精益創(chuàng)業(yè) 筆記君邀您閱讀前,先思考:
大家好,,我今天的分享主題是“創(chuàng)業(yè)中的常識和規(guī)律”。 科研要服從科研規(guī)律,,商業(yè)要服從商業(yè)規(guī)律,,創(chuàng)業(yè)也有創(chuàng)業(yè)規(guī)律。沒有公式可以保證創(chuàng)業(yè)一定成功,,但失敗的創(chuàng)業(yè)總會有跡可循,。大家可以借鑒以下這些創(chuàng)業(yè)中的常識和規(guī)律。 一,、創(chuàng)業(yè)面臨的三大關卡 創(chuàng)業(yè)要具有過三關的能力:初創(chuàng)期是過產品關,;成長期是過市場關;發(fā)展期是過管理關,。在企業(yè)發(fā)展的不同階段,,你面臨的挑戰(zhàn)、內外部環(huán)境都是不一樣的,。 1.創(chuàng)業(yè)期——產品關 開始創(chuàng)業(yè)時,,要為客戶提供一個產品,這時是以技術為主,。產品的特點是什么,?你和競爭對手比較你有什么獨特的優(yōu)勢?你是為客戶創(chuàng)造了價值還是方便了客戶,,還是提高了效率,?產品核心的壁壘在哪里? 2.成長期——市場關 產品出來后,,要讓市場認可,、要讓客戶認可,要讓客戶買單,;要讓客戶知道你,,客戶愿意試用,,就要和場景對接,這是很重要的一點,。這時,,最重要的事是形成營銷、搞定客戶,。 3.成熟期——管理關 隨著組織人越來越多,層級更多時,,這時就有管理了,。員工數很少的時候,創(chuàng)始人僅靠常識就可以管理,。當組織超過了100人時,,你很可能叫不上公司員工的名字,也不清楚他的狀態(tài),。 二,、創(chuàng)業(yè)之前,,擺正心態(tài) 1.正確認識創(chuàng)業(yè) 選擇了創(chuàng)業(yè),,注定就是生活在一個反復痛苦、重復打擊的環(huán)境中,。你在計劃書上列的里程碑事件,,每一個都可能晚于預期或者難于預期。 創(chuàng)業(yè)者在心態(tài)上正確對待和認識,,是所有事情有可能做好和有可能接受的一個前提,。我覺得對創(chuàng)業(yè)要有所敬畏。 互聯(lián)網行業(yè)有頭部效應,,只有行業(yè)前二,、前三才可以活,大部分人都是墊背的或者都是炮灰,。做硬科技創(chuàng)業(yè)的,,只要謙虛謹慎、認真對待,、不斷前行,,不胡亂作死,有一半以上能做到財務自由,,或者做出一個不錯的企業(yè),,這樣的結果是可預見的。 差別無非是天賦和資源的不同,,實現(xiàn)目標快慢,,以及長久的問題,。就好比考試,考80分,,是不需要天賦的,,努力就夠了,考100分則需要抓住機遇,。而真正要把企業(yè)做到有影響力,,或者想做到百億、千億或者更高的企業(yè),,是和資源,、運氣等諸多因素有莫大關系。 2.焦慮是伴隨著創(chuàng)業(yè)者的常態(tài) 適度的焦慮是工作效率最高的,,完全沒有焦慮或者非焦慮狀態(tài)都是效率最低的,。 解決問題的最好方式是直面問題。建立積極的思維方式,,更高效地處理問題,。 誠實地對待你的感受,不要隱藏情緒,,誠實地面對情緒,,能與周圍人有更深入的溝通。 甘愿變得脆弱對領導者來說是一種非常強大的能力,。自嘲也是一種非常大的能力,。當一號位可以接受員工的諷刺,同時也能自嘲時,,表明與員工還沒有距離,。