我們的生活,、娛樂(lè)都已被“碎片化”,，像今日頭條、抖音這樣的平臺(tái),，上面有很多小視頻,，很多好玩的東西，長(zhǎng)至10分鐘,，短至15秒,，隨時(shí)隨地可以放松一下。以前我們花很多的時(shí)間,，去看一場(chǎng)完整的電影,，看一個(gè)漫長(zhǎng)的電視劇，這個(gè)情況現(xiàn)在是越來(lái)越少了,。

學(xué)習(xí)也在碎片化,，很多知識(shí)付費(fèi)的APP，上面的課程基本上10分鐘或者15分鐘一集,，因?yàn)檠芯勘砻魅思芯υ絹?lái)越困難,，15分鐘已經(jīng)是極限，所以我們的知識(shí)也被切成一塊一塊的,，存在碎片化的課程里面,。

“碎片化”為企業(yè)帶來(lái)重大挑戰(zhàn)

碎片化時(shí)代的基本特征是“信息碎片化”，“信息碎片化”會(huì)導(dǎo)致“思維碎片化”,，“思維碎片化”會(huì)導(dǎo)致“行為碎片化”,；當(dāng)企業(yè)員工的工作行為呈現(xiàn)出碎片化特征時(shí)，為企業(yè)帶來(lái)非常大的挑戰(zhàn),。

它的表現(xiàn)在于,，員工看起來(lái)很忙,，剛要處理一件公務(wù)，很快新信息到來(lái),，又開(kāi)始處理下一件事情,；第二件事情還剛開(kāi)始，新信息到來(lái),，又被迫放下開(kāi)始處理另一件事情,。員工在解決問(wèn)題的時(shí)候，開(kāi)始缺乏耐心,，總希望投入少,，見(jiàn)效快，并且容易情緒化,，缺乏系統(tǒng)思維,。員工很難拿出有深度思考的解決方案。

另一個(gè)表現(xiàn)就是犯過(guò)的錯(cuò)誤,，會(huì)一犯再犯,。員工越來(lái)越不靠譜，很多事情必須要靠企業(yè)家自己親力親為,，這樣公司就非常難發(fā)展,，因?yàn)槠髽I(yè)家?guī)缀跛械木Χ加脕?lái)幫員工彌補(bǔ)短板了。

所以,，打造學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì),，讓團(tuán)隊(duì)具有深度思考,，系統(tǒng)思考的能力,，讓他們能夠自主完整地設(shè)計(jì)出解決方案,，成為企業(yè)成長(zhǎng)的急迫要求。

但現(xiàn)實(shí)中,，企業(yè)打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的努力面臨著重大困難和挑戰(zhàn),。對(duì)于學(xué)習(xí)者來(lái)講，他要付出很多的時(shí)間,，把自己的業(yè)余時(shí)間拿出來(lái),，把陪伴家人的時(shí)間拿出來(lái)，雖然他知道學(xué)習(xí)的目的是為了讓自己的工作做得更好,，但是因?yàn)?span style="font-weight: bolder;">看不到具體的好處,，所以缺乏動(dòng)力。

另一方面,，如果他不學(xué)習(xí),，其實(shí)也看不到什么壞處。比如說(shuō)單位要求大家去學(xué)習(xí)，如果他沒(méi)有學(xué),，你也很難處罰他,，不能說(shuō)因?yàn)闆](méi)有看某本書(shū)，上某個(gè)課,，你就扣工資,，這樣的做法很難產(chǎn)生實(shí)際效果，我們需要他真的愿意去學(xué),，發(fā)自?xún)?nèi)心去思考,。學(xué)習(xí)必須是一種內(nèi)在動(dòng)力，而不是靠獎(jiǎng)金來(lái)驅(qū)動(dòng),。

