|
本文來自微信公眾號“12個德魯客”（ID:peterdrucker12）,，作者：康至軍，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布,。
“公正”這個詞,，在人力資源管理中并不常出現(xiàn),，但是企業(yè)如果想打造成為一個高績效的組織，公正是必不可少的,。 所謂的公正就是讓員工享有均等的發(fā)展機(jī)會,。 做到這一點(diǎn)很難,。作為管理者，不應(yīng)該過度追求關(guān)系的和諧,，而應(yīng)該把良好的人際關(guān)系建立在注重成果和貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)之上,。所以管理者很多時(shí)候需要重新思考和定位我們的角色,，如何才能對組織真正地承擔(dān)責(zé)任,，同時(shí)也對員工負(fù)責(zé)任。 01杜絕濫用權(quán)力剝奪管理者對員工的控制權(quán)在我們很多企業(yè)中,，普遍的觀念是管理者對部門目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé),，所以員工的管理權(quán)歸管理者所有，因?yàn)闄?quán)責(zé)對等,，管理者可以更好地達(dá)成目標(biāo),。 但是谷歌卻沒有這樣做，而是刻意剝奪了管理者對員工的控制權(quán),。比如雇用誰,，解雇誰，如何評估一個人的表現(xiàn),，給某個人加薪多少,，給多少分紅或分配多少股權(quán)，選誰來拿最佳管理獎,，給誰升職等等,，這些非常重要的人事權(quán)，谷歌把這些從管理者的手上剝奪了,。 所以有很多的管理者,，尤其是新來的管理者都不適應(yīng)，認(rèn)為如果沒有這些權(quán)利他們該如何帶好團(tuán)隊(duì),？谷歌的回答也非常簡單——如果你只是想依靠權(quán)力來管好團(tuán)隊(duì),，趁勸你趁早放棄這個想法，你要考慮的是在沒有足夠權(quán)力的情況下,，如何能夠領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)擰成一股繩,，創(chuàng)造佳績。 谷歌的這個做法其實(shí)是有非常深遠(yuǎn)的考慮,。谷歌把管理者的權(quán)力剝奪以后,，上述的一些人事決定由一組同事、一個委員會或一個特別任命的獨(dú)立團(tuán)隊(duì)做出,。 為什么谷歌要剝奪管理者的權(quán)限,？ 因?yàn)樗麄儗?quán)力是非常警惕的。谷歌的首席人力資源官談到,，我們并不是對經(jīng)理本身存懷疑態(tài)度,，而是對權(quán)力以及以往經(jīng)歷中經(jīng)理對職權(quán)的的濫用心存深深的懷疑,。傳統(tǒng)意義上的經(jīng)理控制著你的薪水、升遷,、工作量,、崗位調(diào)配以及是否能有一份工作，他們的權(quán)力甚至觸及你的夜間生活和周末,。盡管經(jīng)理不一定會濫用這些權(quán)力,，但是濫用的可能性依然存在。 有句話叫“權(quán)力導(dǎo)致腐敗,，絕對的權(quán)力導(dǎo)致絕對的腐敗”,，這是顛覆不破的真理。 谷歌的首席人力資源官對一件事情記憶猶新,，這也是他自己的親身經(jīng)歷,。當(dāng)時(shí)在通用電氣的時(shí)候，有一個領(lǐng)導(dǎo)層特別的忙碌,，有一天早上他給了秘書一個袋子,，請秘書把這個袋子送到醫(yī)院去化驗(yàn)，而袋子里裝的卻是他的大便樣本,。 一個人擁有了權(quán)利以后,，逐漸地會有意無意地濫用自己的權(quán)力，谷歌不允許這樣的現(xiàn)象發(fā)生,，所以所有有關(guān)員工的一些決策,，都以更公正的方式做出。這是一種高度的精神,，這也是我們中國很多企業(yè)根本沒有意識到一個非常重要的方面,。 02反對因人設(shè)崗以績效作為評價(jià)員工的標(biāo)準(zhǔn)這個問題也是德魯克特別強(qiáng)調(diào)的一個方面，德魯克特別反對因人設(shè)崗,，因?yàn)楫?dāng)因人設(shè)崗以后,，這個人的變動會影響周邊很多人的工作。而且把因人設(shè)崗看作是一個理所應(yīng)當(dāng)?shù)幕蛘吡?xí)以為常的做法的時(shí)候,，組織就開始走向腐化了,。因?yàn)闈u漸地大家都會琢磨，到底誰更討老板的歡心,，大家更關(guān)心誰是對的,，而不是什么是對的。在評價(jià)一個人的時(shí)候,，管理者會更多地憑借自己的喜好,，而不是看這個人客觀的績效和貢獻(xiàn)。當(dāng)風(fēng)氣愈演愈烈的時(shí)候，組織就開始走向腐化,，公正也就蕩然無存了,。這樣的做法只會傷害那些最優(yōu)秀的人，最后就會出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象,。