顧名思義，女職工生育指的是用人單位的女性員工因懷孕而生育小孩,。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定,，對(duì)“三期”（孕期、產(chǎn)假,、哺乳期）期間的女職工實(shí)施特別勞動(dòng)保護(hù),，享受一系列的政策優(yōu)惠和相關(guān)待遇。然而,，生育又有合法生育和違法生育之分,，國(guó)家只對(duì)合法生育的女職工進(jìn)行特別優(yōu)待，對(duì)于違法生育的女職工,，則只進(jìn)行部分保護(hù),，權(quán)利大幅度減損。下面我們通過(guò)幾個(gè)案例來(lái)進(jìn)行解說(shuō),。

案例一：違法生育,，單位解雇合法嗎？

【案例】

曾某于2011年4月2日入職某公交公司擔(dān)任乘務(wù)員職務(wù),，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同,。2018年7月，曾某生育第三胎,，7月23日,，公司以違反計(jì)劃生育政策為由，解除了與曾某的勞動(dòng)合同,。隨后,，曾某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,，請(qǐng)求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、第三胎“三期”期間的工資待遇等,，勞動(dòng)仲裁委裁決公司向曾某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金7.9萬(wàn)余元,，駁回曾某其他仲裁請(qǐng)求。裁決后,，雙方均不服,，訴至法院。法院最終判決,，維持勞動(dòng)仲裁委裁決結(jié)果,。

【案號(hào)：深圳寶安法院（2018）粵0306民初25548號(hào)】

【評(píng)析】

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是，員工違反計(jì)劃生育政策（超生,、未婚生育等）,，用人單位解雇是否合法？一直以來(lái),，司法實(shí)踐中存在兩種不同觀點(diǎn),。一種觀點(diǎn)認(rèn)為可以解雇，計(jì)劃生育政策是我國(guó)的基本國(guó)策,，公民不得違反,，《人口與計(jì)劃生育法》規(guī)定，違法生育者應(yīng)繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi),，“是國(guó)家工作人員的,，還應(yīng)當(dāng)依法給予行政處分；其他人員還應(yīng)當(dāng)由其所在單位或者組織給予紀(jì)律處分”,，這里所說(shuō)的紀(jì)律處分,，也應(yīng)該包括解雇。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為解雇違法,，比如,，王全興教授認(rèn)為，“超生違反的是公民對(duì)國(guó)家的義務(wù),，應(yīng)繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi),，但并不違反作為勞動(dòng)者對(duì)用人單位的勞動(dòng)義務(wù)。而勞動(dòng)紀(jì)律作為勞動(dòng)過(guò)程中的行為規(guī)則,，是給予紀(jì)律處分的基礎(chǔ),，勞動(dòng)權(quán)則是公民基本權(quán)利，不能因違反計(jì)劃生育規(guī)定而受到限制,?！笔聦?shí)上，隨著國(guó)家計(jì)劃生育政策的改變,，司法實(shí)踐中的兩種觀點(diǎn)也有所改變,，其中,，第二種觀點(diǎn)是目前我國(guó)各地司法實(shí)踐的主流觀點(diǎn),，本文作者謝炳城（微信：6223155）亦持此觀點(diǎn),。

首先，對(duì)違法生育者進(jìn)行解雇,，不再適應(yīng)新時(shí)代社會(huì)發(fā)展需要

2015年12月,，全國(guó)人大常委會(huì)修改《人口與計(jì)劃生育法》，國(guó)家放開(kāi)二胎政策,，提倡一對(duì)夫妻生育兩個(gè)子女,，對(duì)我國(guó)計(jì)生政策作出了轉(zhuǎn)折性調(diào)整，從頂層制度上解決我國(guó)人口結(jié)構(gòu)不均問(wèn)題,。2017年9月26日,，全國(guó)人大常委會(huì)法工委向廣東、云南等五省的人大常委會(huì)發(fā)出《關(guān)于建議適時(shí)修改人口與計(jì)劃生育地方性法規(guī)有關(guān)規(guī)定的函》,，建議對(duì)有關(guān)人口與計(jì)劃生育的地方性法規(guī)中關(guān)于“超生即辭退”等類似的嚴(yán)厲控制措施和處罰處分處理規(guī)定作出修改,，以適應(yīng)新時(shí)代社會(huì)發(fā)展需要。據(jù)此,，國(guó)家對(duì)違法生育的行為進(jìn)行“松綁”,，對(duì)違法生育者不再提倡嚴(yán)厲處罰。