打造學(xué)習(xí)型組織的三個(gè)步驟

那么如何解決員工學(xué)習(xí)積極性的問(wèn)題呢？我以一個(gè)具體的企業(yè)輔導(dǎo)案為例：學(xué)員企業(yè)是一家環(huán)保設(shè)備制造企業(yè),，2019年參加團(tuán)隊(duì)賦能EMBA課程后,，邀請(qǐng)我?guī)退麄冏銎髽I(yè)輔導(dǎo)，希望構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,。我輔導(dǎo)他們按照以下三個(gè)步驟開(kāi)展：第一,，能力結(jié)構(gòu)化；第二,，結(jié)構(gòu)收益化,；第三，行為規(guī)范化,。

學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)步驟

能力結(jié)構(gòu)化

我發(fā)現(xiàn),，為了完成崗位任務(wù)，員工所需要具備的能力往往是多維度的,。所謂“能力結(jié)構(gòu)化”,，是通過(guò)分析員工崗位職責(zé)，將員工崗位能力進(jìn)行結(jié)構(gòu)化細(xì)分的過(guò)程,。

為什么要做“能力結(jié)構(gòu)化”,？因?yàn)槠綍r(shí)員工沒(méi)有學(xué)習(xí)動(dòng)力，大腦被各類(lèi)信息充斥,，對(duì)于學(xué)習(xí)有排斥感,；不知道要學(xué)什么，也不知道為什么要學(xué),。“能力結(jié)構(gòu)化”就是解決“學(xué)什么”,、“為什么要學(xué)”的問(wèn)題。

我們以銷(xiāo)售崗為例：銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)是“拿訂單”?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人員的管理模式是：下達(dá)任務(wù),、等待、看結(jié)果。這很像農(nóng)民的“靠天收”,，春天把種子往地里一撒,，秋天到地里看一看，有多少就收多少,，中間沒(méi)有管理,。這樣做銷(xiāo)售管理，最典型的一個(gè)問(wèn)題就是浪費(fèi)大,。一個(gè)銷(xiāo)售人員到底能夠給公司創(chuàng)造多少價(jià)值變得不可控,。

環(huán)保設(shè)備企業(yè)屬于B2B業(yè)務(wù)類(lèi)型，銷(xiāo)售周期比較長(zhǎng),，短的兩個(gè)月,，長(zhǎng)的可能一年或者兩年。你想象一下,，招進(jìn)來(lái)一批銷(xiāo)售人員,，在短期內(nèi)是很難看出誰(shuí)會(huì)出單，誰(shuí)出不了單的,，結(jié)果等銷(xiāo)售周期到了,，比如說(shuō)半年或者一年，你再去看他有沒(méi)有出單,，這個(gè)時(shí)候損失就會(huì)很大,，一年的薪資可能就這樣浪費(fèi)了。

所以說(shuō),，公司應(yīng)該對(duì)于銷(xiāo)售人員的“訂單轉(zhuǎn)化能力”進(jìn)行管控,，以降低期末結(jié)果的不確定性。如何影響銷(xiāo)售人員“轉(zhuǎn)化能力”呢,？我們可以首先進(jìn)行“能力結(jié)構(gòu)化”,。

能力結(jié)構(gòu)化之前：企業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人員的能力要求，一般就是要有行業(yè)經(jīng)驗(yàn),、產(chǎn)品知識(shí),。企業(yè)看重的拿單能力很難在過(guò)程中進(jìn)行判斷，只能期末考核,。

能力結(jié)構(gòu)化之后：我們發(fā)現(xiàn),，除了行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí),，銷(xiāo)售人員如果擁有下列知識(shí),，對(duì)于其“訂單轉(zhuǎn)化率”的增長(zhǎng)，會(huì)非常有幫助,，如：銷(xiāo)售漏斗,、SPIN技巧、溝通能力、談判能力,。

