大家可以看一看，你公司的狀態(tài)占了幾條,？如果在這樣的公司工作,，你會有什么樣的感受？

這其實(shí)是一種完美的境界,，和我們今天討論的主題——官僚主義,，正好相反。

理想很美好,，如果這些情況在工作中變成現(xiàn)實(shí),，那該多好！相信所有的員工都會說：“我愿意給這樣的公司工作,?！?/span>

但，現(xiàn)實(shí)很骨感,。令人遺憾的是,，對絕大多數(shù)員工來說，這一切很難成真,。

因?yàn)?，大部分的大中型企業(yè),，都使員工“幼兒化”,，強(qiáng)調(diào)刻板遵從,，打壓創(chuàng)業(yè)精神，把人們?nèi)M(jìn)狹隘的“職務(wù)角色”中,，像機(jī)器一樣工作,，妨害個人成長，把人當(dāng)成毫無生氣的資源來對待,。

1. 7個維度鑒別官僚主義

我們可以從以下7個維度,，來判斷企業(yè)是否存在官僚主義：

如果答案更多是靠向右邊，即灰底色部分,，那么“恭喜”你,，你所在的企業(yè)官僚主義是非常嚴(yán)重的。

如果答案更多是靠向左邊,，即綠底色的部分,，只能說明，你所在的企業(yè)還“太年輕”,，還沒有資格受到官僚主義的侵害,。

但是，有數(shù)據(jù)顯示,，只要公司發(fā)展到200人以上,，官僚主義帶來的阻礙一定大于組織管理的效率，無論組織管理是專業(yè)的還是非專業(yè)的,，這是一個定律,。

2. 這些耳熟能詳?shù)拇笃髽I(yè)，也都有官僚主義病

好消息是,，不僅僅是個別的大企業(yè),，有官僚主義病。

索尼,、甲骨文,、大眾汽車、匯豐銀行,、加州大學(xué),、家樂福、西門子,、輝瑞等知名公司,，只要上了歲數(shù)，都有共同的特征——等級森嚴(yán)的官僚主義的堡壘,，遵循同樣的官僚主義藍(lán)圖,。即：

1.  建有正規(guī)的層級結(jié)構(gòu)

2.  職務(wù)高低決定權(quán)力大小

3.  自上而下的權(quán)威

4.  大領(lǐng)導(dǎo)任命小領(lǐng)導(dǎo)

5.  戰(zhàn)略和預(yù)算由頂層決定

6.  核心團(tuán)隊制定政策，確保落實(shí)

7.  嚴(yán)格界定各項(xiàng)工作規(guī)則

8.  通過監(jiān)督、規(guī)章制度和獎懲實(shí)現(xiàn)控制

9.  由管理者委派工作,、評估業(yè)績

10.  人們?yōu)榱藭x升而競爭

11.  薪酬與職位掛鉤

這些組織特性似乎無傷大雅,，但是，正是這種看似尋常的官僚主義場景,，包藏著制度失能的禍根,。

3. 組織缺乏人性，是因?yàn)樗鼈儽緛砭褪侨绱嗽O(shè)計的

當(dāng)時,，和現(xiàn)在一樣,，官僚主義的目標(biāo)，就是把人變成可以半編程化的工作機(jī)器,，而不是把人當(dāng)成人,。

所以官僚主義是人為的，它不是組織自己生長出來的,。所謂人為,，就是可選擇的。

02  拆解官僚機(jī)制：一個原則,、七種力量

在我們所熟知的舊有商業(yè)模式下,，企業(yè)和消費(fèi)者是隔離的。企業(yè)假設(shè)客戶和消費(fèi)者的需要,，然后創(chuàng)造生產(chǎn),，并通過市場出售給消費(fèi)者。

而未來,，是消費(fèi)者的需求,，反向指導(dǎo)企業(yè)，來生產(chǎn)和提供何種產(chǎn)品與服務(wù),。在交互的過程中,，創(chuàng)造價值。

而這個過程,，就是商業(yè)模式創(chuàng)新的全過程,。商業(yè)模式創(chuàng)新，即企業(yè)與更多外部利益相關(guān)者合作，與消費(fèi)者互動中創(chuàng)造價值,。

拆解官僚主義的一個核心原則：

建立在實(shí)踐之上的原則，不是方法不同,，而是世界觀不同

這個原則,，不是企業(yè)內(nèi)部小打小鬧，在方法上的改變,，而是世界觀的改變,。

這個世界觀就是——企業(yè)為中心的創(chuàng)新方式，已經(jīng)消亡,。企業(yè)必須把資源與權(quán)力交到一線,，與客戶相交互的體系中去。

所以,，一切的權(quán)力歸屬,，應(yīng)從公司的高層，下放到一線基層,。

數(shù)據(jù)顯示,，從工業(yè)革命至今的400多年中，中層經(jīng)理的所占百分比增長了47%,。

而在未來的商業(yè)模式中,，受最大沖擊的，就是這部分管理者,，也就是我們所說的中層管理者,。

因?yàn)?strong>他們實(shí)施的是力量，玩的是權(quán)力的游戲,，是官僚機(jī)制的運(yùn)行者,，所以這部分人受到的沖擊可能是最大的。