德魯克對這一點(diǎn)是絕對不能容忍的,，而且對這一點(diǎn)也非常敏感。 德魯克特別反對在人才選拔的過程中,，濫用測評工具,，即使我能發(fā)明一種萬無一失的測試，把它作為升職的基礎(chǔ)也還是不明智的,，因?yàn)樯毜臉?biāo)準(zhǔn)必須明白合理,、易于理解,，才不會違背機(jī)會均等的承諾,，各類測試恰巧犯了此忌諱。這是一個很嚴(yán)肅的告誡,。 無論是在人才的選拔還是晉升的過程中,，德魯克都特別強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，他對所謂的個性,、潛力,、潛能嗤之以鼻，如果我們依靠這些因素來評價(jià)員工是非常糟糕而且也非常不靠譜的,。 用潛能評價(jià)一個員工,，跟賭博的時(shí)候扔一個骰子是沒有任何區(qū)別的。 德魯克甚至用自己幾十年的咨詢經(jīng)驗(yàn)做背書,，他說這么多年下來,，發(fā)現(xiàn)潛能是不存在。很多員工原來看起來很有潛能,，但是表現(xiàn)平平,，而有些員工看起來資質(zhì)平平，但是后面做出的業(yè)績卻非常突出,。所以不要以潛能作為選拔和晉升員工最重要的一個參考標(biāo)準(zhǔn),。只有我們以績效作為評價(jià)員工的標(biāo)準(zhǔn)，才有可能在組織當(dāng)中規(guī)避一些常見的誤區(qū),，包括能夠?qū)构芾碚卟蛔灾鞯匾詡€人的偏好來評價(jià)員工的習(xí)慣,，只有這樣才能夠建立起一個公正的氛圍。 但是這個問題,，我們卻沒有足夠的重視,。很多企業(yè)的績效考核都是黑箱操作，到年終評優(yōu)的時(shí)候，直到上臺之前,，有些員工才知道自己落選了或者被評為優(yōu)秀員工,，到底為什么落選，或者為什么被評為優(yōu)秀員工,，都是蒙在鼓里的,。這些做法是非常糟糕的、無效的,，甚至是有副作用的,。 近幾年，很多企業(yè)提倡廢除績效考核,，因?yàn)榭己吮旧泶_實(shí)有很多缺點(diǎn),，大家可能深受其害，或者深惡痛絕,。但是所謂的廢除績效考核的公司當(dāng)中,，絕對沒有谷歌，而且恰恰相反,，谷歌不僅沒有廢除,，而且把績效考評做得非常的嚴(yán)謹(jǐn)，甚至嚴(yán)謹(jǐn)?shù)搅擞行┕倭诺某潭取?/p> 03谷歌績效評估的靈魂：校準(zhǔn)在谷歌的考評流程中有一個績效校準(zhǔn)的環(huán)節(jié),。幾個相關(guān)部門要形成一個小組,，比如同一級別的10個左右的管理者，一起開會,，每個人把自己對下屬的評價(jià)結(jié)果公布出來,，大家共同評議。這時(shí)候可能你的團(tuán)隊(duì)一個成員跟某一個團(tuán)隊(duì)有非常多的合作,，這個團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者就會告訴你,，你給這個人打了A+是絕對錯誤的，他跟我們的合作過程當(dāng)中,，無論他的專業(yè)能力還是貢獻(xiàn)都是非常不理想的,，所以我覺得你的評價(jià)對其他人不公平。大家會相互挑戰(zhàn),，通過修正的過程,，會讓整個考評變得更加的透明和公平。 谷歌的首席人力資源官談到,，這樣做確實(shí)會耗費(fèi)非常多的時(shí)間,，也有點(diǎn)官僚，但是我們認(rèn)為績效評估的靈魂就在于校準(zhǔn),，如果沒有校準(zhǔn),，我們考評流程的公平性、可信度和高效性都會大幅下降?？冃?zhǔn)正是谷歌人對我們的考評體系滿意度是其他公司員工對自己公司考評體系滿意度兩倍的原因,。很多公司都徹底拋棄了考評制度，為什么我們還要堅(jiān)持這個體系,？我想這關(guān)乎公平,。 考評是工具，是一種簡化手段,，可以在經(jīng)理做有關(guān)薪酬和升職決定的時(shí)候提供幫助,。作為一名員工，我希望受到公平的對待,。團(tuán)隊(duì)小的時(shí)候可能依靠管理者個人的判斷勉強(qiáng)可行,，但是一旦公司規(guī)模擴(kuò)張到數(shù)百人，員工就更愿意相信一個可靠的體系而不是經(jīng)理個人,。并不是因?yàn)榻?jīng)理一定就是壞人或心存偏見,，而是因?yàn)橐粋€包含校準(zhǔn)的考評流程能夠有效地消除壞的行為和偏見。 我們要想讓團(tuán)隊(duì)形成簡單陽光的氛圍,，讓團(tuán)隊(duì)的員工以公司的目標(biāo)為中心來奮斗,，最核心的就是我們在選拔人,、評價(jià)人的時(shí)候,，以績效和成果為標(biāo)準(zhǔn)。通過這樣的努力,，日復(fù)一日地塑造出一個公正的組織氛圍,，這是組織成功最重要的基石之一。 該文觀點(diǎn)僅代表作者本人,，36氪平臺僅提供信息存儲空間服務(wù),。 |
|
|
