很多公司往往在剛起步階段,，內(nèi)部一團和氣,，員工積極主動。 但一發(fā)展起來,，員工越來越多,，業(yè)務(wù)越做越廣，卻陷入內(nèi)耗中,，難以進一步發(fā)展,。 對任何一家企業(yè)來說，在運營發(fā)展過程中,，最怕的就是內(nèi)部的內(nèi)耗,。 因為內(nèi)耗影響著公司的運營質(zhì)量、效率,、效益,、利潤、市場,、創(chuàng)新,、發(fā)展、活力等等,。 所以,，要想公司穩(wěn)健發(fā)展，首先就要識別出公司運營過程中存在的內(nèi)耗現(xiàn)象,，然后想辦法消除內(nèi)耗,。 能解決好團隊內(nèi)耗問題,，團隊協(xié)作和團隊管理問題就至少解決80%了。
企業(yè)中的“內(nèi)耗”：團體內(nèi)部不團結(jié),，不協(xié)調(diào)所消耗的精力,、物力等。 是什么在導(dǎo)致公司“內(nèi)耗”的形成：
1,、相互猜疑,、將簡單的問題復(fù)雜化 公司人與人之間不夠坦誠，相互猜疑,，人前不說真話,，人后亂說壞話。 猜測領(lǐng)導(dǎo),，又不當著領(lǐng)導(dǎo)的面說實話,。 很多時候為了顯示自己的能耐，把問題復(fù)雜化,，嚴重的是在領(lǐng)導(dǎo)面前把簡單的問題復(fù)雜化,，導(dǎo)致不良的競爭產(chǎn)生。 2,、相互不認可 具體表現(xiàn)是：誰都看不上誰,，相互對比一些沒有用的東西。 但并不是正面的比較,，而是反面的比較,，形成惡性競爭。 從而導(dǎo)致別人對一件事做不好或者不會做的時候不是去幫忙,，而是在一邊說風(fēng)涼話,。 甚者雪上加霜，不配合領(lǐng)導(dǎo)與同事的正常工作,。 3,、部門與部門、同事之間存在溝通障礙 相互不認可自然也不會相互合作,。 缺乏團隊精神,，企業(yè)內(nèi)耗就多了，部門間的摩擦,、個人間的摩擦等等,。這不是一個管理制度或者管理手段的問題，而是一個文化的問題,。 私心太重,，就不會顧全大局；不顧全大局,，就學(xué)不會妥協(xié),；不會妥協(xié),，就會有爭吵，有爭吵就會產(chǎn)生“內(nèi)耗”,。
4,、私心重、員工沒有做大事者的胸懷 有句話說一個人的成就有多大,，取決于他的胸懷有多大,。 如果作為公司的一個元老，在公司創(chuàng)立初期做了很大貢獻,，可是他的心眼特小,，私心特重，毫無包容精神,，這將會成為他要命的缺點。 因為他會永遠站在自己的立場去理解任何事情,。 我們是為一個目標工作,，一榮俱榮、一損俱損,。 5,、缺乏公司文化性、對公司絕對利益的立場不堅定 如果一個企業(yè)做不長,，做不強,，真正原因是缺乏企業(yè)文化，那種文化傳統(tǒng)所釋放出的氣質(zhì)不是想學(xué)就學(xué)得會的,。 真正決定一個人命運的是他的性格和態(tài)度,，也叫文化。 所以要加強“溝通能力”,、“團隊精神”,、“心理承受能力”等內(nèi)在素質(zhì)，才是決定個人價值的關(guān)鍵,。
能解決好團隊內(nèi)耗問題,，團隊協(xié)作和團隊管理問題就至少解決80%了。 想要解決內(nèi)耗,，就有明確團隊的責權(quán)利,。 因為人與人之間的包容是有一定的程度限制的，假如自己的核心利益都受損了,，還被要求包容別人,，確實很難做到，即使偶爾做到了也不具有可持續(xù)性,。 因此,，我們還要從制度層面上來減少團隊的內(nèi)耗,，也就是要明確好責權(quán)利。 1,、明確好授權(quán)邊界 團隊人數(shù)多了后就要明確好授權(quán)的邊界,，否則就容易相互沖突形成內(nèi)耗了。 這個授權(quán)的關(guān)鍵在于,，一旦授權(quán)后就要注意干預(yù)方式,。 如果給組長授權(quán)了，那在發(fā)現(xiàn)某個小組有問題時,，要優(yōu)先找組長去解決,，而不是跳過組長直接找具體的組員。 因為權(quán)力要和責任對等,，不能讓組長只有責任而沒有匹配的權(quán)力,，不然又要馬兒跑又要馬兒不吃草，你只能奢望碰到一匹“機器馬”才行,。
2,、責任落實到人 當一個任務(wù)有兩人以上參與時，一定要將責任具體落到某個人頭上,，而不能是多人共擔,。 一旦責任多人共擔，就很容易出現(xiàn)“一個和尚挑水喝,，兩個和尚抬水喝,，三個和尚沒水喝”的情況。 3,、利益分配公平 利益的分配上既要共贏,，又不能變成“大鍋飯”。一旦變成“大鍋飯”,，積極的人就漸漸不積極了,，摸魚混日子的也會越來越多，反正做好做壞一個樣,。 既共贏又不是大鍋飯的有效分配方法就是將利益與責任和貢獻相匹配,，擔的責任重、做的貢獻多的人利益分配上就多些,；擔的責任輕,、做的貢獻少的人利益分配上就少些。 如果能在制度層面上明確好授權(quán)邊界,、責任落實到人,、利益分配公平，因責權(quán)利不清導(dǎo)致的團隊內(nèi)耗就能得到大大地緩解。
當然,，數(shù)字化時代,，也可以借助辦公平臺，給員工創(chuàng)造一個高效,、利于溝通與協(xié)作的環(huán)境,，減少公司內(nèi)耗。 #慧企星助#目標達成系統(tǒng),，為企業(yè)明確目標,，理清路徑，打造出高度協(xié)同的自驅(qū)型組織,?？偰繕俗陨隙虏鸾猓髽I(yè)目標拆解為部門目標,，部門目標拆解為個人目標,，最后拆解為一個個的子目標，目標拆解可以清晰的告訴他們接下來要做什么,，怎么做,，他們就能夠在自己的工作中，更精準的向目標前進,。
就是通過貢獻值體系,，對員工的工作能力和日常行為進行量化,，并根據(jù)排名進行獎勵,。 將貢獻值排名與員工的各項福利待遇進行掛鉤，比如漲工資,、評選優(yōu)秀員工,、升職、甚至是公司的股權(quán),、分紅權(quán)等,，員工排名越高，所享受到的福利的就越豐厚,。 通過貢獻值體系,，公開透明的激勵措施，構(gòu)建榮譽與薪酬體系,，物資激勵與精神激勵有效結(jié)合,，進而持續(xù)激發(fā)組織活力，全面激勵員工熱情能動性,，有效提升組織能效,。 |
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