別再隨便獎(jiǎng)勵(lì)孩子了

我們都對(duì)這樣的場(chǎng)景感到“親切”,。期末考試前,，家長對(duì)孩子說，“如果你能考100分,，就可以獲得最新款的游戲機(jī)”,。

幾年前，一篇關(guān)于北大學(xué)生“空心病”的文章流傳甚廣,，文章稱：北大一年級(jí)的新生,，包括本科生和研究生中，有30.4%的學(xué)生厭惡學(xué)習(xí),，或者認(rèn)為學(xué)習(xí)沒有意義,，還有40.4%的學(xué)生認(rèn)為人生沒有意義，最極端的人想要放棄自己,。

如果不是因?yàn)椴簧蠈W(xué)會(huì)被父母訓(xùn)斥,，誰還喜歡上學(xué)？一份工作,，如果不能帶來更高的收入,，被親朋好友羨慕，還值得做嗎？

無論父母獎(jiǎng)賞的游戲機(jī),，還是老板給的更高的收入,，都是上學(xué)和工作追求的外部激勵(lì)。有心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明,，追求外在動(dòng)機(jī)帶來的惡果之一,，就是削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

美國羅徹斯特大學(xué)心理學(xué)教授愛德華·L.德西在《內(nèi)在動(dòng)機(jī)》一書中提出了不同的觀點(diǎn),。他認(rèn)為,，外在激勵(lì)確實(shí)有可能不傷害內(nèi)在動(dòng)機(jī)，但前提是將金錢獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作對(duì)付出的認(rèn)可和感謝,，而非當(dāng)作一種激勵(lì)手段,。

比如與孩子相處的時(shí)候，“如果你能考100分就可以獲得一臺(tái)游戲機(jī)”和“這次考試進(jìn)步很大,，為了認(rèn)可你付出的努力，給你買一臺(tái)游戲機(jī)”,，這兩者是有區(qū)別的,。

在德西看來，前者是用控制的手段（獎(jiǎng)勵(lì)也是一種控制）去讓孩子做一件事,，會(huì)破壞內(nèi)在動(dòng)機(jī),；后者沒有控制，也就不會(huì)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)造成影響,。

當(dāng)控制披上激勵(lì)的“外衣”

激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)生活中常常異化為控制,，而控制又差不多等同于強(qiáng)制，結(jié)果呢,？不負(fù)責(zé)任的行為俯拾皆是,。

對(duì)于一個(gè)組織來說，控制是不可避免的,。但是,，對(duì)于在組織中實(shí)施、執(zhí)行控制的人來說,，控制就像煙酒一樣讓人上癮,。人們貪戀它的理由不一而足，例如優(yōu)越感,、安全感以及穩(wěn)定性,。

斯坦福大學(xué)商學(xué)院的杰弗里·菲佛（Jeffrey Pfeffer）教授在《權(quán)力》一書中強(qiáng)調(diào)了一份研究的結(jié)論：

人們的預(yù)期壽命和健康狀況與他們?cè)诮M織層級(jí)中的位置密切相關(guān)——占據(jù)高層角色的高地位者比低地位者更健康、壽命更長,，即使在排除了基因差異與血壓,、體重、血液生化等各種生理指標(biāo)以后,，結(jié)論也同樣如此,。

究其原因是,，“權(quán)力和地位讓人們可以在更大程度上控制他們的工作環(huán)境”。單單是這個(gè)理由,，就足以讓人欲罷不能了,。

因此，除非身處優(yōu)勢(shì)地位的人有意識(shí)地克制自己,，否則,，組織中的控制會(huì)自我增強(qiáng)。

這對(duì)于受權(quán)力威力震懾和被控制的人來說,，可真不是個(gè)好消息,，因?yàn)槿藗儗?duì)于自主感和自我決定感有一種與生俱來的內(nèi)在需求，這種需要一旦不能滿足,，就像不能滿足溫飽的需求一樣,，可能導(dǎo)致人們幸福感下降，進(jìn)而產(chǎn)生各種不良適應(yīng),。

