作者 / 張大超 上海正策律師事務所戰(zhàn)略運營總監(jiān)

來源 / 智合

管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過,，“一個組織沒有知識分子就沒有靈魂，如果全部是知識分子就是一盤散沙”,。

于是,，律所與大學就成了這個世界上最難管理的兩大組織。

那么,，律所管理到底難在哪里,？

筆者作為一個跨界法律服務行業(yè)觀察者，曾基于管理咨詢的角度寫過一篇關于律所發(fā)展戰(zhàn)略的小文（當我們談律所戰(zhàn)略時,，我們在談什么,？），得到不少律界友人的認可,。他們也建議我可以從不同的細分維度來持續(xù)對法律服務行業(yè)進行觀察和思考,。

本文將探討的是——

1、為什么說組織能力是一家律所成功的關鍵？

2,、律所該如何應用管理學著名理論模型“楊三角”構建自己的組織能力,？

過去20年，中國的法律服務市場經(jīng)歷每年兩位數(shù)的迅速增長,。在野蠻生長階段,，一切以業(yè)務導向和市場導向，律所幾乎是不需要任何的管理的,。

然而,，隨著競爭加劇，律所之間的競爭日趨白熱化,，律所管理的重要性日趨凸顯：

管理理論都是相通的,，對于律所而言，“成功=戰(zhàn)略X組織能力”這一公式同樣適用,。

組織能力是一家律師事務所基業(yè)長青的基礎,。

組織能力不是個人能力，而是一個團隊所發(fā)揮出的整體戰(zhàn)斗力,，是一個律所競爭力的DNA,，也是律所超越競爭對手，為客戶創(chuàng)造價值的能力,。

那么,，我們應該怎么理解律所的“組織能力”？

近日,，夜讀管理經(jīng)典,，忽然發(fā)現(xiàn)，楊國安教授的組織能力“楊三角”竟然也可以完美適用于律所這個組織,。

楊國安教授譽為世界華人杰出管理大師之一,，現(xiàn)在是中歐國際工商學院的管理學訪問教授。加入中歐前,，他曾任宏基集團的首席人力資源官,，先后擔任騰訊、阿里巴巴,、臺積電,、玫琳凱,、安泰人壽保險、和TCL-湯姆遜等公司的高級顧問,。

“楊三角”模型是楊國安教授在其多年大學執(zhí)教和擔任企業(yè)高管期間逐漸探索產(chǎn)生并日臻完善的,。

模型可以大致理解為，一個企業(yè)的成功來源于戰(zhàn)略和組織能力的兩相作用,，缺一不可,。“組織能力是戰(zhàn)略實施的根本保障能力”,，而組織能力的三大支柱是員工能力,、員工思維和員工治理。

對于律所而言,，律所組織的核心是律師。

這個組織的“楊三角”,，組織能力對應的三支柱就是律師能力,、律師思維和律師治理。

其中,，律師能力是引進,、培養(yǎng)、保留和評價律師人才隊伍,，律師思維是律所的文化和價值觀,，律師治理指的是律所的治理結構、管理結構和業(yè)務流程等,。

支撐律所組織的關鍵是律師,，綜合而言，是律師所具備的市場能力,、專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng),。

對于律師能力維度而言，首先要回答這樣幾個具體的問題：

1.律所需要怎樣的律師,？必須具備哪些能力和特質(zhì),？

2.律所是否有完善的律師梯隊建設？

3.如何引進,、培養(yǎng),、保留和評價合適的律師并淘汰不合適的律師？

4.如何給律師賦能,？

律師思維其實強調(diào)的是律所的文化建設,，增強律師對于律所的忠誠度和集體榮譽感，將執(zhí)業(yè)倫理和執(zhí)業(yè)風險防范成為所有律師共同遵守的行為模式,，律所的品牌和榮譽成為大家共同去努力維護的內(nèi)容,。

