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目 錄
一、薪酬管理的目的 薪酬是員工的勞動報酬,，是公司對員工勞動成果的評價,，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神,，增強公司凝聚力和團隊榮譽感,。薪酬管理的主要目的如下： 1、 保障員工基本生活水平,。 2,、 鼓勵員工高效率地工作。 3,、 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力,。 4、 吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工,。 為適應企業(yè)發(fā)展要求,，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀,，特制定本規(guī)定,。 二、適用范圍 本制度適用于ABCD公司所有員工（董事長和總經(jīng)理除外）,。 三,、術(shù)語說明 1、工資與薪酬 《勞動法》中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,，一般包括月度報酬、獎金,、延長勞動時間的報酬以及特殊情況下支付的報酬等,。 薪酬指員工因被雇傭而獲得的直接和間接的報酬，其范圍較工資更廣,，包括福利（如養(yǎng)老金,、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）。為簡便起見,，本薪酬管理制度中薪酬與工資同義,，統(tǒng)一稱為工資，具體包括：基本工資,、績效工資,、獎金、計件工資、獎勵,、罰款,、扣款、加班工資與特別工資,。 2,、基本工資 基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分,，用于保障員工基本生活,，按月發(fā)放，是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ),，也是員工安全感的保證,。較之工資的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說,，在企業(yè)中,，基本工資是根據(jù)員工所在職位的價值,、員工所受教育的程度,、技能水平以及工作年限來核定的,。 3、崗位工資 崗位工資是指以崗位勞動責任,、所需知識技能,、勞動強度、勞動條件等為依據(jù)確定的工資,。崗位工資多少以崗位本身為轉(zhuǎn)移,。 4、學歷工資 學歷工資是根據(jù)員工的學歷水平確定的報酬,。 5,、工齡工資 工齡工資，又稱年功工資,，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。工齡工資有助于鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作,，對培養(yǎng)員工對公司的忠誠感有一定的作用，又可用于適當調(diào)節(jié)新老員工的工資關(guān)系,。 6,、技能工資 技能工資是根據(jù)員工本身的技術(shù)等級確定的報酬。 7,、績效工資 績效工資又可稱為考核工資,、績效考核工資,，是對過去工作行為和已取得成就的認可,。績效工資以員工的績效考核為基礎(chǔ),。 8,、獎金 獎金是員工工資的重要補充,，是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出的部分所支付的勞動報酬。 9,、獎勵 獎勵是對員工的出色的行為給予肯定和表揚,，使人保持這種行為。獎勵可用物質(zhì)形式進行,，也可用非物質(zhì)形式進行,。在本薪酬管理制度中，獎勵采用金錢的形式,。 10,、罰款 罰款是指公司處罰不遵守公司規(guī)章制度的人和其上級一定金額的錢，在本薪酬制度中采用負數(shù)形式出現(xiàn),，就是從其工資中扣除一定金額作為罰款,，主要針對四種情況： （1）當企業(yè)員工違反了本企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，按該企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度應當受到經(jīng)濟處罰,，同時其上級也接受一定的罰款,。需要說明的是，上級因其下屬接受罰款主要限定在下面幾類：打架,、吵架,、上班時間處理個人事情、在公司內(nèi)玩游戲,、打牌,、打麻將等,。 （2）遲到、早退,、曠工,。 