銷(xiāo)售漏斗

銷(xiāo)售漏斗把銷(xiāo)售分成若干個(gè)階段,，每個(gè)階段往下走的過(guò)程中，它的轉(zhuǎn)換率并不是100%,，而是只有50%甚至更低,。所以在現(xiàn)在這個(gè)階段，要想真的去完成公司給你規(guī)定的任務(wù),，你要倒推出在上個(gè)階段做更多的工作,。如果懂得銷(xiāo)售漏斗知識(shí)，銷(xiāo)售人員就會(huì)進(jìn)行自我驅(qū)動(dòng),，他會(huì)發(fā)現(xiàn)可能任務(wù)在兩個(gè)月后完成不了了,，那他就知道現(xiàn)在要發(fā)力，要做更多的事,。

SPIN技巧

在賣(mài)產(chǎn)品的時(shí)候,，你不能拼命向客戶(hù)推銷(xiāo)說(shuō)我們產(chǎn)品有多好，公司有多棒,，這并不是客戶(hù)需要的，客戶(hù)真正關(guān)心的是,，你能不能幫他解決問(wèn)題,。SPIN技巧是刺激客戶(hù)的痛點(diǎn)，首先發(fā)現(xiàn)客戶(hù)的痛點(diǎn)在什么地方,，然后告訴他你的產(chǎn)品正好可以解決他的問(wèn)題,。

溝通能力

銷(xiāo)售人員要能在很短的時(shí)間里，快速判斷客戶(hù)的性格,，他有什么樣的愛(ài)好,，你才能知道怎樣去跟他更好地打交道?？蛻?hù)可能是分析型的人,，也可能是直觀型的，或者行動(dòng)型的,。面對(duì)直觀型的客戶(hù),，他更希望得到贊美和夸獎(jiǎng)，這個(gè)時(shí)候就要多夸他,，讓他開(kāi)心,，這樣你們的交流過(guò)程才會(huì)比較順暢。但如果是個(gè)分析型的,，你夸他就沒(méi)有用,，他不吃這一套，你要把你們公司的優(yōu)勢(shì)，包括性能指標(biāo),、國(guó)家機(jī)關(guān)認(rèn)可,、所獲獎(jiǎng)項(xiàng)，真實(shí)展示給客戶(hù),。

同時(shí),，銷(xiāo)售人員還要會(huì)察言觀色。比如你去客戶(hù)的辦公室,，掃一眼,，光看他的杯子，你就知道他的喜好是什么,，他是喜歡外觀有設(shè)計(jì)感的,、還是偏重功能、還是功夫茶具,，不同的杯子,，反映的是客戶(hù)內(nèi)心深處不同的偏好。銷(xiāo)售人員要有能力根據(jù)這些細(xì)節(jié)判斷出如何跟客戶(hù)打交道,。

談判能力

缺乏談判能力的銷(xiāo)售人員,，見(jiàn)了客戶(hù)之后，他會(huì)很快把公司的底價(jià)報(bào)給客戶(hù),。很多銷(xiāo)售人員都是這樣,，因?yàn)樗X(jué)得我已經(jīng)把我能給你的都給你了，再多談也沒(méi)有用,，他為了省事,，就把公司能給的政策全部給了客戶(hù)，最后導(dǎo)致公司蒙受了巨大的損失,。因?yàn)槿狈φ勁心芰?，你不知道?duì)方有什么籌碼，你也不知道自己有什么籌碼,，那這個(gè)交易過(guò)程其實(shí)是一個(gè)交換的過(guò)程,。

我們可以看出，“能力結(jié)構(gòu)化”之后,，員工很清晰自己的能力短板,，“學(xué)什么”的問(wèn)題得到解決。而一旦員工能力達(dá)到工作所需,，完成任務(wù)的效率,、質(zhì)量就會(huì)大增，這樣的結(jié)果,，是企業(yè)非常希望看到的,。

建立職級(jí)系統(tǒng)