??拆解官僚機(jī)制的七種力量

自主性的力量

 創(chuàng)業(yè)精神的基石：所有權(quán)= 控制 + 剩余價值分配

企業(yè)要打破官僚機(jī)制的束縛,，恢復(fù)創(chuàng)業(yè)者精神，最基本的基石,，就是所有權(quán),。這個所有權(quán)，指的是對公司控制的所有權(quán)如何管理。

其次,，是對于剩余價值的分配權(quán)力,。

現(xiàn)在很多公司，只有極個別的高管,，對公司的剩余價值具有分配權(quán),，也就是所謂的股票；而其他的工資和獎金,，是按月和年掙得的,。所以這些公司，沒有將剩余價值的分配權(quán),、控制權(quán),、決策權(quán)交給員工。這是第一個障礙,。

有一個非常有意思的比喻,。

說到底,，是這些人無能，還是企業(yè)對他們不信任,？

這里有一個最基本的假設(shè)：認(rèn)為一個人花自己的錢,，會很認(rèn)真；而花公司的錢,，幾十塊,、幾百塊，都會隨意,、胡亂的花,。

所以，這就是基石——最基本的預(yù)設(shè),，你對這些人是信任的,，還是懷疑的？

如果想要促進(jìn)管理者對最終的結(jié)果負(fù)責(zé),，不能只給他達(dá)成結(jié)果的目標(biāo),，不給他支配資源的權(quán)力,。比如上面提到的花點(diǎn)錢都需要層層審批。而是應(yīng)該在信任的前提下,，對權(quán)力的匹配和對等,。

接下來，就是激勵他完成目標(biāo),。

激勵的基石,，就是自主決策權(quán)和對剩余價值的分配權(quán)，這也是薪酬激勵設(shè)計中最基礎(chǔ)的根本,。

絕大多數(shù)CEO深知市場的益處，但他們管理企業(yè)卻是按照計劃經(jīng)濟(jì)方法

很多的CEO,，是官僚主義的既得利益者,。所以一旦自己從媳婦熬成婆——心里邊知道市場的益處,，但是管理又按照市場經(jīng)濟(jì),。因?yàn)檫@樣才能保證自己的官位。

官僚主義與企業(yè)者的關(guān)系,，就像封建時代的婆媳關(guān)系,。媳婦天天罵婆婆說受欺負(fù)，等自己熬成了婆婆了,，對自己的媳婦更狠,。

這就是一個惡性循環(huán)。

 3,、 英才機(jī)制的力量

降低職務(wù)權(quán)力在決策中的影響力,，采納具備相關(guān)能力并被驗(yàn)證的人的意見

很多時候，專業(yè)人員做出的方案或是建議,，一到老板那兒,，就會被否決。因?yàn)槔习逵X得自己是最英明的,。

所以,，應(yīng)該采納具備相關(guān)能力，并被驗(yàn)證的人的意見,。

這一點(diǎn),，谷歌出了一條政策——禁止河馬說話。河馬就是big mouth,。

它的英文含義是,，掙著高工資，但說話不靠譜的人,。所以在公司討論的時候,，盡量別讓這些人參加,。

4、社群的力量

愛是靈魂的糧食,，像對待家人一樣對待員工,，用愛來引導(dǎo)員工的工作

5,、開放機(jī)制的力量

凡是提出新范式,、取得新突破者，幾乎都是非常年輕的人

這里非常年輕的人,，大概在32歲左右,。所以，企業(yè)的活力和創(chuàng)新力,，與公司的管理層,、創(chuàng)新或研發(fā)團(tuán)隊的平均年齡，息息相關(guān),。

對于老企業(yè)來說,，創(chuàng)新是非常困難的。

因?yàn)樗麄兯械墓芾碚?，平均年齡都在50歲左右,，工作年限在30年左右。所以,，這對于開放的力量來說,，是非常大的一個阻礙。

6,、實(shí)驗(yàn)的力量

每年十倍或百倍地增加組織的試驗(yàn)數(shù)量,，把這項(xiàng)工作當(dāng)作組織的共同使命元素

這和傳統(tǒng)的中國文化不同。中國文化說,，“治大國如烹小鮮”,，所以別瞎折騰。但是我們畢竟不是在治大國,，我們是在治一個企業(yè),。

如果企業(yè)是官僚主義，希望的是穩(wěn)定有序,，可預(yù)測,。而解除這種官僚主義的一種方法,，就是每年、每月,、每星期,、每天都做各種各樣的實(shí)驗(yàn)。

但是這個實(shí)驗(yàn)應(yīng)不應(yīng)該做？做得好還是不好,？它有一個標(biāo)準(zhǔn),。

什么標(biāo)準(zhǔn)？

——客戶的體驗(yàn),，是否有提升,？客戶的價值，是否有增加,？

所以,，一切的折騰,，一切的實(shí)驗(yàn),，都來自于客戶的交互，而不是來自于內(nèi)部的瞎折騰,。而是要以客戶的反應(yīng)來進(jìn)行實(shí)驗(yàn),。

