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【案例】 2007年11月，李某入職北京某小貸公司,，從事業(yè)務員工作，雙方簽訂了勞動合同,，月工資為20000元。2014年8月2日,，李某提交書面離職申請,，要求辭去業(yè)務員的工作。該公司認為李某負責的信貸客戶有500萬元貸款尚未收回,，要求李某收回該貸款或者支付1萬元賠償款后方能離職。李某認為貸款未收回并非自己的責任,，不同意公司的主張，要求公司開具離職證明,。2014年9月1日，李某不再上班,，公司也沒有為李某開具離職證明且未辦理社會保險的轉(zhuǎn)出手續(xù)。 2015年1月,，李某找到新工作，因小貸公司未給李某出具離職證明和辦理社會保險的轉(zhuǎn)出,，李某無法辦理新單位的入職手續(xù)。雙方經(jīng)勞動仲裁處理后,，李某將某小貸公司起訴到法院，要求小貸公司賠償2015年1月至6月的經(jīng)濟損失18萬元。 庭審中,，李某向法庭提交了某金融信息公司的錄用通知書及提示函，顯示李某被錄用為經(jīng)理,，月工資5萬元，該通知書要求李某2015年7月15日前攜帶離職證明,、畢業(yè)證等資料辦理入職手續(xù)。提示函的內(nèi)容顯示李某一直未能提供完整的入職資料,，故錄用通知書的有效期截止到2015年7月15日。某小貸公司認為錄用通知書未加蓋某金融信息公司的公章,，且提供入職材料的時間間隔過長不符合常理,，不認可該兩份證據(jù)的真實性，并提出李某未辦理工作交接手續(xù)且給公司造成損害,，不能離職,。 法院經(jīng)審理認為,，出具解除或終止勞動合同書面證明義務人應為用人單位,，且應當在解除或者終止勞動合同時出具該證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù),。某小貸公司未為李某辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)，應對李某因此造成的經(jīng)濟損失承擔賠償責任,。就經(jīng)濟損失具體數(shù)額而言，李某于2015年1月已明知某金融信息公司要求其提供離職證明,，但2015年6月才著手通過仲裁要求某小貸公司開具離職證明，時隔過長,，李某主張經(jīng)濟損失金額明顯過高，最終,，法院判決某小貸公司賠償李某2萬元。 【評析】 本案的涉及的法律問題有：勞動者未辦理離職工作交接手續(xù),，用人單位能以此為由拒開“離職證明”嗎?用人單位未開離職證明是否要承擔賠償責任？如果承擔賠償責任,，賠償?shù)臉藴适鞘裁矗?/p> 一、用人單位以勞動者未辦理工作交接手續(xù)為由拒開“離職證明”是否合法,？ 由于勞動法屬于社會法的范疇,，為了保護勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，法律對勞動關系的解除或終止進行了限制性的規(guī)定,，不允許用人單位與勞動者之間對此進行自由約定,?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同,。”這也就是說只要勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,，不管勞動者是否辦理了工作交接手續(xù)，雙方的勞動關系自勞動者遞交書面辭職申請30日屆滿之日解除,。 《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù),。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接,。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付?！?/p> 因此,，本案中，小貸公司不能以李某未辦理離職手續(xù)而主張勞動關系未解除,，拒絕出具“離職證明”違反了上述法律規(guī)定,。 但是，如果李某失職給公司造成500萬元貸款無法收回,，該損失如何向勞動者主張,？ 根據(jù)《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用,；（二）用人單位為其支付的培訓費用,，雙方另有約定的按約定辦理,；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失,；（四）勞動合同約定的其他賠償費用?！毙≠J公司可以在勞動仲裁中提起反申請，向勞動者主張未履行工作職責給公司造成的損失,。對仲裁不服的可以提起訴訟，訴訟中可以將李某的起訴與該賠償案件合并審理,，一并處理。 二,、用人單位未開具離職證明應承擔的賠償責任及賠償標準 根據(jù)《勞動合同法》第八十九條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正,；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任,。 ”用人單位未開具離職證明應承擔兩種責任：一是行政責任，即由勞動行政部分責令改正,；二是民事賠償責任，即給勞動者造成損害的,，需承擔賠償責任。 用人單位承擔民事賠償責任的前提條件是：1,、給勞動者造成無法就業(yè)的損害；2,、用人單位未開具離職證明的過錯行為與勞動者無法就業(yè)損害之間存在直接因果關系。 那么,，賠償?shù)臉藴适鞘裁矗?/p> 《北京市高級人民法院,、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》：“41,、解除或終止勞動合同后，用人單位拒不向勞動者出具終止或者解除勞動關系證明或者未在法律規(guī)定的期限內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù),，造成勞動者無法就業(yè)的,，勞動者請求用人單位賠償損失的，如何處理,？勞動者能夠證明因用人單位的過錯造成其無法就業(yè)并發(fā)生實際經(jīng)濟損失的,，應當予以支持。勞動者對用人單位過錯與其無法就業(yè)有直接的因果關系以及因此所造成經(jīng)濟損失的具體數(shù)額負有舉證責任,，不能證明有直接因果關系的不予支持,，如確實造成經(jīng)濟損失,，但無法確定經(jīng)濟損失具體數(shù)額的,，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資確定,?！?/p> 根據(jù)上述裁判標準可知：北京地區(qū)的賠償標準需要勞動者就其經(jīng)濟損失具體數(shù)額承擔舉證責任,，一般提供錄用通知書、新入職單位的勞動合同等作為證據(jù),，如果無法舉證證明損害金額，則以勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資確定,。 三、給用人單位的啟示 1,、工作交接不是開具離職證明的必要條件,。用人單位在規(guī)章制度不要寫“不辦理工作交接手續(xù)即不開具離職證明”之類的明顯違法條款。 2,、勞動者因嚴重違紀被辭退的情形下，用人單位應當在行使單方解除權(quán)解除勞動合同的同時出具離職證明,。 3、勞動者惡意不辦理離職交接手續(xù),，用人單位也可以開具離職證明給勞動者，在離職證明中客觀地載明“該員工與本公司尚未交接完畢”,，但是不能在證明上寫一些諸如“道德敗壞”之類的對勞動者進行主觀評價的字句，以免引起名譽侵權(quán)糾紛,。 END 作者簡介  北京市盈科律師事務所專職律師 民商法專業(yè)碩士 勞動與社會保障法學會會員 一直專注于勞動法領域的研究與實踐 在審查和起草勞動合同 競業(yè)限制和保密協(xié)議 員工手冊 代理勞動爭議 裁員等方面擁有經(jīng)驗 |
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