Part 1 緣起

作為人力資源從業(yè)者,，經(jīng)常聽到業(yè)務(wù)部門反饋：

1,、你覺得這個(gè)人怎么樣？感覺拿不準(zhǔn)呢,？

2,、你們?nèi)肆Y源部沒有招對人？要退貨給你們,！

3,、為什么這個(gè)員工面試時(shí)和入職后工作表現(xiàn)差異很大？……

我也跟小伙伴們說過,，招聘之前可以做個(gè)人才畫像,，他們說在做呢,，業(yè)務(wù)部門主管想要勤奮踏實(shí)上進(jìn)的人，這就是核心訴求,。這個(gè)……貌似我們都看了候選人簡歷,，應(yīng)聘登記表，電話溝通,、做了face to face 面談,，甚至背調(diào)，可還是看走眼了,。該怎么辦呢,？

Part 2 價(jià)值意義

招聘面試的方法有很多種，按照使用頻率來講,，依次是簡歷,、知識測試、非結(jié)構(gòu)化面試,、結(jié)構(gòu)化面試,、心智能力測驗(yàn)、背景調(diào)查,、電話面試,、申請表、工作樣本,、小組面試,、人格測評、外語測試,、評價(jià)中心,、小組練習(xí)；按照招聘的有效性來說,，效度依次是評估中心,、結(jié)構(gòu)化面試、工作樣本測試,、能力測試,、個(gè)人履歷、性格測試,、推薦信一字排開,。結(jié)合實(shí)際情況和成本來看，對大部分企業(yè)來說,，主要關(guān)注便利性和經(jīng)濟(jì)性,，至于科學(xué)性，是個(gè)值得討論的話題，都說選人比培養(yǎng)人重要,，隨著社會發(fā)展和企業(yè)意識覺醒,，人才測評需求與日俱增,。當(dāng)然人才測評關(guān)鍵還是為了人才招聘,、人才培養(yǎng)、選撥,，幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃留住員工,、也可以讓員工對自己進(jìn)行自我認(rèn)知與覺察。

Part 3 人才測評類型

一,、以人為核心的測評方法

1,、情緒測評

心理學(xué)一般把情緒分為快樂、憤怒,、悲哀,、恐懼四種形式，根據(jù)這些情緒發(fā)生的強(qiáng)弱程度和持續(xù)時(shí)間長短來判斷一個(gè)人的情緒狀態(tài),。當(dāng)然有時(shí)候也不需要測評,，察言觀色也能看出來。

常用工具：情緒識別/自控/感知測試與反饋,、觀察法,、正在發(fā)現(xiàn)中

2、人格測評

人格測評：測量個(gè)體行為獨(dú)特性和傾向性等特征,。原理是人可以分為若干個(gè)性的類型,，但只定性不定量，不同的人格類型所具有穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格也和其他類型不同,，從而也會影響人在與人交往,、事務(wù)處理方面的不同，在招聘中這些不同類型人的特點(diǎn)當(dāng)然會影響到人崗的匹配度,。

常用工具：16PF,、CPI、MBTI,、DISC,、大五人格、九型人格,、性格色彩

3,、認(rèn)知能力測評

認(rèn)知能力：指人腦加工、儲存和提取信息的能力,，即人們對事物的構(gòu)成能與他物的關(guān)系,、發(fā)展的動力、發(fā)展方向以及基本規(guī)律的把握能力,。知覺,、記憶,、注意、思維和想象的能力都是認(rèn)知能力,。

常用工具：汪氏認(rèn)知能力,、SHL的題目

4、智力測評

智力：就是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力,。智力包括觀察能力,、記憶能力想象能力、思維能力等,。

常用工具：公務(wù)員題目,、瑞文測試

5、價(jià)值觀測評

價(jià)值觀：人對于自身和外界事物道德價(jià)值定位,。表現(xiàn)為一定的價(jià)值取向,、價(jià)值追求，以及判斷事物有無價(jià)值和價(jià)值大小的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。即什么是對的,，什么是重要的。

常用工具有：Holland量表,、羅克奇價(jià)值觀量表

6,、動機(jī)測評

動機(jī)：一種個(gè)人內(nèi)在的驅(qū)動力，這種驅(qū)動力促使我們采取行動,。

不同人動機(jī)不同,。動機(jī)是讓我們維持并促使我們向某個(gè)目標(biāo)前進(jìn)的內(nèi)在作用，引起動機(jī)的條件是需求,。如果我們能夠清楚自己的動機(jī),，就相當(dāng)于掌握了控制自己的遙控器。

