職場上確實存在「越跳越高」的現(xiàn)象,，內(nèi)部調(diào)薪永遠都趕不上外部加薪來的快。 那么,，這種現(xiàn)象是真實的嗎,？從人力資源管理和經(jīng)濟學的角度來看，為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢,？ 注：老員工要求漲薪到9k,，低于別的公司開的1W，但老板答應(yīng)就愿意留下來,。 然而老板依然不同意,，造成了目前薪資低于9k的老員工離職，老板因此只能以1W的價格招一個新員工來頂替,。 老員工的離職以及新人的薪資也帶給別的老員工一些沖擊,。

李家二貓：

老員工們，別抱怨了！我們來分析下原因：

1.新員工更有工作激情,。

新工上任三把火,！其實不論你是學生還是員工，每到一個新的環(huán)境,，都會充滿了斗志,，努力干活。時間一長,，學生會上課玩手機,，睡覺，不認真聽,。員工也一樣,，很多會變成老油條，得過且過的混日子,。當然,，也會有很多人一直努力奮進，這些人呢,，肯定會升職加薪,。所以說，如果出同樣的價錢,，公司更傾向于招新員工,。

2.新員工能帶來新鮮因素。

如果一個工作環(huán)境沒有新鮮血液,，就會變成一潭死水,。需要有人帶來青春的氣息，自然也就需要有老員工走,。而且,，新人能帶來不確定因素，人類都有投機心理,，不會因為招的人不好而不開心,，但淘到個寶就會特別開心！

3.不給老員工漲工資,，很多老員工也不會離開,。

很多老員工即使工資比較低，也不會離開,。畢竟很多人喜歡安于現(xiàn)狀而不是去改變,，特別是已經(jīng)成家立業(yè)的，上有老下有小,，如果沒有特別好的機會,，是不會跳槽的,。所以，很多時候,，并不會給老員工漲很多工資,。如果你是個老員工，不要抱怨公司漲薪少,！公司是為了盈利,，談感情你就輸了！有時間去充實自己,，提高自己，成為不可或缺的人,。如果你很強,，要么會升職大大加薪，不滿意就去另一家公司,，有能力就有底氣,！社會在進步，科學技術(shù)飛速發(fā)展,，時代變了,，不能故步自封，以老為尊,。資歷在絕對實力面前將越來越渺小,。如果你是老板，在招新鮮血液的同時,，也要留下有能力的老員工,，畢竟人心最貴！希望沒有鐵飯碗的工作,，年輕人努力奮斗,，老員工不斷升職加薪，資本家們體恤員工,，社會進步,，生活美好！當然,，職場如戰(zhàn)場,，有能力才能活得下去。

前言美術(shù)：

我自己的真實故事：在公司擔任IT負責人,，底薪8100,，獎金折合一個月2300，5天7.5小時,，整個公司的it均由我負責,，從購買電腦到內(nèi)網(wǎng)維護,，服務(wù)器，電話,，網(wǎng)站,，oa，推廣等等,，最重要的還負責設(shè)計公司的連鎖學校管理系統(tǒng),，由于對公司的管理撤底的失望，于去年年底提出離職,，然后上演了各種人馬對我的勸說,，我統(tǒng)統(tǒng)只回了一句:早干嘛去了，于今年五月成功離職,。離職前和公司簽了一個補充協(xié)議,，我在家辦公，仍然負責連鎖學校管理系統(tǒng),，工資不變,，一外月看需求去一趟總部就好。

離職前的最后一個星期,，大老板找到我,，問我為什么要走，和他關(guān)系很好,，所以我直說了:我為什么不走,，你自己去看看，剛來公司一年半的工資就比我少1000塊,，而我跟了你6年,，在公司的福利就比他們在過生日的時候多了50塊錢，或者說他的工作的重要性比我高,，或者說他的貢獻比我高,。他回了一句，我給你漲工資了其他人怎么辦,？我沒有再回答,，轉(zhuǎn)身出去了，跟人事部的負責人說,，離職申請我半年前就交了,，一個星期后我要走，手續(xù)不辦完,，后果你自己負責,。一個插曲，在商量補充協(xié)議的時候在社保方面談不攏,，我認為我仍然在為公司服務(wù),，需要公司繼續(xù)購買,，但人事總監(jiān)認為我已經(jīng)離職了，不能購買,，幾番理論不果,，我現(xiàn)在自己掏錢買社保，然后我修改了協(xié)議,，將技術(shù)保密時間改成與合同期限一樣,，并且不負責新技術(shù)的更新。

