審理法院：南京市江寧區(qū)人民法院

案　　號：（2019）蘇0191民初3021號

當(dāng)事人信息

原告：馬維梅,，女,，住南京市雨花臺區(qū)。被告：南京隆豪自動化系統(tǒng)有限公司,。

原告訴稱

訴訟請求：請求判令被告向原告支付2018年度的年終獎2475元,。

事實與理由：原告曾為被告隆豪公司員工，2019年3月原告離職,。被告隆豪公司于2019年1月30日發(fā)布春節(jié)放假通知,，通知中公示在2019年年前發(fā)放50%年終獎，于2019年6月底發(fā)放剩余50%年終獎,。被告已于2019年2月發(fā)放2475元年終獎,，剩余2475元至今未發(fā)，故訴至法院請求判令被告支付剩余50%的年終獎,。

被告辯稱

被告辯稱：因原告馬維梅已于2019年3月份離職，故2019年6月份發(fā)放剩余50%年終獎時被告已不是公司員工,，已支付給原告的2475元即為2018年度全年年終獎,。

故要求駁回原告的訴訟請求。

本院查明

原告馬維梅曾系被告隆豪公司員工,，雙方于2017年8月1日簽訂勞動合同,，勞動期限為2017年6月7日至2020年6月6日。

2019年1月30日被告隆豪公司在員工微信群中發(fā)布“春節(jié)放假安排及注意事項”,，上載明“年終獎發(fā)放：公司決定年前發(fā)放50%年終獎,，剩余50%安排在2019年6月底發(fā)放”。原告于2019年2月農(nóng)歷新年前收到了被告發(fā)放的2475元,。后原告馬維梅于2019年3月主動提出辭職,，經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同,。

審理中，被告自認(rèn)已支付給原告的2475元為2018年度50%的年終獎,，并陳述公司根據(jù)員工業(yè)績考核發(fā)放年終獎,，原告在職期間無績效考核不合格的情形。以上事實有勞動合同,、關(guān)于年終獎發(fā)放信息的截圖及當(dāng)事人陳述等證據(jù)證實,。

本院認(rèn)為

年終獎是勞動者工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍,。

雖然原,、被告之間就年終獎發(fā)放事宜沒有明確的書面約定，但雙方確認(rèn)被告于2019年農(nóng)歷春節(jié)前支付給原告的2475元為2018年度年終獎,，盡管2019年3月雙方解除了勞動關(guān)系,，但不影響原告獲得上一年度年終獎的權(quán)利。

故被告以2018年度剩余50%年終獎發(fā)放時原告已離職為由不同意支付原告剩余年終獎之意見,，本院不予采納,。原告請求被告支付剩余50%年終獎2475元的理由成立，本院予以支持,。

據(jù)此,，依照《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款，《中華人民共和國勞動合同法》第十八條,、第三十條第一款,、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之規(guī)定，判決如下：

裁判結(jié)果

被告南京隆豪自動化系統(tǒng)有限公司于本判決生效之日起十日內(nèi)向原告支付年終獎2475元,。

如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務(wù),，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息,。

一,、年終獎的幾種情形

年終獎金是用人單位根據(jù)約定或規(guī)定，綜合全年經(jīng)濟(jì)效益和對員工工作業(yè)績的綜合表現(xiàn)情況而發(fā)放的獎金,。年終獎如何發(fā)放法律沒有明確規(guī)定,，一般由用人單位根據(jù)自身的情況決定?？偨Y(jié)起來有以下幾種情形：

1,、將工資的一部分作為年終獎

用人單位將每月工資按一定比例扣除一部分，到年終時再進(jìn)行考核,，依據(jù)考核的結(jié)果發(fā)放相應(yīng)的年終獎,。這其實不是年終獎，本身就是工資的一部分，如果不發(fā)放年終獎就等于不發(fā)放工資,。對于減少勞動報酬的舉證責(zé)任在用人單位,，用人單位要拿出證據(jù)證明為什么不發(fā)放年終獎，否則要承擔(dān)舉證不能的法律后果,。

2,、在勞動合同中對年終獎有約定

又可分為：對于年終獎的發(fā)放形式、金額,、時間等有明確的約定,；只是簡單約定年終獎是否發(fā)放由用人單位決定；雖然約定有年終獎,，但對于具體的發(fā)放形式,、金額、時間等約定不明,。如果有明確約定或由用人單位決定的,，按勞動合同的約定履行；如果約定不明確的,，見下面第三項內(nèi)容,。