一旦你意識到已經脫離人民群眾,自己不接地氣時,,就是你走向傻子,、瞎子、聾子的開始,。 三,、業(yè)務跑起來了,才有存活的機會 1.先沖業(yè)務,,后做組織 創(chuàng)業(yè),,想清楚很重要,但是只有極少數的人一開始就能把自己的事想得很清楚,。 小米這幾年做得特別快,,雷軍一開始做小米時挖人,就把自己未來要干的事都想明白了,。 美國有一個紀錄片——徒手攀登酋長巖,,這是非常危險的一件事,。由于不帶任何防護,團隊都給他做了長時間的準備,,來保證他的安全,。他的每一步都想得非常清楚,而大多數人只會有一個大方向,,不會想得很詳細,。 面對外部環(huán)境變化,只有極少數人對行業(yè)深度洞察,、高度理解可能做到,。一旦創(chuàng)業(yè),只有想清楚才能保證你的成功率,。邊做邊思考,,經營先于管理,業(yè)務上跑起來是最重要的,。 所以,,跑起來以后你要想,而且要不斷地思考,,這是一把手最重要的責任和能力,。 你的管理權威,來自于你比公司里的大多數高管和中層都有更深的洞察,。這是一號位或者高管們對自己最起碼的要求,。 2.規(guī)模很重要 噸位決定地位,,體量決定分量,。 很多科學家創(chuàng)業(yè)時都說:“我的理想是做一個小而精的公司”。我可以明確告訴大家:哪怕是一個細分行業(yè),,你在這個細分行業(yè)中的分量和市場占有率是非常重要的事情,,因為沒有體量就沒有話語權,沒有體量,,你的融資和人才吸引都是問題,。 ① 占領賽道獲得話語權 為什么要搶占第一名?原因有兩個,。 第一,,只要你是行業(yè)的第一名,你就可以獲得比行業(yè)第二名高得多的溢價,; 第二,,如果你能很快讓這條賽道上停止打仗,你可以得到更高的估值和溢價,。 有時候,,第一更要拼命融資,,因為賽道上的戰(zhàn)火還沒有熄滅,如果繼續(xù)不發(fā)展,,老二,、老三就可能拿到足夠的錢,來挑戰(zhàn)第一的地位,。 市場占有率的提升和行業(yè)地位提升的重要性,,有時比收入、利潤更重要,。 投資機構為拉開頭名和二三名的差距,,讓行業(yè)老大盡快、盡力清掃賽道上的有關選手,,往往希望老大降價或者采取一些辦法來擴大自己的市場占有率,,包括讓利給下游主要客戶進行捆綁,直接讓老二,、老三打仗的信心都沒有了,。 但要注意一點:搶占市場的時候,要考慮自己能承受的虧損度,,包括你融了多少資,,你的風險容忍度、你賬上的錢,、打多長時間能出結果等等,。 除此之外,你還要學會用兩個視野看問題:
② 規(guī)模吸引優(yōu)秀人才 融資很重要,,重要到什么程度?原來在國外有一個藥品公司,,因為某些原因都回到了國內,,分別組成了2個藥品研發(fā)團隊,A團隊是技術核心團隊,B團隊是非技術人員組成的團隊,。 按理說新藥研發(fā)主要依靠技術,,但他們在國外已經把前景和過程都策劃得非常好了,相當于有一份現(xiàn)成的“效果圖”,。 當A公司融資到一定程度時,,認為自己可以做到里程碑時便宣布不再融資,一心一意搞研發(fā),;而B公司因為先天差上一截,,一直在融資,錢一多就到A公司挖人,,幾倍的薪酬挖人,,最后導致A公司的研發(fā)無以為繼。 ③ 商業(yè),,就是一個算賬的過程 所有的商業(yè)都是投入產出的過程,。虧錢不可怕,虧錢到底能占多少客戶,,占多少客戶再虧多少錢,,再虧多少錢以可以賺到多少錢,最終商業(yè)上要能閉環(huán),。