寫在后面:老板不給老員工加薪是因為他認為老員工會老實一些,，因為不老實的都混不成老員工,，所以好欺負，給新員工高工資是因為老員工走了得招人,，而老員工的價格是招不到的,，他必須漲工資。

智聯(lián)校園：

為什么會出現(xiàn)這種奇怪的現(xiàn)象呢,？并且還是普遍？

一個是很多老板認為,，在公司越久的人,，大多都很老油條。很會偷懶,，不如新員工有激情有動力,，而且新員工更容易管理。所以很多老板覺得,，老員工走就走了唄,，反正我能找到新的替代的。所以很多老板都不想給老員工漲工資,，要是迫于生活壓力的,，很多人就會選擇忍耐，不漲就不漲了,，出去一時半會也找不到一個好工作,。還不如湊乎待著唄。

第二個是給老員工漲工資不能只給一個老員工漲工資,，老板不想一下子都漲工資,，開銷大。

給你一個人漲工資,，和你一起來的老員工會不會有意見,？所以給員工漲工資，不是個,，個別的行為,，而是群體行為,。一個人漲工資沒什么，但是一群人漲工資,，那么開銷就大了,。所以很多時候老板就不愿給一個老員工漲工資。

可能有人說,，那一群人要求漲工資,，不漲就離職，老板會漲工資嗎,？其實吧,，總有不愿意離職跳槽的人只要有人工資不變，老板一般還是不愿意漲工資,。而且你們集體因為工資離開,，說明對公司的忠誠度不夠，所以,，老板就想,，走就走，我就招更有能力的新人了,。有時候,，其實，員工和老板說工資就是一場博弈,，你面試的時候,，不談工資老板說虛偽，談的過了,，又說你不現(xiàn)實,。在工作中，工資想漲,，和老板談,，老板說你自己先提高能力，新人比自己工資高,，想加薪,，老板說你不要和別人比較，我也很為難,，不止你一個老員工,。

所以，真的談工資傷感情,，但是不得不談,。

馬菠蘿扒職場：

要弄明白這個問題，就相當于扒老板們底褲??！老板們精打細算的這點小心思,，非要扒的這么直白嘛~作為職場打拼近20年的老同志，不論是之前做企業(yè)高管,，還是自己創(chuàng)業(yè)當老板,，在這個問題上還是有一些經(jīng)歷和感受的，馬菠蘿和大家一起扒一扒老板們關(guān)于這事的真實想法的吧,！

第一點：激勵員工為公司創(chuàng)造更多價值,，并投入激勵成本去促進大家持續(xù)玩命干——這是老板們不斷修煉的大法。

從激勵的角度而言,，新入職的員工,，總體來說，工作的主觀能動性更高,，不需要太花心思和成本去激勵,。但對于一些老員工，則需要不斷通過漲工資,、發(fā)獎金,、甚至贈送股權(quán)等方式，不斷的投入激勵成本,，希望他們能持續(xù)創(chuàng)造價值,。但結(jié)果呢？一部分老員工的激勵成功越來越高,，還有一些干脆混成了老油條，啥激勵都不好使啦,。其實在很多知名的公司,，都采用一些類似末位淘汰制的常規(guī)考核，不斷更新人員梯隊的年齡層次,，用不斷引入新人來保持公司的活力,。但老板們最核心的思維，則是通過激勵成本來計算的,，預(yù)期花太多成本激勵老員工保持狀態(tài),，還不如不花激勵成本，找一個工資稍微高點的新人,。但總體核算下來,，在新人身上綜合投入的成本往往更低、更劃算,。

第二點：老板不希望與錢相關(guān)的事形成不良風氣,，特別是“不給漲工資就離職”這種情況。

在國外,，員工之間的薪資都是絕對保密的,，也沒有互相打聽工資多少的習慣,。而在咱們國內(nèi)企業(yè)中，雖然工資多少也保密,，可大家私下打聽工資已經(jīng)是很平常的現(xiàn)象了,。沒有比較就沒有傷害，聽到別人的工資高,，心里不平衡,，肯定忍不住會去找領(lǐng)導聊聊漲工資的事。這一來二去,，有人找領(lǐng)導漲工資的事得逞后,，其他人勢必會效仿。這樣的風氣是老板們最擔憂,，也是最希望遏制的,。所以，寧可讓天天嚷嚷漲工資的人離職走人,，也不能助長這種風氣的形成,。否則，前赴后繼的都來嚷嚷漲工資,，老板們就難與控制這惡性的局面了,。

