無效的工作關(guān)系與良好的工作關(guān)系之間有什么區(qū)別？有時就像反饋一樣簡單,。反饋及其共享方式可以促進(jìn)工作經(jīng)驗,，團(tuán)隊動力和公司文化的重大變化。參與人員之間是否存在相互信任,？是主動提供還是僅限于年度績效審查,？

反饋不必一定是房間里的大象,。如果提供得當(dāng)，它可以激勵和吸引員工,，優(yōu)化工作流程,，并營造主人翁精神和責(zé)任心。但是,，如果沒有既定的目標(biāo)和期望基礎(chǔ),，則提供反饋可能具有挑戰(zhàn)性。缺乏清晰的溝通和與目標(biāo)的一致性是導(dǎo)致許多工作關(guān)系破裂的原因,，這是實現(xiàn)目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果（OKR）可以提供幫助的地方,。

“目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果”框架是一種協(xié)作性的目標(biāo)設(shè)定方法，可幫助團(tuán)隊通過稱為關(guān)鍵結(jié)果的特定且可衡量的行動項目來設(shè)定理想目標(biāo),。實施OKR奠定了高效,，面向目標(biāo)環(huán)境的基礎(chǔ)，該環(huán)境消除了提供反饋的壓力,。通過闡明共同的目標(biāo)和期望,，OKR框架以建立互信的輕量級方法創(chuàng)建了自然而流暢的反饋流程。

一旦確定OKR,，就可以像在一個項目或季度之后與員工一對一會面,，審查目標(biāo)，評估是否達(dá)到目標(biāo)以及評估原因的簡單程度如此簡單,，在一個稱為“對話,，反饋和認(rèn)可”的工具——CFR。

CFR為更直接的問題和反饋創(chuàng)造了空間,，并使對話始終專注于工作以及更改輸入和輸出,。它們自然會限制措辭不佳的反饋引起的常見誤解。但是,，無論你是否正式實施OKR,，CFR的基本元素都適用于每次績效審核或反饋對話。因此,，下次你與員工坐下來討論績效時,，請記住以下要素：

對話

對話方面框架討論和即將到來的反饋。它可以幫助經(jīng)理和員工圍繞目標(biāo)和期望進(jìn)行周到的匯報,。請記住,，此時進(jìn)行雙向交流的重要性，并確保對方有機(jī)會被聽到,。在對話過程中,，花時間問員工，他們認(rèn)為要成功擔(dān)任該角色需要什么（即增加資源,，更多時間,，更多委派,，更多指導(dǎo)）。這也是就目標(biāo)進(jìn)行有價值的對話的時候,。他們達(dá)到了嗎,？為什么或者為什么不？目標(biāo)或工作職責(zé)是否應(yīng)該重組,？

反饋

首先,，有效的反饋是具體而公正的，歧義常常會導(dǎo)致防御,。當(dāng)員工覺得有必要為自己辯護(hù)時,，他們不太可能接受他們需要改進(jìn)的信息。因此,，構(gòu)建上下文并提供具體示例很重要,。其次，你的反饋應(yīng)該有針對性和合理性,，明確區(qū)分非生產(chǎn)性行為模式和孤立事件,。最后，關(guān)注下一步,，分享在特定情況下可能做出不同決定的決策,，你提出的改善建議可行嗎？你對新方法有何想法,？約翰·杜爾在《衡量問題所在》一書中寫道：“反饋正在提出正確的問題，強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)更好的方法,，更少的人的判斷力以及根據(jù)我們所知道的知識相互發(fā)現(xiàn)更好的前進(jìn)道路,。”

認(rèn)可

必須認(rèn)識到努力,，精力,，進(jìn)步和實現(xiàn)的小里程碑。認(rèn)可可以傳達(dá)員工的價值,，并有助于他們在環(huán)境中的整體歸屬感,。認(rèn)可也應(yīng)及時和具體，除了提供反饋對話外,，還提供員工實時表現(xiàn)良好的示例,，建立感激和贊賞的公司或組織文化并為之做出貢獻(xiàn)非常重要。

向員工提供反饋不一定是尷尬或不舒服的經(jīng)歷,。如果做得好,，它可以提高士氣，提高團(tuán)隊整體績效,。通過保持透明并就期望和結(jié)果進(jìn)行公開對話,，使反饋過程為你服務(wù),。主動，公正和有目的地提供反饋,，永遠(yuǎn)不要錯過感謝員工的貢獻(xiàn)的機(jī)會,。