商業(yè)上不能閉環(huán),,融著融著也就崩盤了?;ヂ?lián)網行業(yè)中的例子比比皆是,。 另外,一定要有開放的心態(tài),。即使你覺得別人這個賬死活都算不圓,,但人家還能融到資,不要覺得投資人是傻子,,可能是他們看到了一些你沒有看到,、沒有想到的一些事情。 3.發(fā)展是硬道理 發(fā)展是硬道理,、帶著問題奔跑,奔跑中調整姿態(tài),,奔跑中增強體質,,奔跑中創(chuàng)建地盤、奔跑中贏得未來,,奔跑中創(chuàng)造“痛并快樂著”的充實人生,。 對于創(chuàng)業(yè)公司來說,發(fā)展是最好的管理,因為發(fā)展就意味著公司估值越來越高,,意味著公司越來越有前途,,意味著越來越有希望。 在發(fā)展時,,你調整組織架構,,調整人才架構,引入所有的管理手段大家都會抱著寬松態(tài)度接受,,大家覺得你也在為明天做準備,。一旦沒有希望,就需要稻盛和夫那樣的大師才能扭虧為盈,。 有發(fā)展就有未來,,沒有發(fā)展就意味著危機在即。 一定要用發(fā)展的眼光看問題,,用發(fā)展來解決問題,。改革開放初期,中國的問題是靠發(fā)展來解決的,,但經濟發(fā)展稍微一停滯或者發(fā)展慢了,,國內各種壓力都來了,國家,、公司,,包括家庭都是一樣的。 四,、修煉組織內功,,打好“持久戰(zhàn)” 1.創(chuàng)始人要適時完成角色轉變——權變思維 ① 創(chuàng)始人要適度完成角色轉變 創(chuàng)始人一定要適度完成角色的轉變,從抓業(yè)務到抓管理,,從做生意到做機制,,從琢磨產品到琢磨人,從經營客戶到經營員工,。多數中小企業(yè)的發(fā)展就卡在這里,,通常所謂的管理跟不上,在企業(yè)本質上是創(chuàng)始人跟不上,。 很多創(chuàng)業(yè)者不愿意到客戶那里去,,因為客戶總會給你提問題。于是,,很多創(chuàng)始人就愿意待在實驗室,,覺得搞技術更快樂,這是典型的思維還停留在產品階段,。 產品出來后就必須去客戶那里,,你可以不做銷售,,你可以有其他銷售員,但你必須知道客戶在想什么,?客戶在關心什么,? 同樣,有的企業(yè)人員已經上了100多人,,還要一竿子管到底,,你的企業(yè)雖然發(fā)展到下一個階段,但是你的管理理念仍還停留在上一個階段,。 外界環(huán)境需要你變成什么樣,,你就變成什么樣,因為創(chuàng)業(yè)就是面對現(xiàn)實,、向結果負責,,你在結果需要你做出轉變時,你要帶著團隊,,包括你自己去轉變,。 企業(yè)的成長過程,也是一個企業(yè)家成長的過程,。 ② 對于創(chuàng)業(yè)者,,心力特別重要 選擇了當創(chuàng)業(yè)者,實際上是選擇了在心力上持續(xù)鍛煉,。運動員是選擇了在體力上持續(xù)訓練,,越來越強壯了。 而選擇在心力上持續(xù)鍛煉,,可能開始你有十個員工,,你的壓力是十個員工的工資;等你有100個,、10000個員工時,,你的壓力是100名、10000名員工的工資,,以及其他一些壓力,。 當你面臨各種各樣的問題時,你的壓力會越來越大,,如何在高壓力下還能健康快樂地成長,,是需要科學訓練的。否則你會焦慮,、會抑郁,,甚至精神被擊垮。 羅永浩負債6個億,,主動站在脫口秀的舞臺上調侃自己,他其實想清楚了、看明白了,。他面對現(xiàn)實問題去解決問題,,而且不斷自嘲。 