站在老板的思維去考慮公司里的很多現(xiàn)象，很多事兒就都明白了,。特別是從綜合成本核算的角度,，扒拉扒拉算盤算算賬，評估一下老板心中的得失,，他們的很多行為你也就都理解了,。不都是為了掙錢嘛，沒啥想不通的,，大家覺得呢,？

鉛筆道;

1.這種現(xiàn)象大多出現(xiàn)在大公司，大公司漲薪幅度比較小,，甚至相當于不漲薪（比如程序員圈子里熱議的某國產(chǎn)手機公司一年以上司齡才會漲薪,，且只漲薪5%，引起怨聲載道,，紛紛吐槽年后要跳槽,。不過他家手機確實性價比很好，電視做的也不錯,，生態(tài)很好,，還是很不錯的公司的。）

2.為什么大公司普遍不漲薪呢：寧愿少數(shù)員工跳槽，重新花更多的工資招新人,，也不愿意給這個員工加薪呢,？

這要好好算一筆賬了，假設(shè)給員工漲薪,，且幅度超過20%,，但是職位沒變，工作強度沒變,，那么,，和你工資差不多得同事會怎么想？和你能力差不多的同事又會怎么想,？其他部門的同事也會有想法了,。所以，為了避免引起大部分老員工加薪要求,，大公司會寧愿少數(shù)員工辭職,，花多一點錢招一個新員工，也不會開啟加薪的頭,。

3.有的大公司在薪酬方面的規(guī)則限制很多,，變更起來會更麻煩，相比較而言,，重新招聘新人反倒是更簡單,。除此之外，公司招聘新人,，新鮮血液對于公司而言也是很大利好的,，可以削弱老員工的不可替代性。因此,，想要加薪就要先讓自己在公司的地位不可替代,，當然，這是很不容易的,，也許比跳槽加薪還難,。

4.新員工更有干勁,，老員工更容易有養(yǎng)老心態(tài),，這種情況下，公司當然會選擇招聘新人,，帶動老員工的斗志,，提高業(yè)績和工作產(chǎn)出效率。

5.大公司招新成本更低,，用數(shù)字說話吧：假如一個部門20個人,，每個人的價值10K，但是實際每個人只拿了8K，辭職跳槽的人比例比較低,，只有2個,，人力只需要花11K再找兩個人就行。算總賬只花了8K*18+11K*2=166K,，比起整體加薪到200K,，節(jié)省34K，所以,，大公司不愿漲薪,，也能夠理解了吧。

6.但是對于小公司,，又是另一番場景了,，某個大牛很重要，業(yè)務(wù)基本靠他,，比如一個為公司工作5年的技術(shù)老大,，市場價值是30K，在這個公司薪資是18K,，實際上公司技術(shù)完全依賴此人,，幾個項目壓在他身上，每月價值上百萬,，如果老板堅持不漲薪,，外部招聘，大牛離開,，外部招聘需要30K的兩個人才能完成,，一兩個月后到崗，公司損失幾百萬,，招聘成本十來萬,，且對其他人帶來負面影響，紛紛離職,，這公司距離倒閉也就不遠了,。這老板也是十足的呆瓜了。

喻派胡言：

這種現(xiàn)象很常見,，但很多人不理解,，認為這種現(xiàn)象不合理，不公平,，尤其老員工一定會這樣想,。

那么“寧愿花1W重新招人，也不愿意花9K留住老員工”這種情況究竟公不公平,、合不合理呢,？

如果你做了老板，很有可能也會這樣做。因為在很多時候,，位置低決定了你看不到更高一層的東西,，這就導致了你只知其一、不知其二,。

當然,，我說這個并非要證明“存在一定合理”，而是說“存在一定可以得到解釋”,，那么下面,，針對這一現(xiàn)象，我們可以從決策者（通常是老板）的心理上來加以分析：

其一,、風險規(guī)避心理讓老板的“算法”和員工不一樣,。

假定某老員工月薪8000元，如果花10000元重新招聘新人,，不如花9000元留住該老員工,。這樣做，不僅能節(jié)省1000元,，而且?guī)淼暮锰幩坪醺唷幸环N“用老不用新”的說法,，認為老員工對工作更熟悉，與團隊磨合的更好,，降低了管理成本,。這樣一說，確實更劃算,。

