【案例要旨】

違紀解除是指用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為由,，而即時性地且不負對價地解除雙方勞動合同,。違紀解除是勞動關系項下，用人單位對勞動者實施的最嚴厲的懲戒,，對該類案件的審理,，要將案件事實與法律規(guī)范的有效契合，處理好勞動者就業(yè)權與用人單位管理權的法益平衡,。

【案情簡介】

張某于2019年10月7日入職B公司,，2019年11月1日，雙方簽訂了一份勞動合同,，約定合同期限為三年,，自2019年11月1日至2022年10月31日，張某在倉儲部門擔任倉庫文員職務,；有下列情況之一的,，B公司可以解除本合同,，辭退張某：“……張某嚴重違反員工守則，違紀,、違法”,。B公司規(guī)章制度第一項“勞動紀律”規(guī)定，員工有事請假必須有正當理由,，由請假人書面申請,，審批人在不影響正常生產(chǎn)的前提下批準后方可有效?？陬^或者委托他人請假均無效,，病假必須由醫(yī)院開據(jù)“病假單”，否則一律以曠工處理,。張某簽收過該規(guī)章制度,。

2020年1月15日至2020年2月3日，B公司春節(jié)放假,，2020年2月4日至2020年2月16日因疫情未開工,，2020年2月17日B公司復工。

疫情期間,，B公司每三天向每名員工發(fā)放一個口罩,。張某對此不滿，聲稱每天應向員工發(fā)一個口罩,。于是,，在2020年2月25日這天，張某以公司發(fā)放口罩數(shù)量太少為由提出事假,。B公司告知張某市場上口罩難求,，公司亦在努力爭取,，未批準張某請假,，之后張某未再至B公司處工作。

2020年2月26日,，B公司通過微信及短信向張某發(fā)出《催促員工上班通知書》,，大致內容為：“張某，因你自行請假未得批準視為曠工,，為體現(xiàn)公司人文關懷,，以教育為主，經(jīng)公司研究決定,，現(xiàn)通知您三個工作日內到公司正常上班,，并自愿接受公司的相關處理，您在曠工期間所造成的一切影響和損失公司將不予追究,。請您自收到通知之日三個工作日內到公司上班,，否則將按公司規(guī)定：連續(xù)曠工三天(含)以上的,，公司有權解除勞動關系，并按相關規(guī)定處理,！”2月27日及2月28日,，B公司亦向張某發(fā)出《催促員工上班通知書》，通知書中均含有“請您自收到通知之日三個工作日內到公司上班,，否則將按公司規(guī)定：連續(xù)曠工三天（含）以上的,，公司有權解除勞動關系，并按相關規(guī)定處理”等內容,。

2020年3月3日,，B公司向張某發(fā)出《公告》，大致內容為：“由于原告張某在公司一再催促下還自行連續(xù)曠工三天(2月25日-2月27日),，現(xiàn)依照連續(xù)曠工三天將視為自動辭職的規(guī)定,，其已被公司辭退，對公司造成的后果由其承擔,?！?/p>

2020年4月26日，上海市奉賢區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會受理了張某的申請,，張某提出恢復勞動關系,，繼續(xù)履行勞動合同等訴訟請求。同年5月26日,，區(qū)仲裁委作出裁決,，對張某要求恢復勞動關系的請求不予支持。嗣后,，張某不服裁決,，訴至上海奉賢法院。

【裁判結論】

上海奉賢法院認為,，根據(jù)法律規(guī)定,，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同,。在勞動爭議糾紛案件中,，因用人單位作出開除、除名,、辭退決定而發(fā)生勞動爭議的,，由用人單位負舉證責任。作為勞動者,，應當遵守用人單位的規(guī)章制度,，遵守勞動紀律，服從用人單位的管理，為用人單位誠實,、勤勉工作,。

本案中，B公司以張某曠工為由解除雙方勞動關系,。根據(jù)查明的事實,，張某主要從事倉庫保管工作，與外界接觸較少,，其以公司發(fā)放口罩太少為由提出請事假,，理由并不充分。張某在未得到B公司批準的情況下拒絕出勤,，2月26日,、2月27日、2月28日,，B公司連續(xù)三天在微信工作群中通知張某到公司上班,，提醒張某連續(xù)曠工三天，公司有權解除勞動關系,。