關(guān)于這一點(diǎn)，有一些案例,。

這就是我們說的組織敏捷性,，或者叫機(jī)敏性,。

所以，項(xiàng)目制,，也是可以打破或者拆解官僚機(jī)制的,。

另外一種方法，就是打碎項(xiàng)目,。每一個項(xiàng)目組,，大概不超過20個人。所以權(quán)力再怎么集中,，也到不了蜘蛛肚子里,，權(quán)力本身不會大到某種程度。

所以,，拆解官僚主義的方法,，就是盡快實(shí)施項(xiàng)目制。讓這些項(xiàng)目,，緊緊地圍繞著對客戶顯性和潛在需求的理解,。

復(fù)制黏貼機(jī)制,，是復(fù)制不是探索

在官僚主義的組織里,，我們用的基本方式就是復(fù)制，把商學(xué)院的案例復(fù)制粘貼到企業(yè),。

所以官僚主義的組織,，是復(fù)制而不是探索。

獨(dú)裁者的本質(zhì),，就和那個“媳婦熬成婆”的比喻一樣,。他歷經(jīng)千辛，好不容易變成了公司的一把手,，他傾向于維持現(xiàn)狀,，他不會主動去改革。所以推行整齊劃一,。他不希望把權(quán)力交給別人,，所以次序感是他最希望得到的。

源于迷惑性或者說不確定性灰色地帶的厭惡,，他們的口頭禪通常是“要么這樣,，要么那樣?！币簿褪钦f我都想要——既要……又要……

03  面向未來的全新管理模式：用人本主義取代官僚主義

在最近幾十年里,，我們在運(yùn)營模式和商業(yè)模式上,，看到了顛覆性的創(chuàng)新。

YouTube視頻,、網(wǎng)飛和亞馬遜尊享視頻服務(wù),，真正為觀看者提供了無限的點(diǎn)播選擇。對只能記住六七個電視頻道的人來說,，這真的是徹頭徹尾的大變化,。

 ?1、只有徹底的重構(gòu),，才能從根本上解決問題

失能問題,，正在荼毒我們的組織。只有對官僚主義的管理模式,，做出同樣徹底的重構(gòu),，才能解決這個問題。

想要構(gòu)建擁有無限韌性,、非凡創(chuàng)造力和洋溢激情的組織,，需要全新的方法，去動員和協(xié)調(diào)人類的能力,。

我們必須想象出一種全新的管理模式,，它與官僚主義模式有著本質(zhì)的區(qū)別。就像視頻通話和固定電話的區(qū)別,，或者支付寶和一沓鈔票的區(qū)別一樣,。

2、把“人”放在組織的核心地位,，用人本主義取代官僚主義

我們要把“人”放在組織的核心地位,，而不是以組織結(jié)構(gòu),、流程或方法為中心,。

舊的管理模式，追求管控的最大化,，以此提高組織效率,，我們要摒棄這種模式，追求人的貢獻(xiàn)的最大化,，以此提高影響力,。

我們要用人本主義，取代官僚主義,。它們本質(zhì)上的區(qū)別是這樣的：

在官僚主義模式中,，人是工具，組織雇傭人來制造產(chǎn)品或服務(wù),；在人本主義的模式中,，組織成為工具,，它是人們用來改善自己和為之服務(wù)的人們的生活。

3,、 給初創(chuàng)企業(yè)的特別提醒：如何避免走向小企業(yè)大官僚的狀態(tài),？

對于人類，科技發(fā)展之后,，我們還要不要用自己的靈魂,，去置換生產(chǎn)力？

這是《組織的未來》一書,，提出來的一個拷問靈魂的問題,。

其實(shí)我今天想呼吁的是：200人以下的企業(yè)，尤其是初創(chuàng)企業(yè),，如何避免重蹈覆轍,，變成小企業(yè)大官僚的狀態(tài)。

因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在都想復(fù)制某某公司的方法,，某某公司的體系等等,。也就是說，企業(yè)還沒做起來,，官僚已經(jīng)滿了,。

這是我覺得很痛心的事。

對于已經(jīng)有幾十年歷史,，且人數(shù)在200人以上的公司,，就像治療人的沉疴痼疾一樣，病去如抽絲,，需要慢慢來,；但是對于小企業(yè)，一旦用人不當(dāng),，方法不當(dāng),，則兵敗如山倒，瞬間就把企業(yè)毀掉,。

一個原則,，七個力量。原則是在力量之前,，即,，從官僚主義演變成人本主義。

工具是沒有好壞的,，如果初創(chuàng)企業(yè)以人本主義為基石,，就不會使用已經(jīng)被淘汰的、行將就木的末位淘汰制等模式。

智能時代,，在人本主義的原則上,，結(jié)合公司的實(shí)際情況，可以使用多種適合的工具,。

4,、 人工智能時代的到來，更需要人本主義的管理方式