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規(guī)章制度是企業(yè)進行員工管理的重要依據(jù),。用人單位往往可以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由合法解除與勞動者的勞動合同，無需支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金,。但司法實務(wù)中,，對于“規(guī)章制度”的認(rèn)定卻略顯嚴(yán)格?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定,，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。目前，越來越多的公司選擇設(shè)立分公司,、子公司以擴大經(jīng)營規(guī)模,。而這些分公司或子公司往往直接適用總公司或是母公司的規(guī)章制度來進行人事管理，那么法院對此如何認(rèn)定,，是否存在法律風(fēng)險,？ 分公司由總公司在其住所地之外向當(dāng)?shù)毓ど虣C關(guān)申請設(shè)立，屬于設(shè)立公司分支機構(gòu),。子公司是指在國際商務(wù)中由母公司投入全部或部分股份,，依法在世界各地設(shè)立的東道國法人企業(yè)。而分公司與子公司在法律上最重要的區(qū)別就是是否具有獨立的法人資格,。分公司在業(yè)務(wù),、資金、人事等方面都受到總公司管轄,，而子公司則具有相對的獨立性,，兩者法律地位不同。雖然分公司,、子公司法律地位不同,，但在勞動法領(lǐng)域，兩者都是勞動法律規(guī)定的適格用人單位,，均可與勞動者建立勞動關(guān)系,。
圖片來源：Unsplash.com 原告張某于2015年8月30日入職被告天津某公司的桂林分公司,，雙方簽訂了書面勞動合同,，從事司機工作。2016年3月10日,，天津總公司職工代表大會決議書全票通過《處罰條例》,，并于2016年3月16日開始執(zhí)行此項規(guī)定。而被告桂林分公司對上述條例組織進行了培訓(xùn)及學(xué)習(xí),，原告張某在日常培訓(xùn)簽到表上簽名確認(rèn),。2016年7月8日，被告桂林分公司根據(jù)《處罰條例》之規(guī)定,，認(rèn)定原告張某工作日中存在多次上班遲到,、早退、曠工情形,，并累計3次以上,，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，向原告發(fā)出《解除勞動合同通知書》,，解除與原告的勞動關(guān)系,。關(guān)于桂林分公司是否存在違法解除勞動合同的情形，核心要點在于作為解除依據(jù)的《處罰條例》是否合法有效,。桂林市中級人民法院認(rèn)為,，實踐中很多中小企業(yè)普遍未設(shè)立職工代表機構(gòu)或工會，根本無法實現(xiàn)《勞動合同法》第四條規(guī)定的用人單位內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)職工討論的要求,，對這些未經(jīng)職工代表大會或工會討論征求意見制定的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章并不一定均無效,。只要制定的規(guī)章制度的內(nèi)容未違反法律,、行政法規(guī)及政策強制性規(guī)定，不違反公序良俗,，不存在明顯不合理的情形,，并且已經(jīng)向勞動者公示或告知的，該規(guī)章制度應(yīng)屬有效,，可以作為用人單位用工管理的依據(jù),。同時，柳州市中級人民法院也存在相同的裁判觀點,。在李爾柳州分公司勞動糾紛一案中,，柳州市中級人民法院認(rèn)為李爾柳州分公司作為李爾公司的下屬分公司，其適用總公司的規(guī)章制度作為本公司的規(guī)章制度并未違反法律的規(guī)定,?！景咐饕海?015）柳市民三終字第208號】部分省份則作出了明確規(guī)定。例如,，《廣東省高級人民法院,、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》第二十條規(guī)定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度,，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序,，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù),?！薄墩憬趧訝幾h仲裁委員會關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）〉的通知》第三十條，《江蘇省高級人民法院,、江蘇省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見〉的通知》第十八條均有類似規(guī)定,。 綜上，對于總公司依法制定的規(guī)章制度,，分公司能否直接適用,，目前部分省份以地方性規(guī)定予以明確，廣西也存在司法審判案例認(rèn)為,，經(jīng)過民主程序的總公司規(guī)章制度雖未經(jīng)過分公司的討論通過,，分公司仍然可以直接適用。但由于廣西目前沒有出臺相關(guān)政策或規(guī)定予以明確,，用人單位仍需要注意規(guī)章制度的合規(guī)化管理,。對于子公司能否直接適用母公司規(guī)章制度的情形，各省存在不同情況,。 