3、用人單位的規(guī)章制度對年終獎有規(guī)定

用人單位的規(guī)章制度對年終獎發(fā)放有相關(guān)規(guī)定,，對于發(fā)放形式,、金額、時間等明確的,，按規(guī)章制度執(zhí)行,；如果規(guī)定不明確的，見下面第三項內(nèi)容,。另外,，規(guī)章制度也可能涉及到效力的問題，不合理不合法的規(guī)定可能會無效,。

4,、口頭承諾

勞動合同中無年終獎的約定，規(guī)章制度中也沒有相應(yīng)的規(guī)定,，只是用人單位的口頭承諾,。這不是年終獎有無的問題，而是如何進(jìn)行舉證的問題,。

5、沒有約定或規(guī)定,，也沒有口頭承諾,，按照每年的慣例發(fā)放一定的年終獎

由于法律法規(guī)沒有規(guī)定年終獎必須發(fā)放，如果沒有相應(yīng)的約定或規(guī)定,，不能依慣例要求用人單位發(fā)放年終獎,。

二,、年終獎在實務(wù)中的問題

1、年終獎的法律性質(zhì)

如果勞動合同或規(guī)章制度對于年終獎的性質(zhì)有明確界定,，那么按約定或規(guī)定執(zhí)行,。在勞動合同或規(guī)章制度對于年終獎的性質(zhì)沒有明確界定的情形下，年終獎屬于勞動報酬的范疇,。

國家統(tǒng)計局制定的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（三）獎金,；”

國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》若干具體范圍的解釋第二條規(guī)定：“關(guān)于獎金的范圍：（一）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎,、安全（無事故）獎,、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎,、外輪速遣獎,、年終獎（勞動分紅）等?！?/p>

從以上規(guī)定可以看出,，年終獎屬于獎金的范圍，獎金是工資的一部分,，工資屬于勞動報酬,，也即年終獎的法律性質(zhì)是勞動報酬。

2,、用人單位是否必須要支付年終獎

法律法規(guī)并沒有規(guī)定用人單位必須要支付勞動者年終獎,。這是由用人單位根據(jù)本單位的實際情況，在勞動合同中與勞動者約定,，或是在本單位的規(guī)章制度中依據(jù)單位的自身經(jīng)營狀況進(jìn)行規(guī)定,。勞動合同中約定的適用于個體勞動者，規(guī)章制度中規(guī)定的適用于全體或部分勞動者,。

3,、年終獎的舉證責(zé)任

年終獎的舉證責(zé)任適用一般舉證規(guī)則，即誰主張誰舉證,，也就是由勞動者舉證是否有年終獎的約定或規(guī)定,。在實務(wù)中更多的是證據(jù)方面的問題，如果有證據(jù)證明有年終獎的約定和數(shù)額,，一般都會得到支持,。反之，則不會得到支持,。

4,、年終獎是否計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù)

按照江蘇省的規(guī)定雙倍工資的計算基數(shù)為應(yīng)得工資，而年終獎為工資的一部分，所以年終獎應(yīng)該計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù),，但應(yīng)當(dāng)按照月份來分?jǐn)偢鱾€月的數(shù)額,。

5、年終獎申請勞動仲裁的時效

依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款規(guī)定,，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是,，勞動關(guān)系終止的,，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。所以,，勞動者主張年終獎的,，應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系終止之日一年內(nèi)提出，否則將會喪失勝訴權(quán),。

6,、中途離職員工能否獲得年終獎

年終獎是對員工一年工作表現(xiàn)發(fā)放的獎勵，既有對員工一年工作的肯定,，也有對員工來年工作的鼓勵,。因此，中途離職員工能否獲得年終獎應(yīng)根據(jù)工作時間長短等因素綜合判斷,。如果僅工作一兩個月即離職,，不應(yīng)該獲得相應(yīng)該比例月份的年終獎；如果已經(jīng)工作半年以上,，甚至是到十二月份,，這時應(yīng)當(dāng)獲得一定比例的年終獎，但不是按月份比例分?jǐn)傆嬎?，?yīng)當(dāng)比月份比例分?jǐn)傆嬎愕母僖恍?/p>

7,、可否約定或規(guī)定發(fā)放年終獎時必須是在職人員才能享受

有些用人單位年終獎的發(fā)放并不在年末，可能會是第二年某個時間,，此時勞動者可能離開了用人單位,。如果約定或規(guī)定發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職的員工沒有年終獎，這樣的約定或規(guī)定應(yīng)當(dāng)是無效的,。因為前一年的年終獎已經(jīng)確定,，已經(jīng)屬于勞動者所有，只是還未發(fā)放而已,。這樣的約定或規(guī)定排除了勞動者的權(quán)利,，損害了勞動者的利益，因此這樣的約定或規(guī)定無效,。