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人力資源作為企業(yè)的核心競爭力之一,，一直備受關(guān)注,。作為企業(yè)生存及長期發(fā)展的基礎(chǔ)，人才的質(zhì)量及儲備都舉足輕重,。而另一方面,，不同版本的員工調(diào)研也告訴我們，組織中的人才渴望了解清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)及未來自己在組織內(nèi)部發(fā)展的可能性,。 本課程結(jié)合大量市場最佳操作,，基于人才管理的核心原則，清晰地提出人才盤點(diǎn)及繼任計(jì)劃的整體流程,，包括關(guān)鍵崗位的識別,、人才評估的標(biāo)準(zhǔn)及方法，人才梯隊(duì)檢視要點(diǎn)及人才梯隊(duì)的發(fā)展方式,。每一個環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)均理論結(jié)合實(shí)際,，便于學(xué)員深入理解，且學(xué)之能用,。 甲方正從事人才管理,、組織發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展的專業(yè)人士,、人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP) 甲方有意愿從崗位薪酬,、招聘、績效等傳統(tǒng)模塊向人才管理,、組織發(fā)展拓展/轉(zhuǎn)型的伙伴 乙方培訓(xùn)咨詢伙伴,，希望通過人才發(fā)展領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，更好地理解掌握甲方客戶的語言 希望提升人才管理及團(tuán)隊(duì)管理技能的業(yè)務(wù)條線管理者
追本溯源的系統(tǒng)思維： 通過大量咨詢項(xiàng)目及甲方內(nèi)部實(shí)操案例,，結(jié)合夯實(shí)的理論基礎(chǔ),，厘清從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才管理戰(zhàn)略的宏觀視野，及人才盤點(diǎn)到人才發(fā)展的微觀操作,，系統(tǒng)化地學(xué)習(xí)人才管理主題,。做到不僅知其然，還能夠知其所以然 直指核心流程及技能： 明晰人才盤點(diǎn)/繼任計(jì)劃“四步走”的流程,，理解人才標(biāo)準(zhǔn)的澄清,、人才盤點(diǎn)的不同方式,、人才發(fā)展的多種途徑，讓學(xué)員從眼花繚亂的說法中吃透本質(zhì) 大量落地“干貨”和工具的提供：
· 通用版領(lǐng)導(dǎo)力模型一套 · 分層級勝任力模型一套 · 識別高潛模型一套 · 能力/勝任力建模的高管訪談提綱 · 能力/勝任力建模的高績效員工訪談提綱 · 40個常見勝任力及對應(yīng)的面試提綱及打分標(biāo)準(zhǔn) · 人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)收集表 · 人才梯隊(duì)/繼任計(jì)劃審視表 · 公司層面人才盤點(diǎn)計(jì)分卡 · 不同人才的發(fā)展方式索引 · 人才發(fā)展經(jīng)驗(yàn)指南問卷 · 培訓(xùn)需求調(diào)查問卷樣本 · 杰瑞老師的“知識星球”免費(fèi)路徑,，包含近200個人才管理/領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)調(diào)研報告、學(xué)習(xí)資源免費(fèi)下載,，且持續(xù)更新迭代中 · 杰瑞老師直播間近20個人才管理主題案例分享回聽,，每個主題60-90分鐘，包括國企,、民企及外企等不同領(lǐng)域的甲方HR及乙方專業(yè)人士 · 進(jìn)入杰瑞老師的微信分享群,，每天相關(guān)干貨、好文分享,，與同行無屏障交流
選擇1（標(biāo)準(zhǔn)版線下3天課程）： | | | | | 第一章：從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略 · 人才管理的大畫面 · 外部人才市場的趨勢及數(shù)據(jù)洞察 · 小組討論：你觀察到的組織變化及外部趨勢 | | | | · 從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略 · 人才戰(zhàn)略案例：某500強(qiáng)企業(yè)的中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃 | | | | · 基于案例的小組討論及反思 第二章：人才盤點(diǎn)及繼任計(jì)劃流程 · 人才盤點(diǎn)/繼任計(jì)劃的目的及適用范圍 · 人才盤點(diǎn)的流程及實(shí)施要點(diǎn) | | | | 第三章：關(guān)鍵崗位的確定 · 小組討論：你認(rèn)為什么是關(guān)鍵崗位 · 關(guān)鍵崗位的定義 · 確定關(guān)鍵崗位的參考要素 · 融會貫通：關(guān)鍵崗位定義 v.s職級體系/崗位評估 | | 第四章：人才盤點(diǎn)及人才評估 · 火眼金睛：什么是什么-能力/勝任力/潛力/價值觀/領(lǐng)導(dǎo)力/學(xué)習(xí)敏銳度等 · 能力的冰山模型 · 能力在不同層級的體現(xiàn) · 能力的分類及應(yīng)用 |
