大家好,，我是小田，好久不見(jiàn),。

最近一兩年,，『一體化』這個(gè)概念在律師圈里越來(lái)越熱。尤其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的新一線城市,，不僅出現(xiàn)了很多新成立的一體化小團(tuán)隊(duì),，許多傳統(tǒng)大所也開(kāi)始嘗試向一體化的方向變革。

在與這些團(tuán)隊(duì)的管理者溝通交流的時(shí)候,，我經(jīng)常會(huì)聽(tīng)見(jiàn)他們說(shuō)這樣的話——

律師團(tuán)隊(duì)不好帶,，律師和其他公司里的員工不一樣。大家太有想法/有個(gè)性/不好管/利益難以分配……

我們做一體化,，是希望通過(guò)團(tuán)隊(duì)的共同努力,，提升作業(yè)能力和品牌影響力，最終實(shí)現(xiàn)1+1>2的效果,。但是實(shí)際情況往往不盡如人意,。

要么團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者以犧牲個(gè)人利益為代價(jià)成立了一體化團(tuán)隊(duì)，但依然在消耗自己原有的資源,，團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)成本增加,，反而不如自己在大所做提成合伙人輕松,；要么團(tuán)隊(duì)對(duì)利益分配不滿(mǎn)，人員流失嚴(yán)重,。

一體化團(tuán)隊(duì)的管理問(wèn)題,，似乎成了絕大部分團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的心病。這也讓組織管理課程,，成為了繼商業(yè)思維和產(chǎn)品設(shè)計(jì)之后,，我們著力研發(fā)的第三門(mén)核心課程,。

律師團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)由純專(zhuān)業(yè)人士組成的團(tuán)隊(duì),，每一個(gè)個(gè)體都很強(qiáng)，而且往往都自己承擔(dān)創(chuàng)收職責(zé),，一個(gè)『強(qiáng)人』帶來(lái)的業(yè)務(wù)收入,，很可能多過(guò)團(tuán)隊(duì)其他所有人的業(yè)務(wù)收入之和。所以傳統(tǒng)的律師事務(wù)所多采用輕管理,、提成制的做法,。在轉(zhuǎn)向一體化的過(guò)程中，往往會(huì)遇到這三個(gè)問(wèn)題——

1. 團(tuán)隊(duì)能力同質(zhì)化,，大家都是業(yè)務(wù)好手,，但是難以從『公司』的視角重新構(gòu)建團(tuán)隊(duì)能力；

2. 分配難,，業(yè)務(wù)來(lái)源集中在某一兩個(gè)人身上,，計(jì)點(diǎn)難以保證公平；

3. 管理難,，領(lǐng)導(dǎo)者都是業(yè)務(wù)專(zhuān)家,，而非管理專(zhuān)家。

團(tuán)隊(duì)能力同質(zhì)化,，本質(zhì)上是員工能力的問(wèn)題,，再細(xì)化，是員工的選,、用,、育、留問(wèn)題,。既然是一個(gè)公司,，大家就需要各司其職。如果仍然按照傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)的模式配置能力,，組織很難達(dá)到你想要的狀態(tài),，穩(wěn)定性也會(huì)不足；

而分配問(wèn)題,，本質(zhì)上是員工治理問(wèn)題,，是組織的目標(biāo)拆解與任務(wù)管理的問(wèn)題,。大家不清楚到底要做什么事，每個(gè)人在完成目標(biāo)上做了多少工作,，達(dá)成了什么成果,，只用創(chuàng)收衡量貢獻(xiàn)，自然不夠公平,。

管理問(wèn)題,，則是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題。律師都是從業(yè)務(wù)專(zhuān)家成長(zhǎng)起來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者,，放不下業(yè)務(wù),，又被迫要進(jìn)行管理，總覺(jué)得疲憊不堪,。

