一位深諳組織人事工作的老組織部長退休后感嘆道：他做了一輩子的人事工作,，研究了無數人的成功路徑,，甚至到大學進修了一門領導科學，最后無奈地總結一句話——當官的終極原因是命,。所以,，別看那么多分析文章了，繞來繞去,，歸根到底都是命,。科學的盡頭是神,，官道的盡頭是命,。如果神需要一個傻子來主事兒，那么,，街頭那個蓬頭垢面的傻子梳洗一番之后就可以上任,。

但是，不影響回答這個問題：單位里能力最強的人往往當不上大領導,！謎面就是謎底,！對！能力最強的人,，偏偏就是當不上大領導,。說真話，能力最強的人如果當上大領導,，對這個單位也許就是一場災難,。綜合素質比較全面平均的人當上大領導，也許對每一位員工都是好事,。在體制內某些單位,，關系最硬的人當上領導,，也是符合基本規(guī)律的。反正,，能力最強的人就是當不上大領導,，這基本就是一種客觀規(guī)律，其實也有其內在的底層邏輯,。

我們先用排除法：能力最強的人,，往往是指業(yè)務能力、工作能力,、技術能力最強的人,，而不是指綜合素質最全面的人。這是民間的常識,。業(yè)務能力,、技術能力、工作能力最強的人,，往往瞧不起其他人的工作質量,，這種自信會帶來的一種骨子里的自傲，旁邊的員工都能感受到,，所以,，他過分依賴自己，很難調動所有資源為自己服務,，最終導致他當不上大領導,。因為真正優(yōu)秀的大領導，是能用好所有資源為他服務的,，一個牛人的力量大還是一個團隊的力量大呢,？也許一個牛人能頂半邊天，可是,，上級不會重用一個牛人的,，因為這個牛人可能把單位拱翻天。

我們再用否定法：在一些單位,，尤其是體制內的單位,，大領導往往是那種四平八穩(wěn)的人，從選拔的底層邏輯看,，一定是上級最信得過的人,，可能就是關系最硬的人。但是,，你拍著胸脯說,，這種人是不是能力最強的人？答案是否定的,。這種大領導一定不是單位里能力最強的人,！

最后,，我們再用正向分析法：什么人適合當大領導？首先,，定義大領導,。一般是指一個大型單位、大型企業(yè),、一個較大區(qū)域或地方的一把手,。不是管幾個大頭兵的小頭目，也不管十幾條槍的小領導,。大領導的大,，一定是駕馭一個比較大的局面的一把手，下面有一定數量的中層人員和副職人員,。否則,，稱不上大領導的。

【1】大領導產生的人選群體,。

大領導要從一大堆中層或副職中產生,，而不是一步登天、從石頭縫里蹦出來,。從客觀規(guī)律上看，他已經完成了一輪次甚至幾輪次的拼殺,，進入了核心圈層,，具備了競爭大領導的基本條件。所以,，從這個規(guī)律上看,，他作為大領導的候選人，已經具備了基本的能力和素質,，甚至說,，具備了一定的人脈和情商。簡單地用能力這個維度來評價,，已經是外行了,。到了候選人圈層，可謂“都是千年的老狐貍”,，玩什么聊齋呢,！單純靠業(yè)務能力、技術能力,、工作能力混到中層或副職的,，已經算是到了天花板了，也許根本都沒有資格去競爭大領導這種職位的,。

【2】大領導產生的程序,。

大領導產生的程序和條件,，用一句話總結：素質資歷具備，天時地利人和,。沒有機遇,，沒有貴人在機遇面前提攜你，多少“強人”都倒在“萬事俱備只欠東風”上面了,！這個機遇,，可能是職位的空缺，更可能是上級重量級人物的一句話,，專業(yè)術語叫作“醞釀動議”,。

體制內的選拔程序，可以從網上搜到,，但不是民間認為的憑能力,、靠口碑推選的，而是靠一套程序,，這套程序的核心是上級的動議,。

簡單解釋：一個大型單位要選配一位一把手（大領導），首先要具備“正二副三”的資歷（副職提任正職要有任期兩年的資歷,，下一級正職提升上一級副職要有三年資歷）,。一個大型單位的正職，算上橫向具備資歷的人,，可能有幾十個具備條件的候選人,，那么，誰能脫穎而出,，不是自己說了算,，也不是群眾說了算，而是上級說了算,。

上級誰說了算,，一個正職的動議，往往是重量級的一把手來提名,，經過三人小組或四人,、五人小組審議后，才可以進入了考察和選拔程序,。一把手的動議非常關鍵,，基本上是一把手的動議具有決定性的話語權。如果其他重量級的人物反對,，一把手可以暫緩,。但是，一把手不同意的人選，根本就不可能通過三人小組會,。

總結一下：選拔某個大領導職位,，上級一把手選誰，大概率就是誰,！如果上級一把手不同意誰,，那這個誰是絕無可能的！就這么簡單,。

所以,，從程序和條件上看，大領導的產生是從一大堆具備資歷的候選人中冒出來的那一個人,。而這個人的確定,，大概率是由上一級一把手來決定的。

【3】大領導具備的條件,。

大領導的主要職責是主持一個大型地區(qū)或單位的全面工作,，關鍵職責是把方向、用好人,、帶好隊伍,。通俗說，把方向,、管大局,、用好人、帶隊伍,、抓發(fā)展,、不出事。這是一種綜合能力或者叫作一種綜合素質,，專業(yè)詞匯叫作領導力模型之類的?？傊?，絕不是單一的特指工作能力、業(yè)務能力,、技術能力,。反推過來，技術能力最強,，就會制約了其他能力的均衡發(fā)展,，所以，反而當不上大領導,。

把方向,，就是一種戰(zhàn)略能力。管大局,，就是一種駕馭全局的能力,。用好人,，就是知人善任、團結干事,、用好所有的人力資源,。帶隊伍，就是把整個隊伍帶著跟你走,，不能亂套了,。抓發(fā)展，就是用實在的業(yè)績證明你行,。不出事,，就是不能出大的問題，否則,，安全,、環(huán)保、穩(wěn)定,、廉潔等問題一出,，對人選也是一票否決的。

你看看以上的詞匯,，沒有一個跟工作能力,、業(yè)務能力、技術能力掛鉤的,。單一的工作能力,，只是底層的能力，是一種必要條件,，但不是充分條件,。在領導力模型的層次里，工作能力還沒有上升到選拔要素里,。

【4】能力最強產生的反作用,。

能力最強，不但無助于競爭大領導職位,，反而制約和阻礙成功之路,。工作能力、業(yè)務能力,、技術能力最強的人,，一般很難擺脫“恃才傲物”的毛病，情商一般都不高,，甚至過于清高和自信,，限于單一能力的局限，不屑于全面發(fā)展，這就是制約他成為大領導的反面因素,。根據以上的分析,，上級一把手，恰恰不喜歡使用這種人,，原因有兩種：這種人確實不適合當大領導,，這種人情商低，不善于與上級一把手人情往來,，不屑于請客送禮,，不能彎腰低頭，得不到上級的青睞,，也讓上級感到不好駕馭,。所以，能力最強,，也是反作用力最強,。

綜上，以上都是文字上的分析,。大多數普通人止步于中層副職,，80%的副職止步于中層正職，90%的中層正職止步于高層副職,，90%的高層副職止步于天花板,。能當上大領導的概率不會超過十萬分之一。分析這么多的要素,，最終是白扯,，到了這種概率，最終還是靠命,。