本篇文章我們來分享一下創(chuàng)業(yè)時如何科學有效地進行股權分配,，這篇文章分享的內(nèi)容可能是所有公司，尤其是創(chuàng)業(yè)公司,，都會面臨的問題，我會給你分享早期股權分配的實際操作方法和指引,，讓你學會如何有效的分配你的股權蛋糕，避免因股權分配不當而帶來的分歧和陷阱,。

在具體分享實操方法之前，我們先分享一下股權分配的底層邏輯,。要知其然更要知其所以然，這樣你才能靈活應用,。對于股權分配來講，它是一種權利劃分,，是一種價值分配。每一個企業(yè)的經(jīng)營過程,，都會涉及到從價值創(chuàng)造,，到價值評價，再到價值分配這個過程，公司生產(chǎn)產(chǎn)品到銷售產(chǎn)品,，這是價值創(chuàng)造的過程,，公司通過組織職能分布和績效考核，這是價值評價的過程,，公司通過分紅和薪酬發(fā)放,、激勵制度，這是價值分配的過程,，這個過程中的每個環(huán)節(jié)都要有統(tǒng)一的標準,。

股權分配方式,，也是一種價值分配方式,。要想價值分配得合理，首先就要價值評價得合理,，要評價價值,，就要追溯到價值創(chuàng)造環(huán)節(jié),，了解創(chuàng)造價值的多少,。一般來說，創(chuàng)造的價值越多,，分配得價值就應該越多,，這是大家都公認的分配原則，這也是公平的,。所以股權分配的方式,，也要追溯到合伙人預期創(chuàng)造的價值多少上，合伙人預期的貢獻和價值創(chuàng)造的份額基本上決定了剛開始的股權分配比例,。

那么,，創(chuàng)造什么樣的價值才是多，創(chuàng)造什么樣的價值就界定為少呢,？價值如何衡量,，如何界定呢？價值創(chuàng)造的界定,，與商業(yè)環(huán)境和時代特征有關系,，隨著時代的發(fā)展，有一定的基本規(guī)律可供參考,。

比如在工業(yè)時代,，要開一家鋼鐵公司，需要投入大量資本資金和設備,，而人力必須依附于大企業(yè)才能發(fā)揮作用,，工人只是一個生產(chǎn)線上的螺絲釘,，作用有限，替代性很強,，所以一家鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品所創(chuàng)造的價值,，就會被認為資金和設備占絕大多數(shù)，而人力占小部分,。所以價值分配時，人力只分配到工資和基本福利保障等這些利益,，而資本家能分配到大量的利潤分紅和資本價值。對于重資產(chǎn)企業(yè)的價值分配,，基于上圍繞著對于資本資金資源的認同,。

而在人力資本時代,，我們越來越多地看到,，科技公司突飛猛進,，文化創(chuàng)意公司蒸蒸日上,，而這些公司都是輕資產(chǎn)公司或創(chuàng)意型公司，它們的發(fā)展更多地依賴于人才的創(chuàng)意和價值的貢獻付出,，依賴于合伙團隊的努力，所以投資人出大錢占小股,，合伙人團隊分配到更多的利潤分紅和資本收益,。這是知識經(jīng)濟和技術經(jīng)濟的特征,。在輕資產(chǎn)驅動的公司,，早期做股權架構設計的時候,，基本上都是圍繞著對于人力資本價值輸出的認同,。

所以，你看,，哪些價值重要,，哪些價值次要，創(chuàng)造哪些價值應該多分配,，創(chuàng)造哪些價值應該少分配,，這不是絕對的。這個取決于時代的要求,、所處的行業(yè),、合伙團隊的現(xiàn)狀以及商業(yè)模式的特征。這些都是影響價值分配和股權分配的因素,。

接下來,，我會給你分享股權分配的方法，它會綜合考慮以上這些因素,，它是更科學和更優(yōu)越的分配方式，但它不是絕對的,，它是經(jīng)驗性的，供你實踐參考,。事實上，在這個領域,，也沒有像數(shù)學一樣絕對嚴密的體系存在，所以你只需要根據(jù)方法,，找到適合自己公司股權分配的最優(yōu)化解決方案即可。

合伙股權四類貢獻要素分配法

基本方法是,，我們根據(jù)公司本身的商業(yè)模式和基本商業(yè)規(guī)律,，將公司發(fā)展的基本貢獻要素，也就是價值創(chuàng)造的源頭要素,，歸納為四類貢獻要素：一是創(chuàng)始人身份,，二是合伙人身份，三是出資額,，四是崗位貢獻,。也就是說整個100%的股權份額是由這四個部分構成的，四個部分加起來是100%,。我們分別說明一下：

