很久了，對(duì)官僚主義與官僚作風(fēng)這樣的詞匯好象與我久違了,。一提起它就好象是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期那種政府中存在的行為,，而當(dāng)社會(huì)發(fā)展步入到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)階段后，感覺到它離我們好象如此之遠(yuǎn),。但事實(shí)的嚴(yán)酷證明我錯(cuò)了,，官僚作風(fēng)就好象云里霧里兜了一圈后，就象那胡漢三說的一樣“我胡漢三又回來了”,，而這邊卻是“我官僚主義又回來了”,！又重新回到了我們身邊，或者說它根本就沒有消失,，只是我們沒有更多的在意它的存在,，它其實(shí)一直存在于我們的企業(yè)，存在于我們身邊的角角落落,。

　　官僚作風(fēng)表現(xiàn)多種多樣，辦事拖沓,、遇事推諉,，呈而不議、議而不決,、決而不行,、行而不果，只知道發(fā)號(hào)施令,、搪塞應(yīng)付,，不關(guān)心工作效率、企業(yè)效率,，凡此類均屬官僚作風(fēng),。這在企業(yè)中普遍存，只是程度不同而已,。

　　官僚作風(fēng)降低效率,，增加成本,，瓦解斗志；為什么會(huì)產(chǎn)生官僚主義呢,？我認(rèn)為這就會(huì)涉及到企業(yè)在“管理”方面“之痛”,，而管理之痛直接產(chǎn)生的根源則在于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置障礙造成了管理脫節(jié)，從而企業(yè)以及企業(yè)中的人員也就會(huì)產(chǎn)生和形成“官僚作風(fēng)”,。

　　例如,，A企業(yè)的營(yíng)銷人員在產(chǎn)品進(jìn)行銷售后，需要去企業(yè)和財(cái)務(wù)部門開具銷售票據(jù),，并且交款以及辦一些其它的事情,。但遭受到的“待遇”是什么呢?——門難進(jìn)、臉難看,、話難聽,、事難辦。使得A企業(yè)和財(cái)務(wù)部門與營(yíng)銷部門的矛盾重重,，并且相互指責(zé),。官僚作風(fēng)導(dǎo)致了這種不良后果使產(chǎn)品銷售不暢、企業(yè)政令不暢,、人心不穩(wěn),，指責(zé)埋怨之漸盛，從而導(dǎo)致人員工作效率下降,，企業(yè)效益下降,。

　　這種來自于主觀主義和本位主義，來自于權(quán)力和高人一等的官僚作風(fēng)感覺,；這種企業(yè)的后勤職能保障部門卻并沒有擺正自己的位置,，反而是強(qiáng)調(diào)自我而無視“我們”，強(qiáng)調(diào)“我以為……”的偏執(zhí)成見而忽視“我應(yīng)該……”的換位思考,，它就象一顆顆長(zhǎng)在企業(yè)身上的“毒瘤”,，終究會(huì)害人害自己。

　　官僚作風(fēng)是造成管理之痛重要原因之一,，而企業(yè)中的管理缺失,，管理之痛的存在則很大程度上來自于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺陷，由此又會(huì)成為官僚作風(fēng)滋生的溫床,。工業(yè)革命后幾百年來出現(xiàn)的所謂大企業(yè)曾無一例外地是金字塔式結(jié)構(gòu)的科層式管理模式,。隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速發(fā)展，這種企業(yè)結(jié)構(gòu)的弊端早已暴露出來,，決策緩慢,、跨部門協(xié)調(diào)困難、整體責(zé)任劃分不清,，不一而足,。為了使專業(yè)化領(lǐng)域的復(fù)雜性得到控制,，還不得不繼續(xù)增加管理層次。肥胖臃腫,，效率下降,，患上“大企業(yè)病”就不可避免，而所謂的“大企業(yè)病”中,，其中最重要一條就是“官僚作風(fēng)”這種常見病,。