有時,,自嘲也是心理健康的一種表現(xiàn),,很多創(chuàng)業(yè)者或企業(yè)家,他們不敢面對自己的壓力,,不敢把自己打開,,沒有勇氣自嘲和開自己的玩笑。 2.沒有規(guī)矩,,不成方圓——嚴厲之愛 企業(yè)家自己要想明白企業(yè)要什么,?顧客是誰?企業(yè)首領必須表現(xiàn)出決絕和硬朗,! 沒有規(guī)矩,,不成方圓;菩薩心腸,,霹靂手段,。處理歷史問題要干凈利索,不要糾纏,、不要留戀,。對重要人物要敢于放手,對違反規(guī)范者要格殺勿論,,隊伍進發(fā)的速度越快,,越要嚴明紀律、保持隊形,。 什么是嚴厲之愛,?“嚴厲”是修飾詞,“愛”是主詞,。 ① 愛 在你的團隊中,,你可能要開掉一些人,也要培養(yǎng)一些人,,但一定記住要“愛”,,你的所有決定都是站在對方角度去考慮問題、解決問題,。 有的人可能不適合在這個組織內工作,,也許他能找到一個更適合的組織。很多人都是換好幾個工作,,最終成為了很優(yōu)秀的人,。當組織不適合這名員工,,繼續(xù)感情糾葛,實際上是害人害己,、互相傷害,,要果斷地、及時地處理,。 ② 嚴厲 管理者一定要給下屬提出明確的期望值和要求,,當他們沒有達到你的期望值或者距離你的期望值有差距時,要當面嚴肅,、明確地指出來,。不然,你顧于面子不說,,對方還不知道自己不好,,就會產生巨大的隔閡或抱怨。 尤其是績效考核時,,你要告訴他,,我對你的期望值是什么,我希望你做到什么樣,。你在每個季度做績效考核的時候,,要明確地告訴他:
你要給他規(guī)劃成長,、規(guī)劃能力,、規(guī)劃建設、規(guī)劃目標,,你要在他身上傾注更多的心血和資源,。你如果對他的工作不了解,對他的能力不了解,,對他的狀態(tài)不了解,,你是無法對他提出明確的要求。 “愛”是靠心血,,將心注入,,幫助他成長,在這個過程中不斷提出來,,不斷要求,,不斷進步。 公司的大將,、人才都是這樣培養(yǎng)出來的,,這才是真正的一個“愛”的過程,。好領導就來源于這樣一點一滴地做。沒有付出的領導,,如何能得到下屬的尊重,、信任,、支持,、愛戴,以及忠誠呢,? 為什么有人愿意和你一起共渡難關,,都和這些事情有關,如果你一開始衡量的就是赤裸裸的金錢價值,,給多少錢辦多少事,,就不要奢望員工與你風雨同舟。 3.組織建設過程:慢就是快 組織建設實質上是這樣一個過程:以明確的組織機制和文化要求去物色成員,、感召成員,、挑選成員、型塑成員,,過濾不合適的人,,沉淀合適的成員。 當組織人數越來越多(超過50人或者100人時),,組織建設就會顯得特別重要,。華為最重要的能力是能夠駕馭和組織好優(yōu)秀的人才。 當公司一切向好,,在發(fā)展的過程中你永遠覺得缺人,,你希望有更優(yōu)秀的人、更好的人進來,,但是更優(yōu)秀,、更好的人進來了,對管理也提出了更高的要求,。怎么把各種優(yōu)秀的人放在一起產生更大的價值和過程,,就是組織建設。 創(chuàng)始人要按照戰(zhàn)略需要要求,,設計和建設組織,。 組織建設和戰(zhàn)略、業(yè)務能力,、公司文化都是分不開的,,因為組織建設還是為戰(zhàn)略、業(yè)務服務的,。 在公司還小的時候,,創(chuàng)始人就要重視組織和文化建設,。因為這是需要時間的,要在這件事上學習,、思考,,并且重視這件事,而且組織建設快不得,,一快就會出事,。 