而站在專(zhuān)業(yè)人力資源顧問(wèn)的角度,，要解決這三個(gè)問(wèn)題，至少要關(guān)注以下五個(gè)方面——

• 組織的核心能力是什么
• 構(gòu)成這個(gè)組織的員工能力如何——員工能不能干
• 組織如何進(jìn)行員工治理——員工有沒(méi)有空間干
• 組織如何影響員工思維——員工愿不愿意干
• 管理技巧——領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力

什么是一個(gè)組織的組織能力,？

你可以先試著在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部做一個(gè)測(cè)驗(yàn),，每個(gè)人用一張白紙，寫(xiě)下一個(gè)詞,，定義你的團(tuán)隊(duì)具備的某種突出能力,，大家會(huì)用什么詞？

是極致專(zhuān)業(yè),，創(chuàng)新能力,，超預(yù)期服務(wù)，還是極具性?xún)r(jià)比,？每一個(gè)人寫(xiě)下的詞一樣嗎,？

所謂組織能力，就是組織的競(jìng)爭(zhēng)力,。是一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體發(fā)揮的戰(zhàn)斗力,，它的核心是人，是構(gòu)成這個(gè)組織的每一個(gè)個(gè)體,。

而組織能力之所以重要,，是因?yàn)樗鼪Q定了一個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的三個(gè)核心方面——

• 員工能力（員工能不能干——員工的選、用,、育,、留）
• 員工治理（管理制度是否允許員工干）
• 員工思維（組織文化是否鼓勵(lì)員工干）

舉個(gè)例子,，當(dāng)一個(gè)律師團(tuán)隊(duì)把自己的組織能力，定義為『專(zhuān)業(yè)領(lǐng)先』。那么在『?jiǎn)T工能力』這個(gè)方面,，就應(yīng)該盡量選擇更優(yōu)秀的學(xué)生,，保證相對(duì)領(lǐng)先的薪資水平，同時(shí)重視內(nèi)部的知識(shí)管理和培訓(xùn),。在『?jiǎn)T工治理』上,，就需要盡量授權(quán)，只要能力強(qiáng),，就可以做更為復(fù)雜的業(yè)務(wù),。在『?jiǎn)T工思維』上，也要鼓勵(lì)無(wú)私分享,、鉆研問(wèn)題的文化,。

同樣的，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)的組織能力是『性?xún)r(jià)比』,，那么在招聘上,，就不必花『專(zhuān)業(yè)領(lǐng)先』的團(tuán)隊(duì)那么高的人力成本,，但內(nèi)部要做好流程拆分和知識(shí)管理,，在控制人力成本的基礎(chǔ)上保證質(zhì)量、提升效率,。

組織能力是一個(gè)組織構(gòu)建的『風(fēng)向標(biāo)』,，如果你把自己定義為一個(gè)具備『創(chuàng)業(yè)精神』的團(tuán)隊(duì)，卻在員工治理上不給創(chuàng)新相應(yīng)的激勵(lì),，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)很難達(dá)到你期待的狀態(tài),。

同樣的，如果每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員,，對(duì)于自己組織的核心能力的認(rèn)識(shí)都不一樣,，那么團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)反思，這個(gè)團(tuán)隊(duì),，是不是朝著一個(gè)方向,，擰成一股繩地發(fā)展。

員工能力,、員工治理和員工思維

員工能力

在清楚了自己的組織能力之后,，接下來(lái)，就是圍繞自己的組織能力,，構(gòu)建自己的員工能力,、員工治理和員工思維三角。

一個(gè)組織的『?jiǎn)T工能力』,，與五個(gè)方面息息相關(guān)——

• Buy—招聘

• Build—培養(yǎng)

• Bind—留人

• Bounce—淘汰

• Borrow—借才

這五個(gè)『B』,，決定了組織三角的第一環(huán)——員工能不能干。

用一套科學(xué)的方法進(jìn)行招聘,，找到最適合某個(gè)崗位的人才,，進(jìn)而培養(yǎng)這些具備基礎(chǔ)的能力的人,，讓他們的能力不斷提升，同時(shí)盡量降低人員流動(dòng)性,，這是一個(gè)組織具備戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ),。