　　中國(guó)至今還沒有一家真正意義上的大企業(yè)，但在特殊的歷史文化和現(xiàn)實(shí)背景下,，我們企業(yè)的金字塔結(jié)構(gòu)卻比發(fā)達(dá)國(guó)家的更其牢固,，有部級(jí)企業(yè)就有部級(jí)總經(jīng)理，被杰克·韋爾奇深惡痛絕的“官僚體制”,，我們不用學(xué)習(xí)便生而為之,。可以說,，我們還沒有真正的大企業(yè)倒有了真正的大企業(yè)病,。官僚作風(fēng)不一定產(chǎn)生于當(dāng)官者，他可能存在于每一級(jí)組織的每一個(gè)環(huán)節(jié)的每一個(gè)人,；所以,，必須消滅官僚作風(fēng)，使企業(yè)在管理過程中不再受傷痛,。

　　1,、發(fā)揮“文化車頭”作用，創(chuàng)立平等的文化

　　現(xiàn)代管理認(rèn)為,，一流的企業(yè)是靠文化管理的,，而創(chuàng)立平等的企業(yè)文化，可以使企業(yè)員工間都感覺到一種平等,，讓公司的信息自由流通,讓每一個(gè)員工都有主人翁責(zé)任感,。公司、領(lǐng)導(dǎo)和員工都自覺追尋卓越的文化,；有接受批評(píng)的胸懷、承認(rèn)錯(cuò)誤的勇氣和扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)的魄力,。官僚作風(fēng)的根源在于法定權(quán)力在企業(yè)中的弱化,，這樣的現(xiàn)實(shí)通常和等級(jí)森嚴(yán)的企業(yè)文化一脈相承。比如國(guó)有企業(yè)普遍存在“唯上是從”的企業(yè)文化決定很多國(guó)企很難打破官僚機(jī)制的束縛,。為此,，企業(yè)在破除官僚機(jī)制的前提是要打造平等溝通的企業(yè)文化。成功的企業(yè)家非常明確意識(shí)到觀念上的老化,、官僚化的心態(tài)要靠?jī)r(jià)值觀和企業(yè)的文化來約束,。

　　2,、精減機(jī)構(gòu)，轉(zhuǎn)變思想觀念和作風(fēng),，做到一切以為企業(yè)發(fā)展服務(wù)

　　機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)才能杜絕官僚作風(fēng)那么,，企業(yè)怎樣才能重新煥發(fā)活力呢？在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里,，大企業(yè)必須適應(yīng)“扁平化組織結(jié)構(gòu)”,。所謂扁平化組織結(jié)構(gòu)，是一種通過減少管理層次,，壓縮職能機(jī)構(gòu),、裁減人員而建立起來的緊湊而富有彈性的新型團(tuán)體組織，它具有敏捷,、靈活,、高效、快速等特點(diǎn),。這將是企業(yè)組織的一次深刻革命,。組織機(jī)構(gòu)扁平化的大企業(yè)，直線管理者的管理技能更加多樣,，下屬的成熟度更高,，知識(shí)團(tuán)隊(duì)成為組織運(yùn)行的基礎(chǔ)，授權(quán)賦能更加深入,?？傊欣谄髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,，精髓是,，在企業(yè)內(nèi)部“觀點(diǎn)、能力和資源可以自由流動(dòng),，流向最需要之處”,。

　　3、倚重各種規(guī)章制度建設(shè),在制度上約束公司管理干部

　　在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上,，切勿千篇一律或照搬人家的組織機(jī)構(gòu),，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)本身的性質(zhì)、發(fā)展階段以及外部環(huán)境的變化而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,。結(jié)構(gòu)上應(yīng)考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)及有效管理跨度,，