其次,，部分地區(qū)已明確規(guī)定解雇違法生育員工屬違法行為

隨著國(guó)家二胎政策的開(kāi)放實(shí)施,，我國(guó)各地方也對(duì)“超生即辭退”的嚴(yán)厲處罰措施有了明顯緩和。以廣東為例,，2017年8月,，廣東省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件疑難問(wèn)題的解答》指出，“用人單位以勞動(dòng)者違反計(jì)劃育規(guī)定為由解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的,，勞動(dòng)者要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金,，予以支持。但勞動(dòng)合同,、集體合同,、用人單位規(guī)章制度另有約定的除外?！睍r(shí)隔一年后,，2018年7月，廣東省高院,、省勞動(dòng)仲裁委發(fā)布的《關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接若干意見(jiàn)》第13條規(guī)定,，“用人單位以勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育政策為由解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任,?！毙乱?guī)定刪除了“但書”,，采取一刀切的規(guī)制形式，廣東所有用人單位解雇違法生育者均屬違法,，雙方有無(wú)約定,、單位規(guī)章制度有無(wú)規(guī)定等，則在所不問(wèn),。

案例二：違法生育,，能享受產(chǎn)假工資嗎？

【案例】

黃某是某公司員工,，公司已為其參加社會(huì)保險(xiǎn),。2016年10月17日，黃某開(kāi)始請(qǐng)產(chǎn)前假,，11月24日生育一名嬰兒,，2017年5月25日回到公司上班。黃某向公司提供的嬰兒《出生醫(yī)學(xué)證明》中,，父親一欄顯示空白,。公司認(rèn)為黃某系違法生育，因此未支付其產(chǎn)假期間的工資待遇,。黃某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,，主張公司支付產(chǎn)假工資9.2萬(wàn)余元，被駁回,。

黃某不服,，訴至法院。黃某訴稱,，根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》,，女職工只要有生育的事實(shí)，就當(dāng)然享受生育津貼,，并未限定必須符合計(jì)劃生育政策,。公司辯稱，黃某系違法生育,，因材料不符合規(guī)定而無(wú)法向社會(huì)基金申報(bào)生育津貼,，公司亦依法無(wú)需向其支付產(chǎn)假工資。兩審法院均認(rèn)為,，黃某屬違法生育,，不能享受合法生育的產(chǎn)假待遇，公司可以不發(fā)放休假期間的工資,。法院最終判決駁回黃某訴訟請(qǐng)求,。

【案號(hào)：廣州中院（2018）粵01民終13765號(hào)】

【評(píng)析】

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是，員工違反計(jì)劃生育政策,，用人單位是否需支付產(chǎn)假工資,？在司法實(shí)踐中尚存爭(zhēng)議,，但爭(zhēng)議不大，普遍認(rèn)為應(yīng)該給假但無(wú)需支付產(chǎn)假工資,，即“給假不給薪”,，筆者亦持此觀點(diǎn)。

但也有極少數(shù)法院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)支付,。比如廈門同安法院（2018）閩0212民初3993號(hào)民事判決書認(rèn)為,，女職工生育第三胎是否違反國(guó)家計(jì)劃生育政策，應(yīng)由計(jì)劃生育行政部門進(jìn)行確認(rèn),，用人單位無(wú)權(quán)確認(rèn)，用人單位以生育女職工未能提供符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的相關(guān)證明為由拒付產(chǎn)假期間的工資,，無(wú)法律依據(jù),。該法院據(jù)此判決公司向違法生育的女職工支付98天產(chǎn)假工資1.4萬(wàn)余元。不過(guò)該判決被廈門中院撤銷,，改判公司無(wú)需支付產(chǎn)假工資,。