員工治理

員工有能力完成工作，接下來(lái)的問(wèn)題就是,，作為組織,，它的規(guī)章制度、晉升機(jī)制,、分配方式,、目標(biāo)管理方法等等，是否能夠保證員工有足夠的空間完成工作,，并得到恰當(dāng)?shù)募?lì),。

這也是我們?nèi)粘Ｂ?tīng)到的最多的問(wèn)題——

我們現(xiàn)在一體化了，到底應(yīng)該怎么計(jì)點(diǎn),？

事實(shí)上,，分配問(wèn)題，是在明確戰(zhàn)略,，拆解戰(zhàn)略,，制定目標(biāo)之后順勢(shì)而為的。一個(gè)組織,，連大家要一起干什么,，怎么干都還沒(méi)有想清楚，光談好怎么分錢(qián),，就期待著大家能夠做出卓越的業(yè)績(jī),，這是沒(méi)有道理的。

在商業(yè)思維課和產(chǎn)品課上,，我們都曾講過(guò)這張圖——

對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),，戰(zhàn)略是發(fā)展的核心,。而戰(zhàn)略之所以聽(tīng)上去『虛』，是因?yàn)椴粔蚝?，不夠落地,。好的?zhàn)略應(yīng)當(dāng)能夠讓組織里的每一個(gè)人，都能明確自己在為一個(gè)什么樣的目標(biāo)奮斗,，而自己所做的事情是其中的哪一部分,，它不應(yīng)該是夢(mèng)想，應(yīng)該能指引當(dāng)下的行動(dòng)。

當(dāng)我們能把戰(zhàn)略,，拆解成每一個(gè)周期的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果,，也就是我們常說(shuō)的OKR，再落地成每一天的工作任務(wù)的時(shí)候,，我們就會(huì)有一張類(lèi)似這樣的工作進(jìn)度表——

當(dāng)我們可以清晰地衡量每個(gè)人每天的工作,，在實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略的過(guò)程中發(fā)揮什么作用,，達(dá)成什么結(jié)果，分配,、激勵(lì)和晉升就只是在此基礎(chǔ)上的技術(shù)手段了,。

還是那一句話，先想好怎么做事,，再談怎么分錢(qián),。

員工思維

當(dāng)員工具備了工作的能力，制度和分配方式也能激勵(lì)他完成工作之后,，接下來(lái)要解決的就是,，員工愿不愿意在這里充分發(fā)揮作用，就是所謂的『企業(yè)文化』,。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)的『企業(yè)文化』,，不是停留在紙面上的愿景,、使命,、價(jià)值觀，而是對(duì)內(nèi)不斷強(qiáng)化,，對(duì)外不斷傳達(dá)的一種氛圍和情感,。好的企業(yè)文化，能夠幫助你吸引志同道合的人才,，保持團(tuán)隊(duì)人員的穩(wěn)定,，保持業(yè)務(wù)方向的清晰，并得到利益相關(guān)體的認(rèn)同,。

定義企業(yè)文化有一個(gè)特別簡(jiǎn)單的辦法——講故事,。

團(tuán)隊(duì)成員坐在一起，每一個(gè)人都講一講自己經(jīng)歷的,，讓自己感受到被這個(gè)團(tuán)隊(duì)融入,、激勵(lì)的故事，從中總結(jié)你的企業(yè)文化,。再通過(guò)有儀式感,、常態(tài)化的分享、交流、鼓勵(lì)來(lái)強(qiáng)化,。

在組織能力,、員工能力、員工治理與員工思維三角構(gòu)建完整之后,，領(lǐng)導(dǎo)者掌握管理技巧,，提升領(lǐng)導(dǎo)力，可以讓這個(gè)組織更加高效地運(yùn)轉(zhuǎn),。

以上,，即是我們就『組織管理』這門(mén)課程的思考。