| | | | | · 情境模擬：如何通過訪談梳理能力模型,？
· 能力模型建立新趨勢分享：第一代敏捷建模及第二代敏捷建模 | | | | · 什么又是潛力？ · 學(xué)習(xí)敏銳度與高潛力的關(guān)聯(lián) · 衡量高潛力員工的考量維度/工具 · 潛力“過高”的迷思 · 小組討論：你所用過或了解過的評估工具 · 盤點(diǎn)案例1：某國有企業(yè)-整合多種工具,，多輪篩選高潛人才梯隊(duì) | | | | · 人才評估的“七種兵器” · 7種核心工具的優(yōu)劣勢比對 · 盤點(diǎn)案例2：某外資企業(yè)-基于高管集體評估的人才盤點(diǎn) · 小組討論：某真實(shí)企業(yè)需求及對應(yīng)的盤點(diǎn)策略方案 · 盤點(diǎn)案例3：某民營企業(yè)-新環(huán)境下的敏捷數(shù)字化人才盤點(diǎn) | | | | 第五章：審視人才梯隊(duì)
· 檢視人才梯隊(duì)的板凳厚度 · 各角色的核心職責(zé)（高管,、HRBP、人才管理CoE） · 組織及人才梯隊(duì)健康度計(jì)分表 · 人才梯隊(duì)案例：某HR部門人才梯隊(duì)檢視及行動 |
| | | | | 第六章：盤點(diǎn)后的落地-人才發(fā)展與保留 · 健康人才發(fā)展的三原則 · 人才發(fā)展的70-20-10定律 · 人才發(fā)展的70：從工作中發(fā)展 · 什么是挑戰(zhàn)型的發(fā)展任務(wù) · 練習(xí)：發(fā)展經(jīng)驗(yàn)指南問卷 · 輪崗案例：某銷售部門的職業(yè)生涯及人才移動設(shè)計(jì) | | | | · 人才發(fā)展的20：從與他人的接觸中學(xué)習(xí) · 小組討論：導(dǎo)師制/教練制在人才發(fā)展中的運(yùn)用 · 導(dǎo)師制案例：500強(qiáng)民企與外企的導(dǎo)師制實(shí)踐對比 | | | | · 新環(huán)境下“必修”的人才賦能方式 – 教練式輔導(dǎo)及其重要意義 · 教練輔導(dǎo)的核心技術(shù)1：積極傾聽（情緒觸發(fā)點(diǎn),、第三層傾聽及互動練習(xí),，聽到員工真正的心聲） · 教練輔導(dǎo)的核心技術(shù)2：有力提問（好奇心、開放式問題及互動練習(xí),，開啟員工更大的可能性） | | | | · 人才保留的外部趨勢
· 人才保留的關(guān)鍵3件事 · 人才保留案例：某外資企業(yè)的高潛人才保留戰(zhàn)略實(shí)踐 | | |
選擇2（附加版：標(biāo)準(zhǔn)版線下3天 線上2小時實(shí)操過程中的群體復(fù)盤/答疑） 注：線上復(fù)盤/答疑對學(xué)員來說不是必選項(xiàng),，對于有實(shí)操需求，需要跟進(jìn)輔導(dǎo)的學(xué)員則非常適用,。一般安排在線下課程結(jié)束后的3個月內(nèi)的某個周末上午,，如9：30-11：30，通過微信視頻或騰訊會議平臺進(jìn)行,。具體時間及方式會提前與報名的學(xué)員群體確認(rèn)
杰瑞老師/Jerry Zhang
杰瑞老師是一位講師及國際教練聯(lián)合會認(rèn)證的專業(yè)級PCC教練,。他在業(yè)務(wù)及人力資源領(lǐng)域擁有19年以上的經(jīng)驗(yàn)，對于人才管理,、自我認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等領(lǐng)域有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),。 杰瑞老師以前5%“成績優(yōu)異”獲得香港大學(xué)的管理心理學(xué)研究生。他曾擔(dān)任的角色包括500強(qiáng)美資快消公司的中國區(qū)人才管理及組織效能負(fù)責(zé)人,，500強(qiáng)歐洲制藥公司的企業(yè)大學(xué)執(zhí)行負(fù)責(zé)人,，美資人力資源管理咨詢公司的資深顧問。在他的職業(yè)生涯早期,，他也曾服務(wù)于500強(qiáng)日資綜合商社,，負(fù)責(zé)國際貿(mào)易業(yè)務(wù),。 其中在美世咨詢及韜睿惠悅咨詢8年多的顧問生涯期間,，作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人實(shí)施了十多個人才管理的項(xiàng)目,，內(nèi)容涵蓋勝任力模型撰寫，測評中心設(shè)計(jì)及實(shí)施,，測評報告撰寫及反饋等內(nèi)容,，其中親自測評的中高層管理人員超過千人。
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