鐘某與某子公司簽訂勞動合同,，并簽收了該子公司發(fā)放的《員工手冊》,，其中該手冊獎懲條例第4條和第4.1條對“無經(jīng)濟補償解除勞動合同”、“一年內(nèi)累計被書面嚴(yán)重警告兩次者”等內(nèi)容作了相關(guān)規(guī)定,?！秵T工手冊》為母公司制定并通過，未經(jīng)子公司民主程序,。而后因鐘某被嚴(yán)重警告兩次,，某子公司依據(jù)《員工手冊》單方解除勞動合同，并且不支付經(jīng)濟補償金,。 江門市中級人民法院認(rèn)為,，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示的,，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。該案規(guī)章制定主體為某母公司,，其通過民主程序制定的管理制度可以直接適用于子公司,，且子公司證明入職時已向鐘某告知該手冊的內(nèi)容，故該制度可以作為公司內(nèi)部管理及法院審理勞動爭議案件的依據(jù),，但不得違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,。同時，桂林市臨桂區(qū)人民法院同樣作出了相似判決（案件索引（2021）桂0312民初127號）,。從檢索案例來看,，持肯定觀點的案例中，子公司與分公司對于上級公司規(guī)章制度的適用標(biāo)準(zhǔn)是一致的,，可不經(jīng)過用人單位的民主程序討論通過,，但仍需告知勞動者，保障勞動者的知情權(quán),。案例檢索：北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例（2021年發(fā)布）（案例5）,，關(guān)聯(lián)企業(yè)的規(guī)章制度不當(dāng)然適用于本企業(yè)袁某于2018年3月20日入職某金融服務(wù)公司，擔(dān)任高級產(chǎn)品經(jīng)理,。雙方訂立了為期3年的勞動合同,，約定袁某月工資標(biāo)準(zhǔn)為2.5萬元，由基本工資1萬元,、崗位工資1萬元及績效工資5千元構(gòu)成,。2020年9月1日，某金融服務(wù)公司在微信工作群中通知，因經(jīng)營出現(xiàn)困難,，依據(jù)其上級集團公司制定的《績效管理辦法》的相關(guān)規(guī)定,，決定自即日起停發(fā)績效工資。袁某對停發(fā)績效工資有異議,，故向仲裁委提出仲裁申請,，要求某金融服務(wù)公司支付2020年9月至10月期間的績效工資1萬元。仲裁委裁決最終支持了袁某的仲裁請求,。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規(guī)定,，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)法定程序并向勞動者公示或告知,。勞動關(guān)系具有較強的人身依附性，因此用人單位的規(guī)章制度也當(dāng)然存在較強的“人身屬性”,，即只有本單位的規(guī)章制度才能對本單位勞動者有效,，其他單位的規(guī)章制度對本單位勞動者不當(dāng)然具有約束力。本案中,，某金融服務(wù)公司未經(jīng)過法定程序轉(zhuǎn)化即直接適用上級集團公司制定的《績效管理辦法》,，故未能獲得仲裁委認(rèn)可。實踐中,，為充分保障規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一性和權(quán)威性,，企業(yè)集團制定的規(guī)章制度往往適用于集團內(nèi)部全部關(guān)聯(lián)企業(yè)。由于集團內(nèi)各關(guān)聯(lián)企業(yè)均是獨立的法人,，建議在適用集團統(tǒng)一制定的規(guī)章制度時,，也應(yīng)當(dāng)履行法定民主協(xié)商和公示、告知等程序,。如果母公司制定的規(guī)章制度需要適用于子公司,，則應(yīng)當(dāng)向包括子公司員工在內(nèi)的全體員工或員工代表履行民主協(xié)商和公示、告知等程序,，避免規(guī)章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。同樣相似的案例見（2020）浙06民終827號,，浙江省紹興市中級人民法院認(rèn)為母公司的規(guī)章制度并不當(dāng)然適用于子公司,，與用人單位進行平等協(xié)商的主體為本單位職工或者職工代表，原告未經(jīng)民主程序而將母公司規(guī)章制度直接適用于本單位職工,，不符合法律規(guī)定,。可見子公司是獨立用人主體,，適用母公司的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序并公示告知員工,，而并非直接將母公司的規(guī)章制度拿來直接適用，依據(jù)上級單位規(guī)章制度處理員工,，可能會導(dǎo)致違法解除的后果,。