第一個部分：創(chuàng)始人身份股

創(chuàng)始人身份股,，對應的是企業(yè)家精神,，創(chuàng)始人的發(fā)起責任,、使命感，做為老大的壓力和首問責任,，危機發(fā)生時的首當其沖，企業(yè)家精神和文化傳遞等價值,，這是創(chuàng)始人所不可替代的價值,，正如任正菲之于華為、馬云之于阿里巴巴一樣,，這種價值不可替代,，我們可以單獨切割出來,，用創(chuàng)始人身份股來表達，本質上說的就是企業(yè)家精神,。

關于這一點，我來借用法國經(jīng)濟學家理查德的說法：“企業(yè)家使經(jīng)濟資源的效率由低轉高,；“企業(yè)家精神”則是企業(yè)家特殊技能（包括精神和技巧）的集合?；蛘哒f，“企業(yè)家精神”指企業(yè)家組織建立和經(jīng)營管理企業(yè)的綜合才能的表述方式,，它是一種重要而特殊的無形生產(chǎn)要素,。例如沃爾特·迪斯尼最偉大的創(chuàng)造不是《木偶奇遇記》,也不是《白雪公主》,，甚至不是迪斯尼樂園,，而是沃爾特·迪斯尼公司其使觀眾快樂的超凡能力,；薩姆·沃爾頓最偉大的創(chuàng)造不是“持之以恒的天天平價”而是沃爾瑪公司——一個能夠以最出色的方式把零售要領變成行動的組織,。這些都是企業(yè)家精神,，它是至關重要的,，每一家成功的公司，往往都會有一個領導者和它的企業(yè)家精神,。

第二個部分：合伙人身份股

合伙人身份股對應的是所有合伙人全職創(chuàng)業(yè)的參與感和責任性,，代表作為公司合伙人的共享和陪伴，可以稱之為合伙人精神,，這是有價值的,。創(chuàng)業(yè)過程中可能出現(xiàn)很多困難，甚至九死一生,，合伙人們能夠獨當一面,，互相信任，共同前行,，團隊成員齊心協(xié)力,，彼此成就。這種價值我們可以單獨切割出來,，用合伙人身份股來表達,。

第三個部分：出資額股

出資額股對應的是現(xiàn)金與現(xiàn)金等價物的價值，比如現(xiàn)金投入,、設備投入,、辦公場所投入等等，都可以是貢獻，這是對于物化的生產(chǎn)要素的價值表達,，出資越多,，享有股權份額越多。

《公司法》第27條第1款規(guī)定：“股東可以用貨幣出資,，也可以用實物,、知識產(chǎn)權,、土地使用權等可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產(chǎn)作價出資,?！?nbsp;貨幣，指的就是現(xiàn)金投入,；實物,，指的是房屋,、機器設備、工具,、原材料,、零部件等有形財產(chǎn),；知識產(chǎn)權,，包括專利權,、商標權,、著作權,，或者知識產(chǎn)權的使用權等可以作價的無形財產(chǎn)；土地使用權是指國有土地或集體所有土地,，依法明確給單位或個人使用的權利,。其它的可以用貨幣估價并可以轉讓的財產(chǎn)也都可以出資,，比如股權,、債權,、探礦權,、采礦權等都可以出資。

第四個部分：崗位貢獻股

崗位貢獻股所對應的是,，合伙人開展業(yè)務的職能分工和崗位貢獻,，包括CEO,，COO,，CTO,，CGO等,，承擔不同崗位職責,，輸出不同的貢獻。

一般的職能劃分,，是根據(jù)公司的商業(yè)模式和戰(zhàn)略要求而設定的，是為了更高效率地完成公司的戰(zhàn)略目標而設定職能分布和組織結構,，每個合伙人承擔其中的一個領域或幾個領域的職能,。一般而言，整體的職能劃分有幾個大類：戰(zhàn)略管理,、產(chǎn)品開發(fā)與創(chuàng)新（產(chǎn)品定義及發(fā)展方向）,、軟件研發(fā)管理（安卓,、IOS、軟件,、互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)等）,、硬件研發(fā)管理（硬件研發(fā),、軟件聯(lián)調(diào)等）,、運營與用戶增長（用戶增長、客戶服務、社群運營,、內(nèi)容）、市場營銷（營銷策劃,、廣告宣傳、商務拓展,、公共關系等）,、生產(chǎn)與供應鏈管理（生產(chǎn)采購管理、生產(chǎn)管理,、供應鏈管理,、質量管理等）、設計管理（視覺,、工業(yè) 、包裝與宣傳等）,、行政人事管理（協(xié)調(diào)總體安排、尋求人才,、行政后勤,、對外接洽、內(nèi)務執(zhí)行）,、財務與融資（財務管理,、尋求資金、準備融資材料等）等等,。當然,，企業(yè)會根據(jù)自己的行業(yè)特征和商業(yè)模式的特色要求,，可能會有新的職能劃分出來，這些都是正常的,。