最典型的適應(yīng)不良,，莫過于無奈地服從。

“你說的對(duì),，因?yàn)槟闶抢习濉薄澳阕屛腋墒裁?、干成什么樣，我就干什么,，努力干成你期望的樣子,，?qǐng)指示吧”。

這種服從無疑是一種機(jī)械的,、工具理性的服從,，會(huì)損害受控者的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力,，在需要靈活思維和解決問題的任務(wù)上表現(xiàn)較差,，妨礙了有效的信息處理，使他們?cè)谒伎紗栴}時(shí)變得膚淺,。

一言以蔽之,，受到嚴(yán)格控制的員工在工作時(shí)“不走心”，既無動(dòng)機(jī),，也無可能,。

除此以外，強(qiáng)控制還會(huì)導(dǎo)致陽奉陰違的反抗甚至激烈的對(duì)抗,。不僅如此,，因?yàn)閭€(gè)人的利益、尊嚴(yán)與被強(qiáng)加的目標(biāo)直接掛鉤，“走捷徑”更是屢見不鮮,。

在這樣的企業(yè)文化中,，獎(jiǎng)罰成為最常用的組織工具。在德西看來,，這種獎(jiǎng)賞頗為“傷人”,，因?yàn)樗鼤?huì)削弱人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即人性中的活力,、自發(fā)性,、真實(shí)性和好奇心。

如果員工只是整個(gè)組織機(jī)器的一顆小螺絲釘,，是只會(huì)完成“老板交待的任務(wù)”的“打工人”,，組織內(nèi)就容易缺乏信任，人際關(guān)系緊張,，常發(fā)生沖突,。

組織成員與組織間是疏離、相互利用,、赤裸裸的交易關(guān)系,，組織不認(rèn)可員工，也不注重員工發(fā)展,，同時(shí)員工也不認(rèn)同組織，“大難臨頭各自飛”,；出了問題,，不是無情的裁員，就是唿啦啦似大廈傾,，不愿意共克時(shí)艱,。

這些行為傾向很可能為組織的發(fā)展埋伏隱患，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)⒔M織推向覆滅的邊緣,。

以“自主人”激活內(nèi)在動(dòng)機(jī)

在一個(gè)技術(shù)變革日益洶涌,、產(chǎn)品生命周期日益縮短、行業(yè)邊界不斷被突破重構(gòu)的新商業(yè)現(xiàn)實(shí)中,，企業(yè)不得不認(rèn)真思考,，從制度上如何抑制組織自我控制增強(qiáng)的傾向。

要卓有成效地做到這一點(diǎn),，有必要從組織文化中關(guān)于人性假說的深層假設(shè)開始,。

迄今為止，關(guān)于人性假說的理論已經(jīng)有理性經(jīng)濟(jì)人,、社會(huì)人,、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人以及X理論/Y理論等等。

理性經(jīng)濟(jì)人,、社會(huì)人,、自我實(shí)現(xiàn)人分別強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)回報(bào)、與群體愉悅相處,、迎接挑戰(zhàn)和發(fā)揮才能對(duì)激勵(lì)人的主導(dǎo)作用,；復(fù)雜人認(rèn)為不存在統(tǒng)一的人性表述，因?yàn)槿说膭?dòng)機(jī)會(huì)隨著情境的變化而變化,；X/Y理論探討了人是否具有主動(dòng)性,，管理者能否塑造員工的行為。

自主人有什么不同呢,？

首先,，它不是否定金錢、群體和諧,、自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值,，而是認(rèn)為自主具有統(tǒng)攝其余的地位；其次,，它相信人具有主動(dòng)性,，但前提是賦予自主；第三,，人在某時(shí)某刻,、某個(gè)具體情境中的具體動(dòng)機(jī)雖然會(huì)變化，但如果能由自主加持,，外在的目標(biāo)也可能內(nèi)化,，從而強(qiáng)化認(rèn)同。

自主人的觀念并不新鮮,。彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》中就寫道：“知識(shí)工作者本人必須自己管理自己,，自覺地完成任務(wù)，自覺地做出貢獻(xiàn),，自覺地追求工作效益,。”