B公司多次提醒,、催促張某到崗工作，且告知拒不服從的后果,，但張某置之不理,，仍然不到崗工作，至2020年3月3日B公司發(fā)出解除通知時,，張某已曠工4.5天,，屬于勞動合同約定的可以解除勞動關系的嚴重違紀行為。

B公司的解除行為合法,，對于原告的訴訟請求,，本院不予支持，之后張某提起上訴,。上海一中院駁回上訴,，維持原判。目前該案已生效,。

【評析意見】

本案系一起因勞動者嚴重違紀導致用人單位解除勞動關系的典型案例,。此類案件審理需注意以下四點：

1

確定解除時間

解除行為是用人單位行使解除權向勞動者做出的意思表示。解除權系形成權,，單方作出解除的意思表示到達相對方即發(fā)生法律效力。勞動合同解除的時間是指解除意思表示到達對方的時間,，而非解除行為作出的時間,，且解除的意思表示必須以明示的方式呈現(xiàn)。

本案中，張某主張B公司在2020年2月28日與其電話溝通,，強調根據(jù)公司規(guī)定,，連續(xù)曠工3天，公司有權解除勞動關系,，且明確告知張某當日中午即屆滿,，故要求張某盡快來上班，否則超過當日中午,，期滿將自動與張某解除勞動關系,，所以雙方勞動關系于2020年2月28日解除。然B公司在電話中只是強調曠工的后果,，并未作出積極的解除行為,，B公司所持的勞動合同自動解除之觀點并不能推導得出該公司在2020年2月28日實際作出單方解除張某勞動合同意思表示之結論，書面解除通知于2020年3月3日送達張某,，雙方勞動關系于當日解除,。

2

固定解除理由

本案中，B公司以張某連續(xù)曠工3天,，違反公司規(guī)章制度為由解除勞動關系,。勞動合同解除的理由是法院審查的重要內容，在審查用人單位提出的解除理由時,，應注意以下幾點：

a. 用人單位行使解除權時已說明理由,，在裁訴階段變更解除理由的，應以行使解除權時的理由為準;

b. 用人單位行使解除權時并未說明理由或理由籠統(tǒng),，在裁訴階段補強說明解除理由的,，應以其在首次仲裁庭審中關于解除理由的表述為準;

c.用人單位行使解除權時有多個解除理由的，需對多個理由逐一審查,，只要其中有一個理由符合解除條件,，即可認定用人單位的解除行為合法有據(jù)。

3

評價是否合法

用人單位對勞動者具有指揮和管理的權限,，針對勞動者的某一行為,，如果規(guī)章制度對此有規(guī)定，一般可以以規(guī)章制度作為評價依據(jù),。但用人單位應當舉證證明：勞動者存在相關行為,；該行為依照規(guī)章制度屬于可予解除的情形；規(guī)章制度本身合法有效且已經(jīng)向勞動者公示,。

B公司規(guī)章制度第一項“勞動紀律”規(guī)定,，員工有事請假必須有正當理由，由請假人書面申請,，審批人在不影響正常生產(chǎn)的前提下批準后方可有效,。口頭或者委托他人請假均無效，病假必須由醫(yī)院開據(jù)“病假單”,，否則一律以曠工處理,，張某簽收了該規(guī)章制度。張某因公司未滿足其口罩發(fā)放要求而請休事假,，理由并不充分,，在B公司未批準其事假的情況下，張某拒絕出勤,，構成曠工,，B公司以曠工滿三天為由解除張某勞動合同，具備事實和規(guī)章制度依據(jù),，不構成違法解除,。

4

認定法律責任

如果解除行為被認定合法，雙方勞動關系消滅,，用人單位無須支付賠償金,。

如構成違法解除，勞動者可選擇繼續(xù)履行勞動合同或者由用人單位支付賠償金,。

用人單位違法解除勞動合同,，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行,；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,，用人單位應當依照法律規(guī)定支付賠償金。

轉自 | 奉法尚賢

來源：上海法治報