其一，違法生育者不應(yīng)享受生育津貼和產(chǎn)假工資

如前所述,，2015年國(guó)家放開(kāi)二胎政策,，對(duì)違法生育的行為進(jìn)行“松綁”，對(duì)違法生育者不再提倡嚴(yán)厲處罰,。然而,，不提倡嚴(yán)厲處罰不等于不處罰，現(xiàn)在全國(guó)各地司法實(shí)踐的通行做法是對(duì)違法生育者“給假不給薪”,，社保部門不撥付生育津貼,、不支付生育嬰兒所花費(fèi)的醫(yī)藥費(fèi)等費(fèi)用，用人單位也無(wú)需支付產(chǎn)假期間的工資待遇,。

《人口與計(jì)劃生育法》第十七條規(guī)定,，“公民有生育的權(quán)利，也有依法實(shí)行計(jì)劃生育的義務(wù),，夫妻雙方在實(shí)行計(jì)劃生育中負(fù)有共同的責(zé)任,。”可見(jiàn),，放開(kāi)二胎政策后,，我國(guó)公民依然有依法實(shí)行計(jì)劃生育的法定義務(wù)，不得違反,。

部分地區(qū)還明確規(guī)定了違法生育者不可領(lǐng)取生育津貼,。比如，《廣東省職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》第三十條第二款規(guī)定,，“申請(qǐng)撥付女職工生育享受產(chǎn)假的生育津貼,，應(yīng)當(dāng)提供享受生育保險(xiǎn)待遇申請(qǐng)表,、享受待遇人員的身份證明、嬰兒出生證明或者死亡證明,、用人單位墊付生育津貼的憑證,、符合計(jì)劃生育規(guī)定的證明?！笨梢?jiàn),，向社會(huì)保險(xiǎn)基金申請(qǐng)撥付生育津貼，必須以符合計(jì)劃生育規(guī)定為前提,。

其二,，有部分地區(qū)明確規(guī)定了“給假不給薪”政策

對(duì)違法生育者“給假不給薪”，是一種溫和的“折中”處理方法,，本文作者謝炳城（微信號(hào)：6223155）極為贊同,，既“懲罰”了員工違反計(jì)劃生育政策，付出了代價(jià),，又“保護(hù)”員工的其他權(quán)益,，保留勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)等,。

有些地區(qū)還對(duì)“給假不給薪”給予了明確規(guī)定,。比如，《上海市人口與計(jì)劃生育條例》第41條第1項(xiàng)規(guī)定,，“對(duì)違反本條例規(guī)定生育子女的公民,，除征收社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)外，給予以下處理：（一）分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理,，不享受生育保險(xiǎn)待遇和產(chǎn)假期間的工資待遇,。”《安徽省人口與計(jì)劃生育條例》第48條第3項(xiàng)規(guī)定,，“違反本條例規(guī)定生育的,，除……征收社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)外，按照下列規(guī)定予以處理：（三）產(chǎn)假期間停發(fā)獎(jiǎng)金,、福利,，孕期檢查、分娩,、產(chǎn)褥期的醫(yī)藥費(fèi)自理,。”《廣州市人口與計(jì)劃生育管理辦法》第三十六條規(guī)定,，“不符合規(guī)定生育的,，產(chǎn)檢、分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)由本人自理，不享受生育保險(xiǎn)待遇以及產(chǎn)假期間的工資待遇,?！?/p>

案例三：合法生育，生育津貼和產(chǎn)假工資可否雙得,？

【案例】

李某于2014年2月入職某幼兒園擔(dān)任副園長(zhǎng)職務(wù),，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，入職后幼兒園為李某參加了社會(huì)保險(xiǎn),。2015年8月12日,，李某生育一子，共休產(chǎn)假113天,。期間,，幼兒園發(fā)放其產(chǎn)假工資21750元。社保部門核定李某產(chǎn)假天數(shù)為113天,、生育津貼12609元,，社保基金將該津貼打入了幼兒園的公賬上,。2016年8月，李某離職,，隨后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,，主張幼兒園補(bǔ)發(fā)克扣的生育津貼12609元，被駁回,。

