網(wǎng)絡(luò)上的“敬業(yè)”尚且如此,，工作場合的敬業(yè)度就更是岌岌可危了,。美國ASTD（現(xiàn)更名為ATD）出版的《培訓(xùn)與發(fā)展》月刊曾經(jīng)說，一項蓋洛普的調(diào)研顯示,，在中國僅有6%的企業(yè)員工積極投入工作（敬業(yè)度高）,，卻有26%的員工積極“不投入”，成為企業(yè)的破壞者,。超過四分之一的員工是企業(yè)的掘墓人,！這一數(shù)字，在全球主要經(jīng)濟(jì)體中表現(xiàn)最差,。

調(diào)查同時發(fā)現(xiàn),，導(dǎo)致中國員工敬業(yè)度極低的原因，主要歸結(jié)于員工任務(wù)所從事的工作沒有價值,、沒有意義,、找不到成就感；沒法從企業(yè)中得到適當(dāng)?shù)闹С只蛸Y源,；企業(yè)對人基本不關(guān)心,，不在乎；發(fā)展機會太少,，成長空間有限,。一句話，企業(yè)只追求業(yè)績,，不關(guān)心員工,，怎能指望員工有敬業(yè)度呢？企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展脫節(jié),，員工不能從企業(yè)發(fā)展中獲得應(yīng)有的回報,，怎能苛求員工持續(xù)投入、以企業(yè)的發(fā)展為榮,？

 因此,，要提高員工的敬業(yè)度，首先需要改變企業(yè)的定位，糾正企業(yè)高層的思路,。那么,，有沒有比較實際可行的方法提高員工敬業(yè)度？如何提高呢,？實際上,，敬業(yè)度的調(diào)查問卷就提供了解決敬業(yè)度問題的鑰匙：按照這些問題所指引的方向去做，員工敬業(yè)度自然就會水到渠成,。

首先,，員工必須得到開展工作的前提條件，包括直接主管和其他同事對員工工作的期望,，為其工作提供材料,、工具、輔助和支持,。

崗位說明書列出了員工工作的職責(zé)和勝任職責(zé),。基于業(yè)務(wù)目標(biāo),，公司也會每年為員工制訂KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo)),。這是很多企業(yè)正在做的事情,，不過結(jié)果卻不盡相同,。為什么有的企業(yè)員工敬業(yè)度高，有的敬業(yè)度低呢,？原來,，普通的企業(yè)只是把KPI當(dāng)做擺設(shè)甚至負(fù)擔(dān)，而優(yōu)秀的企業(yè)則把這個過程當(dāng)成明確期望,、促進(jìn)發(fā)展的大好機會,。這些企業(yè)，指標(biāo)并不源于主管的強壓,，也不是公司的一廂情愿,，而是主管和員工之間達(dá)成一致的結(jié)果，包括工作的內(nèi)容,、工作的結(jié)果,、衡量的標(biāo)準(zhǔn)、完成的時間,，都向員工解釋清楚,。在日常工作中，主管布置工作,，也盡可能把期望的目標(biāo),、結(jié)果和時間表達(dá)清楚，雙方達(dá)成共識。

目標(biāo)制訂了,，期望明確了,，下一步就是開展工作。在這個過程中,，企業(yè)需要為員工的工作提供材料,、工具和支持；如果不能直接“授之以魚”,，那也應(yīng)該“授之以漁”,，這樣既能提高員工能力，又能節(jié)約時間,，避免浪費,。“既要馬兒跑,，又要馬兒不吃草”,，這種思路，怎能得到員工的回報,，怎么提高員工敬業(yè)度呢,？

其次，發(fā)揮員工的長處,，認(rèn)可員工的貢獻(xiàn),。

到底是要花更多的時間讓員工發(fā)揮長處，還是花時間來彌補短處呢,？這曾經(jīng)是業(yè)界爭論的話題,，不過如今有了初步定論：如果沒有致命的弱點，人們應(yīng)該花更多的時間從事得心應(yīng)手的工作,，做自己擅長的事情,。如果能夠?qū)@些事情保持長久的興趣，那就更好了,。

 如何做到呢,？敬業(yè)度高的公司，對員工的特長,、優(yōu)勢和短處都很了解,，知人善任，用人所長,。而且,，在工作中，對員工的技能和貢獻(xiàn),，主管或者同事都能及時,、具體地給予認(rèn)可，鼓勵員工成長、取得更大的成果,、作出更多的貢獻(xiàn),。對表現(xiàn)卓越的員工，公司絲毫不會吝嗇對員工的表彰和獎勵,。這種獎勵,，基于公開、公正,、公平的原則,，既是給獲獎員工帶來精神和物質(zhì)方面的滿足，也為其他員工樹立了標(biāo)桿和榜樣,，鞭策全體員工齊頭并進(jìn),。

第三，創(chuàng)造員工的歸屬感,，使公司與員工達(dá)成心理契約,。

馬斯洛需求層次理論發(fā)現(xiàn)，人的歸屬感必不可少,，屬于某個群體或者組織的感覺,，會極大地提高人的滿足感，進(jìn)入最佳狀態(tài),。尤其現(xiàn)代社會,，人與人之間的關(guān)系越來越疏遠(yuǎn)，人們對歸屬感的渴求實際上越來越強烈,。