最重要的是,，在前期分配股權時,，團隊要對商業(yè)模式有所思考，要對未來要做的事情有一個相對明確的分工和協(xié)作方式,，不要像一鍋粥一樣所有人所有事都攪在一起，沒有明確的分工,，執(zhí)行起來也會事倍功半沒有成效,。

根據(jù)每個人負責的職能版塊不同，貢獻也會有所差異,。一般來說,，越偏向于業(yè)務核心和公司核心競爭力的職能,，會更加重要,，這依賴于公司的戰(zhàn)略定位和商業(yè)模式，一個公司一個樣兒,，個性化較強,。這是崗位貢獻股的特點。

綜合上面四類貢獻要素,，你可以看到,，整個公司的100%股權被分割成了四類貢獻價值區(qū)塊。不同類型的公司,，四類貢獻價值區(qū)塊的比例有所差異,。

對于人力資本驅動型或輕資產(chǎn)的公司而言，創(chuàng)始人身份股占20%到30%,，基本上25%是個中位數(shù),，參考意義比較大,；合伙人身份股占10%~20%,，基本上15%是個中位數(shù)；出資額股部分占30%~40%,，崗位貢獻占30%左右,。四個部分加起來是100%，可以根據(jù)自身情況調(diào)整,。

對于財務資本驅動型或重資產(chǎn)的公司而言，創(chuàng)始人身份股占10%~20%左右,，合伙人身份股占5%~10%左右,，出資額股占50%~70%，崗位貢獻占10%~20%,，加起來是100%,。

上面這些貢獻區(qū)塊所占的比例是一些經(jīng)驗參考值,，不是絕對科班的，但參考市場上優(yōu)秀的公司的最佳實踐,，你可以根據(jù)自己的公司進行調(diào)整,。對于貢獻價值區(qū)塊的比例進行調(diào)整的時候，不涉及到個人,，相對要客觀,，主要是通過分析公司類型而定。

那么在合伙人層面來說,，每個人如何分配和計算股權份額呢,？

我們假設你與你的合伙人確定好了上面所說的四類貢獻價值區(qū)塊的比例，比如說創(chuàng)始人身份股占25%,，合伙人身份股占12%,，出資額股占40%，崗位貢獻股23%,，這個你們已經(jīng)根據(jù)公司的類型和商業(yè)模式類型,，已經(jīng)確定好了。

假設你們有四個合伙人,，甲、乙,、丙,、丁。其實甲乙丙丁四人的股權分配,，就是把四類貢獻價值區(qū)塊所對應的股份分別對應四個人進行分配,，然后再把每個人在每個價值區(qū)塊中分配獲得的股權份額加起來，就是每個人應分配的股權份額,。我們逐個來看,。

假設甲是創(chuàng)始人，乙,、丙,、丁三人是合伙人，那么第一部分創(chuàng)始人身份股是歸于甲的,，第一部分甲獲得25%,；第二部分合伙人身份股是乙丙丁三人共享，可以平均分配,，也可以按照第四部分崗位貢獻一項的分配比例進行分配,，這項d我們稍后分析。現(xiàn)在采取第一種方式,，三人平均分配12%,，那么乙得到4%,，丙得到4%，丁得到4%,。

第三部分出資額部分，可以按照四個人每個的出資額多少,，進行分配,，不論是以哪一種資產(chǎn)出資，可以是現(xiàn)金,，可以是實物,，也可以是知識產(chǎn)權，只是必須是各方認可的資產(chǎn),，作價評估,，就可以出資。如果甲出資80萬,，乙出資10萬,，丙和丁各出資5萬，那么在這一部分的比例為,，甲得到40%*0.8=32%,，乙得到40%*0.1=4%，丙得到2%,，丁得到2%,；各方加起來是出資額部分的40%。