組織能力建設可以多學黨的組織建設,多看黨史,、讀毛澤東語錄,。 4.把人才隊伍當成最高戰(zhàn)略來對待 把人才隊伍建設當成最高戰(zhàn)略來對待,視人才為高于業(yè)務,、高于客戶,、高于組織的核心資源。 把找人,、識人,、用人當成企業(yè)成敗的關鍵能力。 領導者最核心的任務是找人,,這是一個長期布局的過程,。 今天的人才短缺制約企業(yè)的發(fā)展,是因為3~5年前沒有布局人才計劃,,解決3~5年后的人才問題則需要今天就采取行動,。 上面的話一定是真理,但大多數人都做不到,。大多數人都愿意做那種短期,、重要又緊急的事,這種重要不緊急的事,,就會拖延,。 人才融入組織、在組織中沉淀需要一個過程,。我們都希望挖來的人才,,今天到崗明天就能發(fā)揮戰(zhàn)斗力,但這種高期待值卻是制約人才發(fā)展的一大問題,。 同時,,這種心態(tài)也容易形成薪酬倒掛,挖來的人才都是來解決問題的,,將會比原來的員工薪酬更高,。這在內部形成“看著干”的現(xiàn)象,,反而降低了組織活力,。 薪酬倒掛是創(chuàng)業(yè)公司的普遍現(xiàn)象,只不過倒掛結構的大小不同而已,。只有提前布局,才能有所改善,。 領導者要勇于面對矛盾,。不要寄希望于沒有矛盾,要面對矛盾,,把矛盾控制在可接受或者不影響工作的范圍內,。 很多企業(yè)都有工資保密制度,但所謂的工資保密制度只是讓人不公開議論工資而已,。但是領導要對公司業(yè)務做出正確的評價,,這種倒掛帶來的影響力到底有多大,你的控制程度,、解決程度以及優(yōu)化的方式等等。 除了錢以外,,還有很多東西是人在乎和追求的,,做更多的事、成就感,、滿足感,、影響力等等,不是所有的東西都能拿錢來衡量,。 不漲薪也可以激活員工嗎,? 其實可以分成兩個問題:第一,如果薪水沒有競爭力,,則無法討論,,必須漲薪;第二,,薪酬很有競爭力時,,員工在高福利下惰怠,漲薪并不能解決問題,。 人的物質性,、社會性和知識性是三性耦合,是復雜的,,你必須要滿足人的物質性,,它是一個多維度滿足的過程,不能只有什么沒有什么,,或者只滿足什么,,不滿足什么。 過多的談成就感,、談自我滿足,,而不談物質性是不對的,;但是只談物質性,或者過多的談物質性,,不談社會性和知識性,,則更不對。 在運用激勵手段時,,你要清醒,,必須要綜合復雜地看。管理一定要按人性來,,在這三點上同時發(fā)力,,榮譽、滿足,、尊重,、表彰、物質性,、社會性,、自我超越、鼓勵,、精神,、倡導文化、價值觀,,它是一體的,,都要有。 如果只強調錢,,則把所有人的動物性和物質性都激發(fā)出來了,,僅僅滿足你成功的欲望和價值衡量,這是非常危險和不太好的一件事,。 人生本無意義,、創(chuàng)業(yè)也本無意義,是你賦予自己人生的意義,、生命的意義,、組織意義,我們在一起實現(xiàn)了意義,,這個事情才變得有意義,,變得有意義賦予的前提是你相信、你追求,、你愿意,、你熱愛。 5.傾聽企業(yè)成長的腳步聲 企業(yè)成長是有腳步聲的,組織演變是有節(jié)奏感的,。內心靜下來才能聽到腳步和節(jié)奏感,,做組織、做管理,,內心的沉靜是必備的狀態(tài),。 創(chuàng)業(yè)者最有價值的是能聽到企業(yè)成長的腳步聲,把握好節(jié)奏感,,什么時候該抓,,什么該放,什么時候該緊,、該松,,什么時候該猛,該寬,。 