導(dǎo)讀：有人告訴我,，大部分的老板都會(huì)覺(jué)得找不到合適的經(jīng)理人,，而大部分的經(jīng)理人也覺(jué)得，找不到自己認(rèn)為可以托付一生去奮斗的老板,。企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人矛盾現(xiàn)象的背后,，其本質(zhì)是什么,？該如何對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理？

很長(zhǎng)一段時(shí)間,，我都被問(wèn)到,，什么樣的老板能夠聚集到更多優(yōu)秀的人？什么樣的經(jīng)理人能夠與老板共同創(chuàng)造奇跡,？一些人去羨慕華為的經(jīng)理人,，遇到了任正非；另外一些人會(huì)羨慕馬云,，因?yàn)樗龅搅艘淮笈顿Y人老板與他去創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)資本市場(chǎng)的神話……

一系列的追問(wèn)和羨慕之后,，人們開(kāi)始關(guān)注，這現(xiàn)象背后的本質(zhì)是什么,？

01,、何時(shí)引入職業(yè)經(jīng)理人？

從組織理論上講,，我們可以概括性地把企業(yè)分為以下幾個(gè)階段,。

第一階段，創(chuàng)業(yè)階段,。這個(gè)時(shí)期的企業(yè),，呈現(xiàn)出直線型組織架構(gòu)的特點(diǎn)，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者既是經(jīng)營(yíng)者,，又是所有者,，沒(méi)有授權(quán)和分權(quán)，決策集中,。

第二階段,，成長(zhǎng)階段。其根本標(biāo)志是專業(yè)人士的引入,。這個(gè)階段的組織呈現(xiàn)的是職能型的管理特點(diǎn),，企業(yè)所有者部分授權(quán)給職能部門進(jìn)行管理。

第三階段,，發(fā)展階段,。這個(gè)階段的最主要的特征是職業(yè)經(jīng)理人的引入，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離,，企業(yè)家退到董事會(huì)的層面,，管理交給職業(yè)經(jīng)理人。

第四階段,，持續(xù)發(fā)展階段,。這個(gè)階段的組織呈現(xiàn)出董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的格局，其顯著的特點(diǎn)是部分所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)又結(jié)合在一起，董事會(huì)承擔(dān)起構(gòu)建偉大公司的職責(zé),。

如何培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人,，或者如何讓引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人能夠獲得好的績(jī)效結(jié)果，一直以來(lái)都是企業(yè)組織發(fā)展中的挑戰(zhàn),。

如果企業(yè)處在第二階段,，我建議企業(yè)花力氣和資源構(gòu)建專業(yè)隊(duì)伍，而不是急著選擇聘用職業(yè)經(jīng)理人,。如果專業(yè)能力和專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)不夠,，即便是運(yùn)用了職業(yè)經(jīng)理人的組織結(jié)構(gòu)，依然會(huì)帶來(lái)非常多的困惑,，甚至?xí)霈F(xiàn)失控和喪失發(fā)展機(jī)會(huì)的可怕?tīng)顟B(tài),。

而一旦選擇職業(yè)經(jīng)理人的結(jié)構(gòu)，就需要構(gòu)建一個(gè)能夠讓職業(yè)經(jīng)理人得到充分授權(quán)的環(huán)境,。作為老板,，此時(shí)需要把自己變成一個(gè)投資人的身份，從管理的崗位上真正退下來(lái),，不斷和職業(yè)經(jīng)理人溝通戰(zhàn)略,，提供資源以及達(dá)成共識(shí)。

02,、矛盾來(lái)自企業(yè)面臨的三個(gè)困惑

為什么中國(guó)企業(yè)家與經(jīng)理人會(huì)存在矛盾,？是否這個(gè)矛盾只是集權(quán)和分權(quán)呢？集權(quán)和分權(quán)是企業(yè)家和經(jīng)理人之間矛盾的根源,，但是還有一個(gè)更深層次的原因是中國(guó)企業(yè)普遍面臨的三個(gè)困惑：一是企業(yè)家的角色困惑,；二是企業(yè)的定位困惑；三是職業(yè)經(jīng)理人的角色困惑,。