在敬業(yè)度高的公司,，員工可以找到強烈的歸屬感,，公司并不只是上班的地方,，還是讓人牽掛的地方。這些公司怎么做到這一點的呢,？從根本上講,，公司擁有激動人心的使命或者目的，不只是為了自己掙錢或者生存,，而是為了改善人類的生活質(zhì)量,，或者解決地球面臨的難題，等等,，屬于有追求,、有責(zé)任感的一類。這樣的企業(yè),，誰不想投入,；這樣的事業(yè)，誰不想投身其中呢？這樣的環(huán)境,，讓幾乎所有的同事都盡心投入,，大家都盡職盡責(zé)，追求更好的工作質(zhì)量,。其次,，他們多了一些人文關(guān)懷，多了一些同事之間的互動,，包括主管或同事了解員工的需求,，關(guān)心員工，在乎員工的感受,，適時地為員工提供幫助,、安慰；征求員工的意見,，傾聽員工的觀點,，并采納員工的建設(shè)性意見；員工在公司有好朋友,，能夠互倒苦水或分享快樂,。

在公司有好朋友，這樣的事情看似小兒科,，實際上對員工的敬業(yè)度有很大的影響,。如果好朋友能夠相互鼓勵，相互分享,、相互扶持,，那這種好朋友的關(guān)系實在是企業(yè)的福音。不過,，如果好朋友只是聚在一起抱怨公司,、背后罵老板，那這種關(guān)系就會成為暗流,，無形中摧毀員工的敬業(yè)度,，破壞公司的形象。話又說回來,，如果一家公司能夠為員工提供工作的條件,、發(fā)揮員工長處、認(rèn)可員工貢獻(xiàn),，并創(chuàng)造員工的歸屬感,，員工還有什么可以抱怨的呢？好朋友之間還有多少興趣去關(guān)注那些負(fù)面的東西呢,？幾乎可以肯定,，這樣的公司,，好朋友只是傳遞正能量，讓員工對公司更加親切,、更加使自己融入公司,，成為公司不可缺少的一員，從而為公司發(fā)展添磚加瓦,。

最后,，公司提供成長機會，讓員工增值,。

好的公司,，讓員工對公司越來越親切，卻并不依賴,，而是“相互依賴”,。因為這樣的公司會讓員工的“雇傭價值”越來越高，在市場上的“身價”水漲船高,。怎樣提高身價呢,？關(guān)鍵是公司為員工提供學(xué)習(xí)、成長,、職業(yè)發(fā)展,、提高能力和超越自我的機會。

如果一家公司做到了前面所說的三點,，而不重視員工的發(fā)展,，到最后公司和員工都會像溫水煮青蛙一樣，可能都會慢慢地死去,。為什么,？因為大家感覺身處富貴溫柔鄉(xiāng)，不思進(jìn)取,，更別說自我突破了,。而且，不給員工提供發(fā)展機會,，不在人力資本投資的公司,，公司的發(fā)展肯定會遇到瓶頸，所獲得的回報也不高,。舉個簡單的例子，如果公司內(nèi)部不培養(yǎng)人,，平時沒有積累足夠的人力資本,，等到公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張的時候，就會兩眼一抹黑,，只能在外面到處找人,，既需要投入大量的獵頭費用和招聘成本,，又需要相當(dāng)長的等待時間，拖了業(yè)務(wù)發(fā)展的后腿,。更重要的是,，花了重金挖來的人才，空降以后是否合適,？是否誠信,？現(xiàn)有的員工能否接受？與企業(yè)的風(fēng)格是否匹配,？能力是否具備,？能否承擔(dān)業(yè)務(wù)發(fā)展的重任？等等,，一系列的問號,！

而為內(nèi)部員工提供機會，則有無限的優(yōu)勢,。員工的機會多,，意味著公司在發(fā)展、壯大,；給員工的機會多,，意味著員工在公司大有用武之地，員工的能力也會不斷提升,。

 我們知道,，員工提升能力，除了接受正規(guī)的教育以外,，更多的來自于實際經(jīng)驗,、項目經(jīng)驗、自我反思和他人的反饋,。公司提供的項目,、任務(wù)、學(xué)習(xí)機會,，彌足珍貴,，能夠不斷開拓員工的視野、鍛煉員工能力,，從而為公司做出越來越多的貢獻(xiàn),，公司的績效或利潤能不提高嗎？

衡量能力提升的標(biāo)準(zhǔn),，可以通過能力評估來完成,，利用一系列的測評、行為面試法,、案例分析等,，鑒別出前后的變化,。還有最直接的方法就是員工自己的感受，問問他們在過去的一段時間里,，工作是否得心應(yīng)手,，工作有沒有明顯的進(jìn)展，工作有沒有成就感……如果回答是肯定的,，那員工的敬業(yè)度就會大幅度提高,。

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