；

JD Speed（京東速度）,，速度和激情是所有快速成長的公司的通用特質(zhì)；

JD Success（京東成長）,，京東在整個關(guān)注成長的過程中,，不僅是公司成長，也希望每一個員工成長,。

在用人方面,，劉強東一直以來，對外強調(diào)的就是三條 ： 忠誠,，能執(zhí)行,，能力強。 翻譯過來就是： 對我忠誠,，能力足夠我用,，可以做我需要的事情。

而這三點也從此側(cè)面反映了京東的人才培養(yǎng)原則：

1,、所謂忠誠,，就是要認(rèn)可并符合京東的核定價值觀，以客戶為中心,，堅持誠信,、團隊,、激情、創(chuàng)新的精神,。只有在價值觀的基礎(chǔ)之上,，才能進一步判斷人才是否能夠真正為我所用，否則就是“徐庶進曹營”,，不能為我所用,。

2、所謂能力夠用,，如何判斷員工是不是人才,？能力是否能滿足企業(yè)發(fā)展需求？京東建立了獨特的能力價值觀體系,，將員工分為5類人：

而 人才培養(yǎng)的目的就是要多培養(yǎng)“鋼”和“金子”,，“廢鐵”和“鐵銹”堅決不留，給“鐵”一定的機會,，爭取讓其百煉成鋼,，否則也要立即舍棄。

總而言之,，京東的人才培養(yǎng),，就是要讓每一位員工真正的成長、成為“京東人”,！不管你在哪個崗位,，都有“京東范兒”！

在挑選管培生時,，京東主要用五個維度來衡量：

第一，溝通能力,；

第二,，邏輯分析能力；

第三,，學(xué)習(xí)能力,；

第四，團隊合作精神,；

第五,，團隊管理能力。

劉強東曾經(jīng)在自傳中描述管培生招聘的標(biāo)準(zhǔn)：“家庭條件比較好,，小時候沒有怎么吃過苦,，這樣的人我基本不會要。相較而言,，我們更希望管培生是一般家庭或者貧困家庭的孩子,，更希望他們是一些簡單平實,、吃苦耐勞、愿意奉獻自己的汗水和智慧的人”,。

毫無疑問,，劉強東表面上是在挑選管培生，實際上挑選的是自己的影子,。

管培生的錄取率很低,，基本上只有千分之二，但是管培生也享有很多特權(quán),，比如：接受包括劉強東在內(nèi)的高管授課,、跟隨劉強東出席商務(wù)宴會、甚至受邀去劉強東在紐約的家中做客,。

從2010年開始,，管培生項目還增加了淘汰環(huán)節(jié)——管培生主職兩個月后要進行考試，不僅有主管評分,，還有管培生互相打分,。如果被淘汰，你可以選擇離開,，也可以選擇留下來,，成為普通員工。對于留下來的管培生,，京東以領(lǐng)導(dǎo)階梯為培養(yǎng)階段,。

京東專門有一個“鷹計劃”培訓(xùn)體系，為期三年,，一年一個階段,，按照主管、副經(jīng)理,、經(jīng)理來培養(yǎng),。

具體的培訓(xùn)包括輪崗歷練、項目競賽,、職務(wù)拓展,、影子計劃、高管助理,、京鷹沙龍等,，讓他們深入到核心部門了解、熟悉,、學(xué)習(xí)公司運作流程以及管理經(jīng)驗,。

一方面促進他們個人角色的不斷轉(zhuǎn)換、加深多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的理解，另一方面全面提升他們的領(lǐng)導(dǎo)力,，打造復(fù)合型管理人才,。

除此之外，還會從副總裁和總監(jiān)層級選出優(yōu)秀的管理者作為管培生的導(dǎo)師,，每人帶1-3個管培生生,，進行專門的指導(dǎo)，管培生的周報和年底總結(jié)都要直接發(fā)給劉強東,。

毫無疑問,，劉強東對這支年輕的隊伍寄予厚望。

三年培訓(xùn)計劃結(jié)束后,，京東會根據(jù)管培生的特長,、能力以及個人意愿分配到各個部門定崗工作，并給予專業(yè)的培訓(xùn),、考核,，通過快速的職業(yè)晉升通道，培養(yǎng)優(yōu)秀的管理和專業(yè)人才,。

有了明確的人才觀之后,，在京東的人力資源部，對人才培養(yǎng)就有了非常細致的工作安排,，基本分為3大塊,，14點：

一、定人才標(biāo)準(zhǔn)

1,、界定與梳理核心關(guān)鍵崗位信息

2,、分析當(dāng)前公司人才數(shù)量，以及對應(yīng)差距

3,、提取關(guān)鍵崗位素質(zhì)特征,，形成人才畫像

4、人才的勝任力素質(zhì)模型設(shè)計

二,、盤人才資源

5,、人才盤點評估方法及評估要素設(shè)計

6、人才盤點評估組織計劃及操作步驟制定

7,、對組織進行發(fā)展性人才盤點評估工作

8,、提供評估報告及人才發(fā)展,、任用建議

三,、建人才培養(yǎng)機制

9、關(guān)鍵人才個性化發(fā)展計劃設(shè)計

10,、公司人才盤點長效機制設(shè)計

11,、人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)機制設(shè)計

12、基于勝任力素質(zhì)模型的招聘選拔應(yīng)用方案

13、基于勝任力素質(zhì)模型的職業(yè)發(fā)展應(yīng)用方案

14,、基于勝任力素質(zhì)模型的績效管理應(yīng)用方案

執(zhí)行細節(jié),，大致圖示如下：

劉強東用人的邏輯只有兩條：

1、在能力范圍內(nèi),，要市場中最貴的人,；

2、如果要不起最貴的人,，那就花錢把普通人培養(yǎng)成最貴的人,。

而這兩點，也成為當(dāng)下京東最大的人才培養(yǎng)理念,。