|
“ 沒有薪酬制度的改革，全科醫(yī)療體系就是去了改革的基礎(chǔ)動力,！” 薪酬體系是人力的動力,！ 盡管我們已經(jīng)談了非常多的關(guān)于全科學(xué)習(xí)行業(yè)方面的創(chuàng)新革新（互聯(lián)網(wǎng)平臺）、技術(shù)革新,、各種新的平臺等等,，但是真正可以解決醫(yī)療治療提升費用控制的基礎(chǔ)我們還是繞不過去，那就是全科醫(yī)生的收入從何而來,？ 01 — 看看美國同行怎么做的,？ 先看看美國同行是如何在這方面思考以及執(zhí)行的，顯然這對我們也具有現(xiàn)實的借鑒意義,?；仡欁钤绲娜漆t(yī)生薪酬體系，那是100%的月薪年薪制度（政府,、保險公司甚或醫(yī)院）支付,。之后到了上世紀(jì)80/90年代HMO（管控型醫(yī)療興起）之后，薪酬制度開始發(fā)生了變化,。薪酬不在是100%確保的月薪制度,，你必須達(dá)到一定的指標(biāo)，比如生產(chǎn)力指標(biāo)（看多少病人量）等等,；績效評估開始與薪酬掛鉤,，如果表現(xiàn)不好就會喪失部分收入，當(dāng)然如果表現(xiàn)優(yōu)異也會有不同程度的獎金（各個機構(gòu)不盡相同）,；有獎有罰開始了,。目前最新型的薪酬制度開始引入了更加量化的指標(biāo)，比如wRVU（work related value unit），簡單點說如果你管理的高血壓患者人群血壓狀況在過去的一年控制水平低于國家,、保險公司對你的預(yù)期,，那么你的收入就會受到影響。 基于價值支付的全科醫(yī)療產(chǎn)業(yè) 02 — 案例分析 來自西部的Pear Medical Group就是這樣一個典型的例子,，全科醫(yī)生必須覆蓋一定數(shù)量的人群,，每周必須達(dá)到平均的接診人數(shù)，績效指標(biāo)完全使用wRVU（詳細(xì)而嚴(yán)苛）,。但是與眾不同的是,，Pear Medical Group并不使用人群健康的全美平均指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)全科醫(yī)生管轄患者的歷史健康水平加權(quán)進(jìn)行評價,，同時還會充分考慮患者的滿意度,，將其作為醫(yī)生收入的重要評級部分。 wRVU體系 其實作者最推崇的全科醫(yī)生支付方式還是保險公司與第三方平臺相結(jié)合的模式,，比如98point6,，當(dāng)平臺雇傭醫(yī)生發(fā)出Offer的那一刻開始就已經(jīng)將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計清晰，并未醫(yī)生進(jìn)行了詳細(xì)的解釋,，當(dāng)然醫(yī)生也有充分的自主權(quán)與平臺討論他們認(rèn)為公平的薪資支付形式,，并最終達(dá)成協(xié)議，這里每個醫(yī)生簽訂協(xié)議后都擁有相應(yīng)的股權(quán),，可以在年末分享平臺的最終收益,。該平臺的具體數(shù)據(jù)是，每個月都有65名醫(yī)生申請職位,，平臺也會在其中擇優(yōu)錄取3-4名全科醫(yī)生,。當(dāng)然98Point6是一家互聯(lián)網(wǎng)全科醫(yī)療平臺，不同于擁有實體診所的機構(gòu),，所以他們對醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量更加的嚴(yán)格,，剛剛進(jìn)入平臺的醫(yī)師,，其每一份病例記錄（包括視頻記錄,，文字記錄）都會被醫(yī)療質(zhì)量委員會回顧評審，這個比例在頭三個月試用期達(dá)到了100%,，三個月后病例記錄回顧的比例會下降到50%,。 全科醫(yī)生薪酬體系詳解！ 美國同行們的薪酬激勵與支付創(chuàng)新仍在不斷繼續(xù),，這種不斷地變革才是進(jìn)步與發(fā)展的源泉,，一湖死水是永遠(yuǎn)不能帶來質(zhì)量提升及費用管控的最佳結(jié)果的！ 患者體驗很重要,！ 掃描二維碼 獲取醫(yī)養(yǎng)精彩 關(guān)注作者 |
|
|