李某不服,，訴至法院。李某訴稱,，其生育期間幼兒園給其發(fā)放了產(chǎn)假工資,，屬于用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，而生育津貼由社保部門核定并撥付給幼兒園,，該津貼是因其生育而獲得,，因此幼兒園應(yīng)當(dāng)將該津貼轉(zhuǎn)付給李某。幼兒園辯稱,，李某生育期間單位已經(jīng)按其原工資標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了產(chǎn)假工資,，生育津貼是用于補(bǔ)償單位已經(jīng)發(fā)放的產(chǎn)假工資的，因此李某不可二者兼得,。法院最終判決駁回李某訴訟請(qǐng)求,，幼兒園無(wú)需向其支付生育津貼。

【案號(hào)：廣州白云法院（2017）粵0111民初12922,、12986號(hào)】

【評(píng)析】

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是,，女職工生育，產(chǎn)假期間的工資和生育津貼是否可以雙得？在司法實(shí)踐中存在可雙得和不可雙得兩種觀點(diǎn),，不可雙得觀點(diǎn)是目前司法實(shí)踐的主流觀點(diǎn),，本文作者謝炳城亦持此觀點(diǎn)。

首先,，生育津貼和產(chǎn)假工資不可雙得

如前所述,，生育津貼是給女職工生育期間發(fā)放的生活費(fèi)，它不等同于產(chǎn)假工資,，但具有產(chǎn)假工資的性質(zhì),社?；饟芨督o用人單位的生育津貼，用人單位必須用于職工在生育,、產(chǎn)假內(nèi)應(yīng)享受的工資及福利待遇,。如果用人單位沒(méi)有繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，社?；饎t不支付生育津貼,，由用人單位向生育女職工支付產(chǎn)假工資。所以生育女職工不能同時(shí)領(lǐng)取產(chǎn)假工資與生育津貼,，二者只可得其一,。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定，“職工有下列情形之一的,，可以按照國(guó)家規(guī)定享受生育津貼：（一）女職工生育享受產(chǎn)假,。”《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第八條第一款規(guī)定,，“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼,，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付,；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的,，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付?！?/p>

其次,，生育津貼低于生育女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)予補(bǔ)足

為了最大程度地補(bǔ)償女職工因生育而暫時(shí)離開(kāi)工作崗位的經(jīng)濟(jì)收入,，切實(shí)保障生育女職工合法權(quán)益,，生育津貼和產(chǎn)假工資雖然只可得其一，但通常認(rèn)為應(yīng)適用“就高不就低”原則,，用人單位將社?；饟芨兜纳蛸N轉(zhuǎn)付給生育女職工，若該津貼高于生育女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，以生育津貼的實(shí)際數(shù)額轉(zhuǎn)付,，反之則需補(bǔ)足差額。

部分地區(qū)則明確規(guī)定了“補(bǔ)差”原則。比如廣東,，《廣東省職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》第十七條第二款規(guī)定,，“職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經(jīng)支付相應(yīng)數(shù)額的工資,。生育津貼高于職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的,，用人單位應(yīng)當(dāng)將生育津貼余額支付給職工；生育津貼低于職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的,，差額部分由用人單位補(bǔ)足,。”

司法實(shí)踐中也有少數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為不需補(bǔ)差的,。比如,，蚌埠淮上法院（2019）皖0311民初643號(hào)民事判決書認(rèn)為，生育津貼并不是按照個(gè)人工資收入多少計(jì)發(fā),，“補(bǔ)差”之說(shuō)缺少法律依據(jù),，因此不予支持。

案例四：產(chǎn)假期間嚴(yán)重違紀(jì),，單位解雇合法嗎,？

【案例】

某公司員工郭某于2017年10月至2018年3月休產(chǎn)假，產(chǎn)假結(jié)束后未回公司上班,，也未履行請(qǐng)假手續(xù),。公司多次催告，郭某仍不返崗上班,。5月，郭某要求回來(lái)上班,，遭到公司拒絕,。隨后，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由向郭某郵寄送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書,，解除了雙方勞動(dòng)合同,。郭某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金12500元,，被駁回,。郭某訴至法院。法院認(rèn)為,，郭某產(chǎn)假結(jié)束后在未履行請(qǐng)假手續(xù)的情況下長(zhǎng)期曠工不上班,，構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，郭某雖在“三期”內(nèi),，但公司依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)解除其勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng),。法院最終駁回了郭某的訴訟請(qǐng)求。