管企業(yè)好比沒有什么經驗的年輕母親帶孩子,,要了解孩子的反應和節(jié)奏,才能有條不紊,。小孩的母親僅憑哭聲就能聽出來小孩是餓了還是尿了,,這是用心的和不用心的區(qū)別。 馬云在阿里到上萬人時,,他從阿里的事業(yè)部經過時,通過事業(yè)部員工臉上的表情,、眼神,、說話的狀態(tài)和過程,就能感覺到有的事業(yè)部的狀態(tài)是如何的,,這是創(chuàng)始人一點點帶大企業(yè)的特殊感覺,。 6.抓管理,一定要因陋就簡 用原則來管理,,要回到本源上,。抓管理一定要切忌求大、求全,、求完整,,以防被科班的MBA知識體系誤導了。在民企成長的相當長時間內,,回歸常識就能實現(xiàn)有效管理,。有知識、沒常識,,往往會讓管理非常復雜化,,降低效率,制造矛盾。 一把手要靜下心來琢磨,,這件事怎么處理才符合人之常情,。 管理問題不要人為復雜化,管理問題能簡單化,,因為管理和效率,、規(guī)范和效率是一樣的。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的制度過多,,怎么記?。坑洸蛔∮衷趺磮?zhí)行,?所以,,很多都靠文化來管,靠共識來管,。 一些企業(yè)做得長了,,就會出現(xiàn)唯管理論,或者進入官僚體制,。官僚體制有兩種:
創(chuàng)業(yè)公司一定要回歸到物體的本質上,,你到底在激勵什么,?你要不斷地導向,不斷地考慮激勵什么,?而且這是一個強導向,,包括你在選人、用人,、組織架構調整和所有的事情上,,都要問自己的問題。 五,、平庸的管理者用制度管理,, 優(yōu)秀的管理者用文化管理 1.兩本手冊打天下 把千頭萬緒的管理工作簡化為就做兩件事,一是編制和執(zhí)行《管理手冊》,;二是編制和宣貫《企業(yè)文化手冊》,。 《管理手冊》:各部門,、條線、崗位,、員工的職責,;讓各部門都有法可依,讓員工知道他們該做什么,,什么是好,,什么是差;依據《管理手冊》去考察員工,。隨著不斷增長,,管理手冊可以越來越厚,成為一本制度匯編,。 《文化手冊》:企業(yè)倡導什么,,人與人之間的關系應該是什么,公司的文化氛圍是怎么樣,。 管理千頭萬緒編成兩本手冊,,是強迫管理者去思考公司管理現(xiàn)狀與要求的過程。 2.兩個KPI生命線 兩個KPI生命線:員工的滿意度和客戶的滿意度,。 兩本手冊要圍繞兩個生命線來設計:員工滿意度是考核,、薪酬和文化;客戶滿意度是產品,、服務與性價比,。制度永遠是越少越好,制度要服從原則,、服從文化,。 做制度的時候,一把手千萬不要照抄其他公司的制度,,一定要做自己公司的制度。你的制度來源于管理原則,,管理原則來源于你的業(yè)務,、你的管理導向是什么? 企業(yè)文化是什么,?企業(yè)文化是為了實現(xiàn)使命和愿景,,所必須要遵從、服從的規(guī)則,,如果不按這樣做,,就形成不了你的使命和愿景。 富士康與谷歌的文化差異: 富士康是一家優(yōu)秀的代工企業(yè),,它所生產的幾百萬,、幾千萬,、幾億部手機質量都是一致的。而富士康的文化則是上廁所都要規(guī)定時間,,下班,、上班都要走規(guī)定的路線。他強調的是服從管理,,一致性,。 谷歌也是一家偉大的企業(yè),員工很自由,,甚至可以把狗帶到辦公室,。谷歌不能用富士康的管理辦法。文化沒有高低貴賤之分,,文化是為了實現(xiàn)使命,、愿景、戰(zhàn)略服務的,。 