不過這只是你一廂情愿的算法而已,。

事實上很多老板還是寧愿多花錢從外面招新人，也不愿意給內(nèi)部相同崗位的老員工漲工資,，難道老板們都傻嗎,？

老板當然不傻，而是他們有一套算法跟員工太一樣,。

假設(shè)給某老員工加薪1000元,，理由是該崗位對外招聘的人要的工資更高，這就很容易造成負面連鎖反應(yīng),，那其他崗位員工是不是也可以此為理由要求加薪呢,？假設(shè)有10個老員工都提出了這樣的要求（還不包括成百上千的老員工），如果不同意,，就會在內(nèi)部造成極大不滿,，引發(fā)對公平的訴求甚至消極怠工和組織動蕩,，這樣造成的損失無法估量,，但一定很大；如果同意，那就意味著要多付出1萬元（按10人算,，每人1千最保守估計）成本,。

換句話說，在100%的概率損失1千塊錢（多花1000塊招新人）和50%的概率損失1萬塊錢之間,，讓你必須二選一,，你會作出怎樣的選擇？只要是價格敏感的人,，不太難以作出判斷,。

而且除了這些，給一個人加薪還有很多不預(yù)知的損失,?？梢姡有綇膩矶疾皇且粋€人的事情,，也不是單方面考慮某一個崗位就能解決的,，而是要通盤考慮，因為這關(guān)乎到全體員工,。

其二,、對新老員工的心理預(yù)期差異大。

對老員工的審美疲勞是有的,，但更多的是,，有一些老員工干的時間長，變成了“老油條”,，這種老員工上班只做范圍之內(nèi)的事,，當一天和尚撞一天鐘，不求無功,，但求無過,，這種情況怎不令老板失望？除非老員工有超出預(yù)期的表現(xiàn),，有亮眼的業(yè)績,，讓老板和團隊都心服口服，否則老板很容易“移情別戀”,。有人說老員工對工作更熟悉,，與團隊配合的更好，而且似乎降低了管理成本,，理好像是這個理,，但是這些道理都是摸不著看不見的東西，很難量化,。不疼不癢的東西,，怎么能觸動老板的神經(jīng),？反過來，新人就不一樣了,，不僅有神秘感,，還有很多可塑性與可能性。而且剛進來的時候,，新人也有危機感,，工作積極性更高，至少在表面上更加努力,，因為他要得到老板和團隊的認同,，否則可能連試用期都過不了。這種情形也很符合人性,。打個不恰當?shù)谋确?，皇帝身邊不缺美女，可他偏偏喜歡宮外面的“野花”,，是野花更漂亮嗎,？當然不是！妻不如妾,，妾不如偷,，偷不如偷不著——就是這種心理在起作用。人對于已經(jīng)屬于自己的“東西”總是不太在意,，因為在他的意識里,，這是“確定性”的，反而喜歡追逐那些不太確定的東西,，因為這樣他會感到更刺激,，有新鮮感。就像一些男人在追求戀人時,，總是千方百計討對方歡心,，可一旦變成了他老婆，他就變的愛理不理甚至毫不珍惜,。道理是一樣的,！

其三、維護權(quán)威地位,，防范“逼宮”風險,。

假設(shè)老員工因為加薪他不走了，那他會不會第二次,、第三次以提出辭職為要挾要求加薪,？這是很有可能的，更重要的是,，其他員工會不會有樣學樣,、如法炮制,？如果真的出現(xiàn)這種情況又當如何處理？這都是老板們最擔心的問題,。所以，為了防止這種情況出現(xiàn),，就必須把苗頭掐滅在萌芽狀態(tài),，就要一開始不給機會讓老員工之間可能形成的“議價”（加薪訴求）同盟，所以就不能不立一些上不得臺面的規(guī)矩：不是你提出加薪就給你加,，也不是你想加多少就加多少,。你還想上天不成？所以規(guī)矩不能壞,，規(guī)矩一壞,，那就意味著老板權(quán)威的喪失，這可不僅僅是幾千塊錢的損失了,。孰輕孰重,，哪個老板不去掂量掂量？最后又有人說了：你說這不行那不行,，你招新人那么高工資,，老人難道心理就舒服嗎？他們不會流失嗎,？

問得好,！所以企業(yè)一邊采取薪酬保密政策，防止因薪酬公開造成的相互攀比和嫉妒心理,；一邊也是吃準了這一點：老員工同病相憐,，總是好過相互拆臺。雖然你難以接受新員工工資比自己高,，但是如果你有一個跟自己干同樣的活,、工資差不多的同事，他加了薪,，你卻沒加,，你會不會更加難以接受？人性就是這樣,！所以,，從決策者的角度來看，任何選擇都不可能十全十美,，兩害相較取其輕,，出現(xiàn)這種情況，那就再也正常不過啦,。