為了刺激員工主動(dòng)彌補(bǔ)自己的能力短板,，我們建立職級(jí)系統(tǒng)。職級(jí)系統(tǒng)根據(jù)崗位能力序列,，對(duì)員工進(jìn)行職級(jí)評(píng)定,，分出等級(jí)。同樣以銷(xiāo)售經(jīng)理為例,，我們做一個(gè)職級(jí)分布圖,，把所需要的各種能力一一列出來(lái)。

不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的能力項(xiàng),，比如銷(xiāo)售經(jīng)理小張,，他懂行業(yè)知識(shí)，產(chǎn)品知識(shí),，但是對(duì)于銷(xiāo)售漏斗,，SPIN技巧，溝通技巧,，談判技巧,，這些都不精通，那么給他的職級(jí)就定為一級(jí),；小李比小張多懂一個(gè)銷(xiāo)售漏斗,，那他的職級(jí)就定為二級(jí)；以此類(lèi)推,，以上所有這些能力小宋都具備,，就給他第五級(jí)。

雖然都是銷(xiāo)售經(jīng)理,，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們的能力是有差別的,。我們很難因?yàn)殇N(xiāo)售經(jīng)理能力沒(méi)有達(dá)標(biāo)而扣工資,，但底薪加提成這樣的模式，很難讓他產(chǎn)生彌補(bǔ)自己能力短板的動(dòng)力,。

如果我們?cè)诘仔胶吞岢芍虚g再加一個(gè)職級(jí)評(píng)定,，你的能力高，職級(jí)就高,，能力板塊少,，職級(jí)就低。這樣可以產(chǎn)生兩層的刺激：

第一層刺激叫物質(zhì)刺激,。物質(zhì)刺激中,，與業(yè)績(jī)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)是提成，該有多少還是多少,。但是同時(shí)再增加一個(gè)物質(zhì)刺激,，就是跟能力認(rèn)可相關(guān)的職級(jí),。通過(guò)職級(jí)的評(píng)定，給予不同的補(bǔ)貼,。

第二層刺激叫精神刺激,。職級(jí)的評(píng)定要經(jīng)過(guò)考試，通過(guò)了就上升一級(jí),，沒(méi)通過(guò),，就繼續(xù)在原來(lái)的等級(jí)。這個(gè)能力職級(jí)是要公開(kāi)的,，所有人都知道自己是哪一級(jí),，能力弱項(xiàng)是公示的，甚至是某種程度上的排名,，所有同事都看到你有什么短板,，就會(huì)給落后的人產(chǎn)生巨大的心理壓力。

能力結(jié)構(gòu)化為員工發(fā)展指明了方向,，為公司考核指明了方向,。其實(shí)就是告訴員工，我們確實(shí)是按照你要求的薪資給你,，但不要認(rèn)為我們對(duì)你的表現(xiàn)就是滿(mǎn)意的,，你距離理想中的這個(gè)崗位要求還有一段距離，距離在什么地方,，我也給你指出來(lái),。

能力結(jié)構(gòu)利益化

當(dāng)能力結(jié)構(gòu)化做完之后，下一步要做結(jié)構(gòu)收益化,。讓員工知道如果彌補(bǔ)了能力短板,，是有好處的。具體而言,，就是公司根據(jù)能力結(jié)構(gòu)的重要性不同,，給予合格員工不同金額的崗位補(bǔ)貼。

當(dāng)然,，員工需要定期參加考試,，合格了才能繼續(xù)領(lǐng)取崗位補(bǔ)貼。定期考試是為了看這些能力你是否已經(jīng)真正內(nèi)化,，還是為了僅僅應(yīng)付考試臨時(shí)性的突擊,。具體補(bǔ)貼多少，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際的情況來(lái)設(shè)定,，從100元/月到1000元/月都是可以的,。能力結(jié)構(gòu)利益化的指向就是要讓員工去學(xué)習(xí)補(bǔ)齊他的能力短板。這就是結(jié)構(gòu)利益化的基本思想,。