谷歌的戰(zhàn)略,、愿景、使命是鼓勵創(chuàng)新,。其文化和制度都是包容創(chuàng)新,、包容失敗,而富士康文化要求一致性,、要高效,、要降低成本、要效率,,所以要規(guī)定人睡覺的時間,、規(guī)定人的動作。 正是因為有不同的戰(zhàn)略,、不同的使命愿景,,所以,你要制定不同的文化,。你需要不同的人來適應你的文化,,在你的文化沉淀下來變成你的骨干。 人才沒有對錯,,適合你的就是你的人才,! 企業(yè)往往無法吸引人才的根源在于公司的原則、文化,、戰(zhàn)略,、愿景沒有想通,你不知道你的人才畫像是什么,,你不知道什么樣的人才是你的人才,。 即便在別的公司證明了是人才的人,,不一定在你這是人才,你要知道你的用才邊界在哪里,。 六,、創(chuàng)業(yè)過程中,常見的16條錯誤 其一,,剛愎自用,、沒有空杯心態(tài),認知受限,??毡膽B(tài)就是接受和包容他人的觀點或行為。 最好的空杯心態(tài)是: 首先,,假設對方是正確的,; 其次,讓對方把正確結論的推理過程和思考告訴我,; 最后,,認真思考你思考的是不是有道理,事實證明往往是非常有道理的,,因為別人能鼓起勇氣來指出你的錯誤時,,比你更深思熟慮,也需要莫大的勇氣,。 其二,,只有自我、沒有團隊,,一個人打天下,。 其三,要架子,、要面子,。這需要保持必要的屈從與忍耐。 其四,,優(yōu)柔寡斷,。項目沒有前景,但一直占用資源,,不舍得放棄。 其五,,經不住誘惑,、耐不住寂寞。 其六,,沒有同理心和感染力,。 其七,,空中樓閣、不落地,,缺乏細節(jié)和實操,,執(zhí)行力弱。 其八,,見利忘義,、不守承諾。 其九,,明哲保身,、怕得罪人。 其十,,不敢接受新挑戰(zhàn),,不愿意離開自己的舒適區(qū)。 其十一,,只要求下屬,,自己不對結果負責。 其十二,,急于求成,,祈求一次成功。 創(chuàng)業(yè)過程中固然會面臨機會,,抓機會很重要,,但切忌賭徒心態(tài),賭輸了一無所有,;賭贏了就特別容易膨脹,,把運氣當能力,然后繼續(xù)賭,,直到輸光為止,。投資機構也經常會犯這個錯誤,過去憑運氣掙的錢后來靠實力都輸完了,。 其十三,,貪戀權力,絕對的權力,、絕對的腐敗,。 一號位的權力一定要受到制約。絕對的權力是絕對的腐敗,,即使明君也會犯錯,。 其十四,浪費時間,,追逐無效關系,。 其十五,,一段時間中,主要目標分散,。 其十六,,一蹶不振。 我的分享就到這里,,謝謝大家,! 注:本文為李浩老師分享主題“創(chuàng)始人的修煉”上半場內容,下半場內容還在打磨中,,敬請期待~ 主辦方簡介—— 中科創(chuàng)星創(chuàng)業(yè)培訓作為中科創(chuàng)星構建硬科技創(chuàng)業(yè)生態(tài)體系的重要業(yè)務板塊,,圍繞科技企業(yè)的生命發(fā)展周期,,打造了包含『科技成果產業(yè)化』、『技術經理人』,、『硬科技創(chuàng)業(yè)營』,、『硬科技管理營』等涵蓋科技成果轉化全流程的內容體系。其中,,『硬科技創(chuàng)業(yè)營』是硬科技創(chuàng)業(yè)者的第一站,,致力于培養(yǎng)志向高遠、具備行業(yè)獨角獸潛質的優(yōu)秀科技企業(yè)家,。 |
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