【案號(hào)：邢臺(tái)橋東法院（2016）冀0502民初1819號(hào)】

【評(píng)析】

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是，女職工在“三期”期間,，用人單位可否解除或終止勞動(dòng)合同,？實(shí)務(wù)中存在兩種不同觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為,，女職工在“三期”期間受到特殊保護(hù),，用人單位在任何情況下不得單方面解除或終止勞動(dòng)合同，另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為,，國(guó)家對(duì)“三期”女職工的特殊保護(hù)是有條件的保護(hù),，超出法律設(shè)定的條件時(shí)，用人單位依然可以解除其勞動(dòng)合同,。第二種觀點(diǎn)是司法實(shí)踐中的主流觀點(diǎn),，本文作者謝炳城（微信號(hào)：6223155）亦持此觀點(diǎn)。

首先,，女職工“三期”期間,，勞動(dòng)權(quán)利受法律特殊保護(hù)

根據(jù)女職工身體結(jié)構(gòu)、生理機(jī)能的特點(diǎn)以及撫育子女的特殊需要,，國(guó)家通過(guò)立法對(duì)女職工在“三期”期間提供在勞動(dòng)方面特殊權(quán)益的特殊保障,，任何單位不得越過(guò)法律規(guī)定侵害其合法權(quán)益。

《婦女權(quán)益保障法》第二十七條第一款規(guī)定,，“任何單位不得因結(jié)婚,、懷孕、產(chǎn)假,、哺乳等情形,，降低女職工的工資，辭退女職工,，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議,。但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外,?！薄秳趧?dòng)合同法》第四十二條第四項(xiàng)規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的,。”《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定,，“用人單位不得因女職工懷孕,、生育,、哺乳降低其工資、予以辭退,、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同,。”根據(jù)前述法律法規(guī)規(guī)定,，女職工在“三期”期間,，享有與一般職工不同有特殊勞動(dòng)保護(hù)，用人單位必須遵守,，否則需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果,。

其次，女職工“三期”特殊保護(hù)是有條件的保護(hù)

關(guān)于勞動(dòng)合同的解除,，《勞動(dòng)合同法》總共有六條（即第三十六條至第四十一條）規(guī)定,。該法第四十二條第四項(xiàng)規(guī)定的僅僅是“不得依照本法第四十條、第四十一條”解除“三期”勞動(dòng)合同,，并未規(guī)定不得依據(jù)其他條款進(jìn)行解除,，比如，女職工雖在“三期”期間,，當(dāng)出現(xiàn)該法第39條規(guī)定的情形之一時(shí),，用人單位依然可以解除勞動(dòng)合同，而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。因此,，女職工“三期”期間的特殊勞動(dòng)保護(hù)，是為有條件的保護(hù),，而非無(wú)限無(wú)條件的保護(hù),，更不是可以任性妄為的“免炒金牌”。

本案中,，郭某雖在“三期”期間,，但其在產(chǎn)假結(jié)束后未履行請(qǐng)假審批手續(xù)擅長(zhǎng)不到崗上班，造成連續(xù)曠工多日,，公司多次催告，其仍拒不到崗上班,，已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,，公司解除其勞動(dòng)合同屬于依法行使用工自主權(quán)，并不違反法律法規(guī)規(guī)定,。

本文作者謝炳城（微信號(hào)：6223155）認(rèn)為,，就用人單位而言，由于國(guó)家對(duì)處于“三期”期間的女職工實(shí)施特殊勞動(dòng)保護(hù)制度,，比一般職工享有更多的“特權(quán)”,，因此,，解雇“三期”女職工需非常慎重，非解雇不可的,，必須要依法而行,，切忌隨意為之。就“三期”女職工而言,，也要清楚地認(rèn)識(shí)到法律法規(guī)賦予的這種“特權(quán)”是有條件的,，即便在“三期”期間，仍需嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和用人單位規(guī)章制度,，而不可任性為之,。

（原載《中國(guó)衛(wèi)生人才》2020年12月刊）【整理摘編：時(shí)英平】