常用工具：麥克利蘭動機(jī)測評

7,、綜合測評

通過測試員工的職業(yè)性格,、職業(yè)興趣、職業(yè)錨,，可以評估員工的職業(yè)發(fā)間,，為員工的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的開展提供標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)。很多測評方法組合綜合使用,。

常用工具：MBTI,、霍蘭德測試、職業(yè)錨

二,、以職位要求為核心測評方法

1,、銷售潛質(zhì)測評

目前公司有將近1000人的銷售人員，由于銷售人員流動量較大，每年都要找大量的銷售候選人,。在滿足數(shù)量的前提下,，提高進(jìn)入公司銷售人員的質(zhì)量是我們關(guān)注的核心。銷售人員應(yīng)該是天生的,，不是后天培養(yǎng)的,，比如有人即使為了錢做了銷售，到了一定時(shí)間滿足需求后還是會換行,，或者說做不好銷售,。我們不光需要運(yùn)用常規(guī)的方法甄選候選人,，還需要本著從“適合做銷售”的角度度量應(yīng)聘者的人格,、動機(jī)等深層特征，快速定位潛在的銷售高手,。當(dāng)然,，每家公司的銷售人員都是關(guān)鍵，作為人力資源從業(yè)者必須關(guān)注,。為啥單獨(dú)提出來,，因?yàn)樗麄兒苤匾苤匾?，很重要,。說三遍。

2,、管理潛質(zhì)測評

企業(yè)面臨業(yè)務(wù)和管理協(xié)調(diào)發(fā)展,，到了一定階段，管理就被提上日程需要關(guān)注,。管理潛質(zhì)就是快速抓住主要矛盾解決問題的能力,，在變化的過程中快速抓住機(jī)會的能力，在復(fù)雜的環(huán)境中快速厘清頭緒的能力,，理解客戶訴求滿足客戶需求的能力,。由于管理能力在企業(yè)中非常關(guān)鍵也比較難發(fā)展，越來越被企業(yè)重視,，所以在這里提出重點(diǎn)關(guān)注,。

3、能力測評

能力測評是以心理學(xué),、管理學(xué),、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)為基礎(chǔ),，通過心理測量,、情景模擬、實(shí)操或評價(jià)中心等方法對人員的能力進(jìn)行的測量評價(jià)方法。主要以專業(yè)技術(shù)能力,、領(lǐng)導(dǎo)能力,、核心能力/通用能力進(jìn)行評價(jià),。

Part 4 有沒有用,？

在所有測評中，評判依據(jù)要看兩點(diǎn),。 一是信度,，二是效度。

      信度即可靠性,，它指的是采取同樣的方法對同一對象重復(fù)進(jìn)行測量時(shí),，其所得結(jié)果相一致的程度。 效度是測量的有效性程度,，即測量工具確能測出其所要測量特質(zhì)的程度,，或者簡單地說是指一個(gè)測驗(yàn)的準(zhǔn)確性、有用性,。

     最好選擇國際通用的測評內(nèi)容，經(jīng)過認(rèn)證的方法對測評結(jié)果進(jìn)行分析和解讀,，才能提高有效性。單純使用測評,，最好不要決定一個(gè)人是否錄用,、晉升,、降職、必須在其他評價(jià)方法的組合使用下才能發(fā)揮高效作用,，否則反而會誤導(dǎo)測評人產(chǎn)生負(fù)面作用。測評本身含有大量心理學(xué)知識是舶來品,，在古代就是看相算卦被稱為術(shù)士，我們在使用過程中,，千萬不要走極端,，要么不信，要么全信劍走偏鋒,，在綜合信度和效度的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理輔助使用,，保證人才甄選,、選撥、職業(yè)規(guī)劃,、自我認(rèn)知的科學(xué)性,。在使用過程中不斷總結(jié)迭代,，搭建人才甄選體系,、提高人崗匹配度、保留和發(fā)展人才,、提升雇主品牌美譽(yù)度,，完善人力資源從業(yè)者自身認(rèn)知和技能。

                               END