行為規(guī)范化

前面部分主要關(guān)注的是個(gè)人能力,，而公司關(guān)心的不只是個(gè)人能力,，公司真正關(guān)心的是整體的協(xié)同效率。為保證部門(mén)與部門(mén)協(xié)同,、員工與員工協(xié)同的順暢,，我們制定“行為規(guī)范”，統(tǒng)一協(xié)同規(guī)則,。 讓大家按同樣的頻率交流,，同樣的規(guī)則去協(xié)同。

行為規(guī)范的設(shè)計(jì)要聚焦在“價(jià)值鏈效率提升”,。

那么什么叫價(jià)值鏈呢,？我們知道，很多企業(yè)架構(gòu)都是按部門(mén)劃分,，比如市場(chǎng)部,、銷(xiāo)售部、研發(fā)部,、采購(gòu)部等,。這也是我們普遍的認(rèn)知，覺(jué)得公司就是這樣組成的,。

但是,，這是非常錯(cuò)誤的看法。真正的一個(gè)公司它應(yīng)該是通過(guò)一系列環(huán)節(jié)的協(xié)同,，最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值變現(xiàn),。也就是說(shuō)，如果你的勞動(dòng)在終端環(huán)節(jié)沒(méi)有變現(xiàn),，那你所有的勞動(dòng)就都是白費(fèi),，所有的勞動(dòng)都毫無(wú)意義。

我們希望員工在做事時(shí),，腦海里要有價(jià)值變現(xiàn)的概念,，我們所做的工作，不同部門(mén)間的協(xié)同,，其實(shí)都是在某一環(huán)節(jié)上貢獻(xiàn)一份價(jià)值，這些所有的工作必須串成一條鏈,，而這個(gè)鏈最后能夠在客戶(hù)那邊變現(xiàn),。價(jià)值鏈思維要求員工在工作中不要只盯著自己的崗位，把任務(wù)完成交出去就行了,，要思考自己的行動(dòng)是否有利于下一環(huán)節(jié)開(kāi)展行動(dòng),。任何一個(gè)崗位，都要多做一些,，為下一環(huán)節(jié)工作提供便利,。

企業(yè)賦能知識(shí)體系

最后,，我們回到如何打造一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的終極場(chǎng)景，就是企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)賦能,，需要一套完整的企業(yè)知識(shí)體系,。

我們讓員工去學(xué)習(xí)，那他到底應(yīng)該學(xué)哪些知識(shí)呢,？整個(gè)公司的所有知識(shí)布局是怎樣的,？應(yīng)該給員工一個(gè)完整畫(huà)面，讓他了解整個(gè)公司的知識(shí)體系是什么樣子,，這樣他在學(xué)習(xí)的時(shí)候,，會(huì)更有目標(biāo)感，方向更清晰,。

這個(gè)知識(shí)體系分為幾個(gè)層級(jí)：

第一層級(jí)是所有人在剛?cè)肼毜臅r(shí)候都應(yīng)該去掌握的知識(shí),，里面包括公司的基本情況，基本業(yè)務(wù),，組織架構(gòu),，規(guī)章制度，公司價(jià)值觀等等,。無(wú)論你是資深還是資淺,，有多少年工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)到了公司,，都要掌握這些基本情況,，這是第一層：入職培訓(xùn)。

第二層級(jí)是全體員工在協(xié)同過(guò)程中,，需要擁有的共同合作能力,，比如，怎樣跟同事正確溝通,，怎樣高效的開(kāi)會(huì),，怎樣管好自己的時(shí)間，避免整日忙忙碌碌卻沒(méi)有產(chǎn)出,。這些知識(shí)使得我們的員工有能力去跟同事做良好的協(xié)同,。

第三層級(jí)就是專(zhuān)業(yè)技能，也就是各個(gè)崗位能力需求結(jié)構(gòu)化之后,，每個(gè)員工需要具備的專(zhuān)項(xiàng)能力,。