第四部分是崗位貢獻部分,，按照四個人的崗位貢獻度進行分配,。按崗位貢獻度最簡單的分配方式就是，在初始貢獻度基礎上,，依據(jù)戰(zhàn)略重點和商業(yè)模式的要求進行調(diào)整,，我們叫做權值因子法。這個過程依賴于合伙人團隊對于商業(yè)模式和戰(zhàn)略重點的理解,，所以溝通工作至關重要,。我們來介紹這種相對公平的方法,。

按上面的例子,，我們假設甲乙丙丁初始貢獻度都是100，這是一個不錯的起點,。我們再定義三種籌碼,，分別是100分，50分,，0分,，什么意思呢,？我們接下來要對各個合伙人的崗位價值進行評估，來測算崗位的預期貢獻度,。我們會對崗位進行兩兩對比,，選擇一個要評估的目標崗位，與其它崗位一一對比,，如果目標崗位與后一個崗位對比,，相對而言更重要的且對重要程度比較明確的，目標崗位增加籌碼100分,，如果相對而言更重要但重要程度較小的,，目標崗位增加籌碼50分，如果同等重要或相對不重要的,，目標崗位增加籌碼0分,。

我們更加具體一點講，比如甲方負責產(chǎn)品的市場營銷與銷售,，乙方負責產(chǎn)品的設計與開發(fā),，丙方負責產(chǎn)品的生產(chǎn)與供應鏈，丁方負責公司的行政與后勤管理,。對于初創(chuàng)的公司而言,，雖然每個職能都非常重要，但總有相對貢獻度的測量,。初創(chuàng)的公司首先要解決的問題是生存問題,，產(chǎn)品的市場接受度問題，所以可以認為甲方的職能最為重要,，甲方與乙方對比,，甲得分50分，甲方與丙方,、丁方對比,，甲得分100分；以此類推,，乙方與甲方對比,，乙得分0分，乙方與丙方對比,，乙得分50分,，乙方與丁方對比，乙得分100分,；丙方與甲方,、乙方對比，丙得分0分,，丙方與丁方對比,，丙得分50分,，丁方與三方對比得分為0分。如此對比下來的話,，初始時都是100分,，對比完成后，甲方最終分數(shù)加總為350分,，乙方最終分數(shù)為250分,，丙方為150分，丁方為100分,。

到此為止，四人在崗位貢獻部分的股權分配,，可以依據(jù)各方的最終分數(shù)的比例進行分配,。另外，還有一個因素,，可以考慮進來,，可以讓崗位貢獻部分的分配更加科學一些，更加細致一些,，那就是合伙人自身的資歷因素,。我們可以簡單列出以下加分項，比如早期從0到1參與過知名成功項目（所謂早期的意思就是合伙人作為該項目的前10號以內(nèi)員工或者作為該項目的合伙人參與該項目）,、本行業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗超過5年,、獲取過行業(yè)專業(yè)大獎、擔任過知名大公司總監(jiān)級別以上職位等,。

列出這些加分清單后,，如果某位合伙人具有其中一項或者多項成績的，可以將其最終貢獻得分乘以加分系數(shù)1.2,，作為其最后的得分,，再按上述分數(shù)分配方式進行測算即可。按照上面的例子,，如果甲方和丙方滿足以上加分清單上的某項,，他們的最終得分分別是甲方420分，乙方250分,，丙方180分,，丁方100分，甲方占比為44%（甲的分數(shù)比上甲乙丙丁加總分數(shù)即420/950）,，乙方占26%（同上計算）,，丙方占19%，丁方占11%,，以此比例再來分配崗位貢獻23%股權,，最終甲乙丙丁崗位貢獻股分別為10.12%，5.98%,，4.37%,，2.53%。

當合伙人在四類貢獻區(qū)塊中都進行分配后，我們就可以列出一張《合伙股權分配度量表》,，分別記錄每個合伙人在每個貢獻區(qū)塊中所獲得的股權份額,，加總得到每個合伙人應該分配的股權。

到此為此,，我們就完成了一次相對客觀和公平的股權分配，我們把這種方法叫做合伙股權的四類貢獻要素分配法,，供你參考,。你需要明白的是，這只是一種股權分配的技術方法,，而更本質的是,，給合伙股權分配方法，要讓創(chuàng)始人和合伙人在分配和討論的過程中,，從心眼里感覺到合理,、公平，從而事后甚至應該忘掉這個分配,，集中精力做公司,。這才是最好的狀態(tài)。復雜,、全面的股權分配分析框架和模型,，有助于合伙各方達成共識，但是絕對無法替代信任的建立,。希望創(chuàng)始人能夠開誠布公的談論自己的想法和期望,，任何想法都是合理的，只要贏得你創(chuàng)業(yè)合伙人的由衷認可就可以,，這一點非常關鍵,。