圖片來源：Unsplash.com 用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則,，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”,。因此，合法有效的規(guī)章制度是用人單位用工管理的依據(jù),，是用以獎懲員工的標(biāo)桿,。 從以上分析來看，分公司沿用總公司的規(guī)章制度,，即便未經(jīng)過民主程序討論通過,，但只要有證據(jù)表明該規(guī)章制度已被勞動者知悉，分公司據(jù)此解除勞動合同大多被認(rèn)定為合法解除,。而子公司能否直接適用母公司的規(guī)章制度,，不同省份存在不同情況。 由于廣西對上述兩種情形尚未存在明確規(guī)定,，且無論是分公司還是子公司,，在勞動法上都被認(rèn)定是適格用人單位，為避免爭議,，我們建議下屬分公司,、子公司在適用上級公司的規(guī)章制度時，按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定,，履行民主公示程序,，將上級公司的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為分公司、子公司的規(guī)章制度后再適用,，避免規(guī)章制度因存在程序瑕疵而不能作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù),。 那么除此之外，企業(yè)制定規(guī)章制度還需要注意什么呢,？ 用人單位規(guī)章制度的制定,，一方面是用人單位對職工的權(quán)利，即用人單位的經(jīng)營權(quán)和用人權(quán)中必然含有規(guī)章制度的制定權(quán),；另一方面是用人單位對國家的義務(wù),，即用人單位必須以制定規(guī)章制度作為其行使經(jīng)營權(quán)和用人權(quán)的一種主要方式。當(dāng)然,，有權(quán)利就有約束,，用人單位制定規(guī)章制度不能隨心所欲，更不能侵害到勞動者的合法權(quán)益,。因此,，用人單位的規(guī)章制度必須符合嚴(yán)格的條件才能生效。 用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位管理者的意志，這種意志,，仍然要受到國家法律法規(guī)的制約,，不能與法律相抵觸，更不能違法,，尤其要保障勞動者的基本權(quán)益,。用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家的法律法規(guī)內(nèi)容來制定規(guī)章制度，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)是法律法規(guī)的細(xì)化和具體實施辦法,，不得任意規(guī)定內(nèi)部獎懲規(guī)則,，剝奪或侵害勞動者報酬權(quán)、休息休假權(quán)等合法權(quán)益,。另外,，企業(yè)的規(guī)章制度超出合理范圍，也很可能被認(rèn)定無效,，因而企業(yè)的規(guī)章制度在保證合法性的同時,，還必須注意合理性。《勞動合同法》和相關(guān)司法解釋對用人單位制定規(guī)章制度的程序進行了嚴(yán)格的規(guī)定,。首先,，制定規(guī)章制度的主體必須合法，即規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布,。其次,，規(guī)章制度的內(nèi)容必須經(jīng)過民主程序確定。規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性,。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān),，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行,，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益,。因此，用人單位在制定,、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。一般來說，企業(yè)建立了工會的,，與企業(yè)工會協(xié)商確定,；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定,。這種程序,，可以說是“先民主，后集中”,。規(guī)章制度制定后應(yīng)向勞動者公示 規(guī)章制度是勞動者在勞動過程中要遵循的行為規(guī)范,，也屬于勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行,，應(yīng)當(dāng)向勞動者明示,。因此，《勞動合同法》規(guī)定,，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,，或者告知勞動者。告知的方式多種多樣,，可以是在企業(yè)的告示欄張貼告示,，也可以是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者，或者是向每個勞動者發(fā)放員工手冊等等,，其效果是必須保證勞動者對規(guī)章制度的知悉權(quán),。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的重要手段，可以保障企業(yè)合法有序運作,，并調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,、利益關(guān)系，將企業(yè)內(nèi)外矛盾降低到最低限度,。在法律上,，合理合法的規(guī)章制度能夠作為用人單位合法解除勞動合同的依據(jù)，降低離職員工對用人單位造成的法律風(fēng)險,。因此,，對企業(yè)的規(guī)章制度進行規(guī)范化管理尤為重要。 廣西萬益律師事務(wù)所綜合法律業(yè)務(wù)部,。 擅長領(lǐng)域：法律顧問,、企業(yè)合規(guī)用工管理、勞動爭議
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