（1）企業(yè)家的角色困惑,。企業(yè)家常常把企業(yè)變成自己的家，讓企業(yè)隨著自己的情緒來(lái)改變,。但企業(yè)就是企業(yè),，企業(yè)家在企業(yè)中所承擔(dān)的角色和其他人所承擔(dān)的角色沒(méi)有什么不同，它們的一個(gè)共同特點(diǎn)就是遵循企業(yè)本身的特點(diǎn),，承擔(dān)自己的責(zé)任,。

（2）企業(yè)的定位困惑。企業(yè)一定是一個(gè)獨(dú)立的生命體,，而不是企業(yè)家的行生物,。但是很多創(chuàng)業(yè)者認(rèn)為企業(yè)本身是企業(yè)家生命的外化、衍生物,，不是一個(gè)獨(dú)立的生命體,。

（3）職業(yè)經(jīng)理人的角色困惑,。什么叫職業(yè)經(jīng)理人,？有三說(shuō)：一曰保姆,、一曰管家、一曰企業(yè)的內(nèi)部老板,。還有一種是對(duì)職業(yè)負(fù)責(zé),。一直職業(yè)經(jīng)理人曾說(shuō)：作為職業(yè)經(jīng)理人，我隨時(shí)準(zhǔn)備走人,。

這三種角色困惑必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾重出,，因?yàn)闆](méi)有明確規(guī)則。

企業(yè)發(fā)展到今天,，不論是企業(yè)家,、職業(yè)經(jīng)理人還是企業(yè)，要回答一個(gè)本源問(wèn)題：我是誰(shuí),？很多企業(yè),、企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人不知道我是誰(shuí),，我在企業(yè)中扮演的是什么,，我的使命是什么，我的責(zé)任是什么,，這些最基本的概念都搞不清楚,，出現(xiàn)混亂是難免的。

這里也隱含著自身價(jià)值的著眼點(diǎn)不一樣,。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家成王敗寇的價(jià)值觀,，其投資的邏輯是以效果為中心。而職業(yè)經(jīng)理人必須通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià),，以效率為中心,，數(shù)據(jù)化、精細(xì)化地管理企業(yè),。

03,、職業(yè)經(jīng)理人的管理方式

從領(lǐng)導(dǎo)理論的角度來(lái)看，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的管理方式就是兩個(gè),，一個(gè)是根據(jù)業(yè)績(jī)給予合理的報(bào)酬,，一個(gè)是例外管理。

聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人,，一定要在物質(zhì)報(bào)酬的給付方面非常明確,，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的物質(zhì)報(bào)酬具有以下四個(gè)特征：

第一，能夠使職業(yè)經(jīng)理人和老板之間達(dá)成共識(shí)和協(xié)議,；

第二,，老板所提供的物質(zhì)報(bào)酬的確能達(dá)到職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)心需求的標(biāo)準(zhǔn)；

第三，物質(zhì)報(bào)酬一定要跟職業(yè)經(jīng)理人所取得的績(jī)效掛鉤,；

第四,，老板要滿足職業(yè)經(jīng)理人切身利益的需求。

對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的另外一個(gè)管理方式就是例外管理,，就是在日常工作當(dāng)中,，如果職業(yè)經(jīng)理人達(dá)到如常的績(jī)效目標(biāo)，他的工作就不要受到干擾,；如果出現(xiàn)超越績(jī)效目標(biāo)的情況,，就需要直接干預(yù)。

如常的績(jī)效目標(biāo)是什么,？在不同的公司也許會(huì)有些差異,，但是最基本的兩個(gè)目標(biāo)是一致的，一個(gè)是業(yè)績(jī)目標(biāo),，一個(gè)是費(fèi)用預(yù)算,。在預(yù)算和業(yè)績(jī)目標(biāo)之間，職業(yè)經(jīng)理人可以按照自己的設(shè)計(jì)來(lái)工作,，得到充分的授權(quán)和信任,。但一旦超出業(yè)績(jī)目標(biāo)和預(yù)算的范圍，老板就要管了,，這就叫例外管理,。

合理的、與績(jī)效掛鉤的物質(zhì)報(bào)酬,，有效的例外管理,，兩者結(jié)合就是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的管理方式。（本文完）