德西認(rèn)為,，由內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的人,，表現(xiàn)出活力、奉獻(xiàn),、超越,，在完成任務(wù)時(shí)很可能體會(huì)到“心流”——“時(shí)間似乎瓦解、消失,、不復(fù)存在”“極大的興奮感”“討厭看到它結(jié)束,，迫不及待想再體驗(yàn)一回”“使得生活變得高尚和愉快,，并最終帶來更強(qiáng)大的自我理解和誠實(shí)”。

一旦內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā),，人學(xué)習(xí)的效果會(huì)更佳,，解決問題的能力更強(qiáng)，在更需智慧,、專注,、直覺或創(chuàng)造力的活動(dòng)上表現(xiàn)更出色。組織更需要這種員工嗎,？當(dāng)然,。

三大要素可以激活人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。自主：我能決定自己的選擇,。勝任：我能做到,。聯(lián)結(jié)：愛與被愛，關(guān)心與被關(guān)心,。

自主在其中發(fā)揮著核心作用,。

沒有自主的勝任，只是個(gè)有能力的工具,，“人們希望成為自己行動(dòng)的‘本源’,，而不是被外部力量操縱的‘棋子’”；沒有自主的聯(lián)結(jié),，強(qiáng)迫或控制的依賴,，是適應(yīng)不良的人身依附，在組織中表現(xiàn)為派系,、小團(tuán)體主義,、部門利益至上。

強(qiáng)調(diào)自主人,，對(duì)破壞性創(chuàng)新、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義,。

約瑟夫·熊彼特講企業(yè)家精神之第一動(dòng)機(jī),，便是“存有一種夢(mèng)想和意志，要去找到一個(gè)私人王國,，常常也是（雖然不一定是）一個(gè)王朝”,。

要想在主流業(yè)務(wù)之外“培育”破壞性創(chuàng)新或內(nèi)部創(chuàng)新，其實(shí)質(zhì)就是承認(rèn),，有人比今天的“當(dāng)權(quán)派”更懂未來,、更懂市場(chǎng)，無知卻又熱衷于控制,，“不僅是愚不可及,，更是有愧職守”,。

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今天，員工的工作流基本都數(shù)字化了,，用不了多久,，他們的生活軌跡和非職場(chǎng)活動(dòng)也將數(shù)字化、網(wǎng)聯(lián)化,?？梢哉f，數(shù)字技術(shù)足以肆無忌憚地強(qiáng)化組織的控制力,。然而,，它不會(huì)自動(dòng)導(dǎo)向“好的控制”，成為讓人幸福的約束,。

與此同時(shí),，有太多聲音控訴控制，甚至詆毀控制,，把它和不人道,、變態(tài)狂、必然失敗關(guān)聯(lián)起來,，“失控”大行其道,，向組織控制的經(jīng)典載體——科層制宣戰(zhàn)的人則被視為英雄。

然而,，不管是思想實(shí)驗(yàn),，還是現(xiàn)實(shí)中的反科層制行為，其規(guī)模和意義,，都要比人們所看到的,、期望的要小得多、少得多,。

強(qiáng)調(diào)自主人,，并非反對(duì)控制、驅(qū)逐控制直至消除控制,，絕不是各行其是,、放任自流，只是不要強(qiáng)制,。

自主意味著責(zé)任,，承擔(dān)選擇的風(fēng)險(xiǎn)；自我選擇也意味著自我管理,、自我控制,。其邏輯推論是成果管理式控制，是明規(guī)則的控制,，而非KPI式控制,，人為的,、潛規(guī)則式的控制。

每個(gè)人都清楚地知道自己對(duì)于組織生存發(fā)展所能做的貢獻(xiàn),，愿意為此不斷學(xué)習(xí),，同時(shí)著眼于個(gè)人成長與組織成功，在充滿激情,、責(zé)任感,、好奇心地完成目標(biāo)后，會(huì)收獲相應(yīng)的成果,；在未能遂愿時(shí),，也不會(huì)深感無力、焦慮,，而是著手于改進(jìn),、修復(fù)，直至完成目標(biāo),。