律所要考慮的具體問題包括：

1.律所的核心價值觀是什么,？

2.如何建立和落實這些思維模式和價值觀？

3.律所的品牌定位是什么,？

律師具備了能力和思維模式后,，律所需要提供有效的管理支持和資源才能真正的讓律師施展所長，共同努力去實現(xiàn)律所的發(fā)展戰(zhàn)略,。

在律師治理層面,，律所要考慮的具體問題包括：

1.如何設計和優(yōu)化律所的治理架構？

2.如何優(yōu)化律所組織架構,，以充分調(diào)動律所資源,，把握商機？

3.律所的作業(yè)流程是否標準化,，生產(chǎn)效率是否足夠高效,？

4.如何建立支持律所戰(zhàn)略的管理信息系統(tǒng)和溝通交流渠道？

對于律所的長遠發(fā)展,，律師能力建設,、律師思維和律師治理，缺一不可,，而且這三支柱必須均衡發(fā)展,，并與律所的發(fā)展階段相匹配。

關于律師能力,，首先是律師人才的競爭,，要贏得人才爭奪戰(zhàn)。

如今“紅圈所”“兩萬元俱樂部”（起薪超過2萬元的律所）已經(jīng)有十余位成員,。這些紅圈所牢牢抓住青年律師的入門關,，從國內(nèi)國際法學高校遴選最頂尖的人才，也從根本上拉開了與普通律所的差距,。

對于一些尋求快速規(guī)?；l(fā)展的律師事務所而言，橫向挖獵則是律師人才獲取的最佳手段,，此時律師的遴選標準往往就變成了創(chuàng)收這一簡單的指標,。

衡量律師能力還有一個關鍵指標是律所的合伙人結構。

提升律師能力是一個系統(tǒng)工程,，律所可以根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略,，建立律師勝任力模型，持續(xù)加強培訓投入,，通過內(nèi)部培訓,、外部培訓、市場培訓等方式來提升律師能力,。

關于律師思維,，也即律所品牌及文化,，錦天城是融合包容，中倫是進取協(xié)作,，正策是云端共享,，等等。這些都是律所的品牌和文化標簽,。

律所文化的打造不是一蹴而就的,，而是要將律所的核心價值觀融入到日常的管理運營中。

律所文化是律所競爭力的重要來源,，也是競爭對手難以模仿的軟實力,。

律所文化的建設，核心合伙人團隊必須以身作則,，一以貫之,，給所有律師樹立學習的榜樣，才能傳遞并落實文化建設,。

對于律所品牌和文化的建設,，律所的核心合伙人團隊必須要有遠見和承諾，堅持投入,，才能為律所的健康可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

至于律師治理,，前些時日,，與一家有著近30年發(fā)展歷史的老牌大所的管理合伙人溝通，談及他們?yōu)榱寺伤膽?zhàn)略升級,，目前正在開展的律所治理結構的優(yōu)化和改良,。

他們采取在原有幾十位合伙人層面增加了一層“權益合伙人”，類似于合伙人中的常委級別,。這類權益合伙人真正成為律所的“股東”,，也就是承擔成本以及享受未來發(fā)展收益的群體。

某種程度上,，這家律所的變革觸及的以及改變的已經(jīng)不僅僅是出資,，而是更高層次的合伙人層面的心理契約。這是對于律所平臺的認同,，對于未來發(fā)展共同的期許,，以及對于彼此的信任成為“權益合伙人”合作的基礎和前提。

治理架構的理順是律所長遠發(fā)展的根本保障,，否則徒增內(nèi)耗,，尾大不掉。

律所組織架構優(yōu)化核心是分工與協(xié)作,，在如今互聯(lián)網(wǎng)化,、無邊界律所的大趨勢中,，律所的組織改革趨勢是去中心化和團隊化、一體化,，這里不做深究,。

截至2018年底，全國共有律師事務所3萬多家,，從規(guī)模來看,，律師10人以下的律師事務所1.9萬多家，占62.37%,；律師10人（含）至30人的律師事務所9300多家,，占30.73%；也就是意味著30人以下的律所占93%,。

而律師100人（含）以上的律師事務所260多家,，而本文所探討的律所能力建設“楊三角”可能更適用于大所的轉(zhuǎn)型與升級。

“其興也勃焉,，其亡也忽焉”,，中國法律服務行業(yè)也不斷上演新的故事和事故。

而只有那些重視管理的價值,，注重組織能力建設的律所,，才能成為行業(yè)競爭最后的勝利者。

交易擔保 智合的小店 《中國法律市場觀察(2019)》現(xiàn)已出版 小程序