第四層級(jí)是管理技能，當(dāng)員工表現(xiàn)良好的時(shí)候,，就可以把他提拔到管理崗位,，讓他學(xué)習(xí)怎么樣去帶團(tuán)隊(duì)，在中層管理做好后,，可以提拔到高層管理,，讓他有更大的戰(zhàn)略思維,。

這個(gè)就是整個(gè)公司的賦能知識(shí)體系。

格局有多大事業(yè)就有多大

學(xué)習(xí)型組織并非企業(yè)必須,，但企業(yè)如果想做大,，就必須努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。

現(xiàn)在中國(guó)正面臨歷史上非常好的一個(gè)時(shí)機(jī)：我們從全球GDP第二邁向全球GDP第一,，這個(gè)背后給企業(yè)帶來(lái)大量機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在很多的企業(yè)，特別是科技型企業(yè),，存在一個(gè)歷史機(jī)遇,。這個(gè)機(jī)遇就是我們不光是自己本地區(qū)的第一，我們很可能成為中國(guó)第一,，甚至成為全球第一,。希望所有的企業(yè)家要有這樣一個(gè)格局，我們?cè)诖蛟煲粋€(gè)世界一流企業(yè),。

當(dāng)你用這種標(biāo)準(zhǔn)去回看自己,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們現(xiàn)在的格局太小了,，我們賺了些錢(qián),，市場(chǎng)穩(wěn)定了，就覺(jué)得很滿(mǎn)意,，企業(yè)家滿(mǎn)意,，員工也滿(mǎn)意。這種想法一定會(huì)導(dǎo)致大家沒(méi)有前進(jìn)的動(dòng)力,，不思進(jìn)取,。每個(gè)人都覺(jué)得自己還不錯(cuò)，其實(shí)距離真正優(yōu)秀的企業(yè)還差得很遠(yuǎn),，最終一定會(huì)被市場(chǎng)所淘汰,。

我們定位自己是世界一流企業(yè)，是中國(guó)一流企業(yè),，那么你就要去反思,，我們像不像一家世界一流企業(yè)，我們像不像一家中國(guó)一流企業(yè),，我們的差距在什么地方,，這個(gè)差距就是我們學(xué)習(xí)的動(dòng)力，就是我們前進(jìn)的方向,。 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，是把公司的愿景,，轉(zhuǎn)化為能力地圖,，讓全體員工清晰地知道自己能力短板,，自己能力改善的方向；當(dāng)全體員工具備了一流的能力,，就可以做出一流的結(jié)果,，公司愿景的實(shí)現(xiàn)，就有了真實(shí)的可能,。

《創(chuàng)業(yè)突圍：跨越企業(yè)成長(zhǎng)的12個(gè)陷阱》 中信出版社

作者書(shū)籍推薦：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中,，有很多誤區(qū)，鄭旭老師歷時(shí)兩年,，訪談上百位企業(yè)家,，深入調(diào)研數(shù)十家企業(yè)，總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)致命的12個(gè)陷阱,，通過(guò)構(gòu)建“團(tuán)隊(duì)式學(xué)習(xí)”教育模式,，幫助企業(yè)快速成長(zhǎng)。

華創(chuàng)教育研究院 

中國(guó)科技創(chuàng)業(yè)教育第一商學(xué)院,，專(zhuān)注于科技型企業(yè)的培育與輔導(dǎo),。開(kāi)設(shè)有華創(chuàng)團(tuán)隊(duì)賦能EMBA課程，學(xué)員大多是科技領(lǐng)域的佼佼者,。華創(chuàng)教育研究院的創(chuàng)業(yè)課程被上海市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽,、上海市科技創(chuàng)業(yè)中心、上海團(tuán)市委,、江蘇省科技創(chuàng)業(yè)大賽選定為官方培訓(xùn)課程系列,，是中國(guó)科技創(chuàng)業(yè)教育的領(lǐng)軍機(jī)構(gòu)。