避免官僚主義，減少等級(jí)層次,，提高組織的效率,；另外，還應(yīng)盡量減少垂直（上下）和水平（橫向）的界限,，提高反應(yīng)速度和決策的靈活性,；對(duì)于大企業(yè)而言,，由于部門太多，應(yīng)設(shè)置協(xié)調(diào),、整合部門,，以加強(qiáng)邊界管理。決策方面,，應(yīng)注重統(tǒng)一指揮與權(quán)力制衡原則,，平衡好集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系，并盡可能授權(quán)下面或前線員工作決定,。這不但可以讓員工們盡快成熟,，也能增加其對(duì)公司的信任感，自我滿足感和成就感,，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成,。并且良好的運(yùn)用良好的信息，利用政府聯(lián)網(wǎng)的機(jī)會(huì),，每個(gè)部門所掌握的企業(yè),、個(gè)人的資料，完全可以在部門間共享,，不需要企業(yè)或個(gè)人重復(fù)提供,，這樣可以減輕辦事機(jī)構(gòu)的壓力和企業(yè)的負(fù)擔(dān)；

　　4,、薪酬與績(jī)效互存互生,成為杜絕官僚作風(fēng)的危害

　　一般來說,，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中,，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走,。相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中,，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的,，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任,，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效,，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作,，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬,。

　　寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，可以有效支持扁平型組織結(jié)構(gòu),。20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)組織扁平化的運(yùn)動(dòng),，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)可以說正是為了配合這場(chǎng)組織扁平化的運(yùn)動(dòng)而量身定做的,。寬帶薪酬最主要的特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制,，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義,。

　　績(jī)效考核不僅僅是給員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分,，更為深層的意義在于樹立績(jī)效導(dǎo)向的價(jià)值觀體系，避免企業(yè)出現(xiàn)“說得比唱得好聽”和“只說不練”等官僚主義,。機(jī)制顯然是與官僚的作風(fēng)或方式是不相容的,。

　　公開透明的績(jī)效考核體系也可以有效遏制官僚主義的滋生和蔓延。很多優(yōu)秀的公司通過“員工滿意度調(diào)查”和“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系調(diào)查”等方式對(duì)管理者各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)并提示管理者改進(jìn),，直到其離開管理崗位,；英特爾公司則更加全面地建立360度的考核系統(tǒng)，顧客,、下屬,、同級(jí)、其它部門都可以對(duì)特定的管理者進(jìn)行評(píng)價(jià),。不難想象,，在這樣的績(jī)效考核體系下，官僚主義就會(huì)無處藏身,。

　　五,、民主與集中要落地,適度的權(quán)力下放

　　在授權(quán)與分權(quán)已經(jīng)不再搖擺，企業(yè)大致已克服了學(xué)步期的盲目與混亂,，或者創(chuàng)業(yè)者已從危機(jī)中警醒并有意識(shí)尋找職業(yè)管理人員時(shí),，表明企業(yè)正向青春期過渡。此時(shí),，就需要放權(quán),，實(shí)現(xiàn)企業(yè)由學(xué)步期的直覺型的感性管理向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變。此時(shí),，職業(yè)管理人員的素質(zhì)要求他們?cè)谥R(shí)素質(zhì)上博中有專,，能力素質(zhì)上必須突出組織指揮能力，并且要有良好的風(fēng)格作風(fēng),。

　　管理者要身先士卒,，不干擾經(jīng)理人員工作，而且給經(jīng)理班子以充分的信任,，并做到努力接受新任經(jīng)理的制度束縛,，支持其為公司管理方面所作的每一步努力。應(yīng)給予非正式群體核心人物一定的權(quán)力,，如聘用為班組長(zhǎng),、車間主任、部門經(jīng)理。但同時(shí)需做好引導(dǎo)教育和幫助工作,，使其盡快轉(zhuǎn)向新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,、適應(yīng)新的工作方式，并協(xié)助其他老員工努力配合新任經(jīng)理班子的工作,。

　　從各方面關(guān)心職工,，尊重職工，以密切干群關(guān)系,，促進(jìn)信息交流反饋,，增加企業(yè)凝聚力。