當然，上述分配也有些理想,，但它能指導實際股權分配過程中的一些方向和追求,。在實際操作過程中，往往會存在一些現(xiàn)實的問題，我們接下來分析一些典型的場景,。

股權分配過程中的一些典型場景分析

第一個場景：涉及到預留股權的問題

上面的股權分配方法,，并沒有將投資人、核心員工的股權激勵考慮在內(nèi),，所以將100%的股權進行了分配,。那么，如果在剛開始就考慮給核心員工預留股權池進行分配,，或者給投資人預留股權池,，那么處理辦法是，合伙人在測算完成彼此的股權份額后,，可以共同計提各自的20%作為預留股權池,，然后重新計算股權份額即可。

第二個場景：涉及兼職問題

上面的股權分配方法,，并沒有考慮兼職的問題,。如果合伙人不是全職參與，從一定意義上來講,，他不應該算做合伙人,，因為他違背了合伙人精神，共同創(chuàng)業(yè),，共擔風險,，共享成果的精神。那么如果按上面的方法來分配的話,，一般兼職合伙人在合伙人身份股方面獲得的股權份額應為零,，在出資額部分股權份額以出資額比例來分配，在崗位貢獻部分的股權份額為全職狀態(tài)下所應獲得的股權份額的20%,，也就是用上面的方法算出來的股權份額數(shù)的20%,，用來區(qū)分兼職與全職的風險與擔當不同。對每個貢獻價值區(qū)塊里應獲得的股份按上面的方式調(diào)整后,，再重新加總即可,，多出的部分由創(chuàng)始人代持。

第三個場景：涉及股權的成熟機制

這是非常重要的一點,，股權劃分完了，必須要有相應的股權兌現(xiàn)機制,，否則股權的分配沒有意義,。這是說，股權按照合伙人在公司服務時間,，逐步兌現(xiàn)給合伙人,。道理很簡單,，創(chuàng)業(yè)公司是靠人做出來的，服務了公司股權才全部給,，離開公司了就不能全部得到預期應該給的股權,。因為股權要留給真正創(chuàng)業(yè)的人。一般的做法是按照3到4年兌現(xiàn),。比方說,，工作滿第一年后兌現(xiàn)25%,，然后可以按照每月兌現(xiàn)2%,。或者按照公司預期的戰(zhàn)略發(fā)展里程碑進行兌現(xiàn),，實現(xiàn)某個里程碑的時候,，兌現(xiàn)一定比例的股權份額。

這是對創(chuàng)業(yè)公司和團隊自身的保護,，誰也沒辦法保證,，合伙人都會陪公司走到最后。事實上,，絕大多數(shù)情況是某個合伙人由于各種原因會離開,。我們不想看到的情景是，2個合伙人辛苦了5年,，終于做出了成績,，而一個干了幾個月的就離開的原合伙人，幾年后回來說公司一部分股權是屬于他的,。

第四個場景：涉及到創(chuàng)業(yè)過程的虛擬的資源貢獻問題

這類資源非常多,，比如客戶資源，創(chuàng)意,、技術,、個人品牌、商譽,、信用等,，這些內(nèi)容可能是獨立存在，也可能是依附于合伙人而存在,。這類資源貢獻的處理,，如果能夠估值作價的，可以歸于出資額部分,，參與分配,；如果不能估值作價的，歸于崗位貢獻部分參與分配,。有特別個人成就的或資歷的,，可以考慮用加分項的調(diào)整系數(shù)來將貢獻總分進行乘數(shù),。

第五個場景：涉及到股權比例的合理性問題

如何避免一山二虎、三國鼎力,、五王爭霸,？

這個問題，我們在《什么樣的股權結構更容易成功,？什么樣的股權結構更容易導致失敗》這篇文章中,，我們詳細分析了平均主義、一股獨大和博弈型的股權結構,，都是不利于合伙人團隊穩(wěn)定,，都不是合理的股權架構。即使你按照以上方法計算得出了這三種股權結構,，我也建議你進行調(diào)整,，避免平均主義、一股獨大和博弈型的股權結構,。具體內(nèi)容你可以詳細去看《什么樣的股權結構更容易成功,？什么樣的股權結構更容易導致失敗》這篇文章。在這里,，我給你一些數(shù)據(jù),，幫助你了解什么樣的股權結構是合理的。我們統(tǒng)計過成功的進入A/B/C輪融資的企業(yè),，從他們的合伙人團隊數(shù)量和股權結構上進行分析,，得到一些結論，分享給你,。

從合伙人團隊人數(shù)上來看,，基本上成功公司的合伙人數(shù)量處于4人及以內(nèi)是一種最常見的情況，創(chuàng)始人只有一人的情況占31%,，兩個合伙人的情況占19%,，三個合伙人共同創(chuàng)業(yè)的情況占33%，四個合伙人的情況占7%,，這是最常見的情形,。

從創(chuàng)始人，也就是老大所占有的股權份額上來看,，成功的公司的老大所占股權份額都是有相對優(yōu)勢的,。其中，老大100%持股的公司占31%,，老大持股比例在50%~60%之間的公司占19%,，老大持股比例在60%~70%之間的公司占20%，老大持股比例在80%~90%之間的占11%,；基本數(shù)據(jù)可以顯示,，成功的創(chuàng)業(yè)公司,，老大處于絕對控股比例的公司占40%左右，老大處于相對控股比例的公司超過89%,，基本上可以認為老大的控股地位可能是公司成功的一個因素,，這是因為決策權的穩(wěn)定導致公司戰(zhàn)略的穩(wěn)定，這方面我們后續(xù)會分享,。

第六個場景：涉及到股權結構的控制權問題

按上面的方法劃分股權，得到一個股權份額的客觀比例,。這個比例是一元股權架構下的比例,。如果這個比例比較分散，或者不利于創(chuàng)始人控制權的保障,，我們可以將股權進行分離處理,，即將表決權和分紅權分開進行約定,，創(chuàng)始人可以讓渡部分分紅權,，來換取更多的表決權，或者通過表決權委托或一致行動人等方式,，來保障自己的控制權,，這部分內(nèi)容我們會后續(xù)分享。

第七個場景：涉及到合伙人進入時間的問題

合伙人進入公司的時間越早,，要承擔的風險越大,，預期貢獻所應獲得的股權份額應越大。一般隨著公司的成長,，對陸續(xù)加入公司的人進行分層處理,。早期合伙人的股權分配，可以參考上面分享的劃分方法進行,，后續(xù)加入的合伙人,，尤其是當公司取得了較好的發(fā)展成果時加入的合伙人，可以根據(jù)股權激勵計劃,，為其分配股權,。

那么，對新合伙人的股權激勵份額到底是多少比較合理呢,？

簡單來講,，如果公司仍處于起步狀態(tài)或還沒有大的發(fā)展，那么股權激勵的份額,，可以參考本篇文章前面所分享的股權分配方式進行基本的測算,，然后再談判。但如果公司取得了不錯的發(fā)展,，或者前景已經(jīng)明確的時候,，或者已經(jīng)解決了生存問題,，那么新合伙人應該以股權激勵計劃進入，分配的股權數(shù)額相對較少,，股權份額以談判為主,，而且新合伙人應通過折價購買的方式進入公司。

原則上,，新加入的合伙人,，即使未來預期貢獻度會比原來的合伙人要高，可能在股權份額上也會比原合伙人更低,，就這是股權份額的時間要素,，和創(chuàng)業(yè)陪伴的價值。

以上就是股權比例分配上可能存在的七個場景問題,，希望對你有所幫助。

本篇文章,，我與你分享了科學分配股權的四要素合伙股權分配法,，也就是，你可以將你的整體股權劃分成四個價值貢獻區(qū)塊,，創(chuàng)始人身份股,、合伙人身份股、出資額,、崗位貢獻這四個部分,，并根據(jù)每位合伙人在每個貢獻區(qū)塊中所占的份額，加總計算出每位合伙人應得到的股權份額,。 并且針對七類股權分配的場景問題進行了總結描述,，供你參考。實際上,，你需要明白的是,，這些方法是可行的技術方法，但并不一定絕對100%可以適用于你,，事實上沒有一個放之四海而皆準的股權分配方案或算法,，只要是創(chuàng)業(yè)合伙人真心認為公平合理的股權分配方案，就是當時最好的方案,。當然,，回到股權架構的問題上來，為了避免以后可能出現(xiàn)的股權分配矛盾和分歧,，股權比例和股權結構確定好之后,，最好也應將相關的調(diào)整規(guī)則和治理機制明確下來，這才是完備的股權架構,。