11,、扣款 主要針對兩種情況：請事假或者病假的。公司可扣減其工資,，扣減后工資不能低于本市最低工資標準,；扣款數(shù)額巨大的可采取多次的方式進行，每月扣減比例必須小于該職工月工資的20%,。 12,、加班工資 加班工資是指員工按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。 13,、津貼 津貼是指補償員工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式,。為方便起見,，本制度不對津貼和補貼做嚴格意義上的區(qū)分，補貼等同津貼,。 14,、特別工資 特別工資是對公司內(nèi)身兼多個崗位的員工、有特殊才能,、特殊身份的員工,、部分銷售人員、工作環(huán)境惡劣的員工而發(fā)放的工資,。特別工資根據(jù)公司的需要設(shè)立,，是可變的。 四,、薪酬結(jié)構(gòu) （一）崗位評價 依據(jù)崗位評分表（見附件一）,，CD公司中層管理者與外部專家一同對公司所有崗位進行評價,取所有評分的均值作為各個崗位的終值得分。根據(jù)得分,，決定崗位工資,。 （二）工資構(gòu)成 對于工資的構(gòu)成,，主要是從月薪的角度設(shè)計。公司的人員月薪結(jié)構(gòu)如下： 月薪=基本工資+績效工資+獎金+獎勵＋罰款＋扣款+加班工資+津貼+特別工資 這個結(jié)構(gòu)是所有人員的結(jié)構(gòu),，具體到某一崗位,、某一人員，可能會變成不同的結(jié)構(gòu),，詳細情況見各部門人員薪酬。下面逐一解釋其中的各個部分,。 1,、基本工資 基本工資結(jié)構(gòu)如下： 基本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資+技能工資 說明如下： （1）崗位工資 是指以崗位勞動責任、所需知識技能,、勞動強度,、勞動條件等為依據(jù)確定的工資。崗位是發(fā)放崗位工資的主要標準,，崗位工資多少以崗位本身為轉(zhuǎn)移,。 依據(jù)CD公司的崗位現(xiàn)狀，將公司所有崗位分為十個等級（見表1,，此表是由公司4人和咨詢公司4人共8人按同一標準對各個崗位進行打分,，最后取平均值的得分）。 崗位工資的核算標準：實行一崗一薪制,。將每個崗位的評價得分按1:2的比例換算為該崗位的崗位工資,。 表1：崗位工資等級一覽表 （2）工齡工資 工齡工資計發(fā)標準：員工連續(xù)工齡每滿一年，補助50元/月的工齡工資,。 發(fā)放說明： 1員工工作滿1年后,，才能享受到相應的工齡工資，不足1年不計工齡工資,。 2年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算,。 3工齡工資以10年封頂，之后不再增加,。 （3）學歷工資 根據(jù)員工所獲得的不同學歷按月計發(fā),。（計發(fā)標準見表2） 發(fā)放說明： 1員工需出具相關(guān)學歷證書，經(jīng)人事行政部審核后,，方可獲得學歷工資,。學歷證件復印件需交人事行政部存檔。 2初中及初中以下無學歷工資,；碩士及碩士以上員工的學歷工資由公司另行決定,。 3成人自考、函授等取得的學歷同等有效,。 （4）技能工資 目前公司技術(shù)人員主要分布于生產(chǎn)部的印刷,、版房,、裝訂（后加工）等崗位中。 為了加強對公司生產(chǎn)技術(shù)人員的管理,，調(diào)動員工學習技能的積極性,，特設(shè)置針對生產(chǎn)技術(shù)人員的技能工資。計發(fā)標準見表3,。 表3. 技能工資等級一覽表 發(fā)放說明： 1為了確保目前的在職人員工作的穩(wěn)定性,，同時也兼顧公司未來的發(fā)展的需要，現(xiàn)有在職人員由生產(chǎn)部經(jīng)理根據(jù)所在崗位直接確定技能等級,、領(lǐng)取相應的技能工資,。將來在合適的時間，公司將會重新考核員工技能,、核定技能等級,，并對技能工資進行相應的調(diào)整。 2在本管理制度實施后,，所有新進人員在正式工作前,，均由生產(chǎn)部經(jīng)理對其進行技能考核，確定技能等級和技能工資,。 2,、績效工資 績效工資將薪酬收入與個人業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，體現(xiàn)了員工在考核期內(nèi)的工作績效,。員工考核結(jié)果是確立員工績效工資的依據(jù)（績效考核詳見《CD績效考核管理辦法與實施細則》）,。 （1）績效工資的基準額 表4：績效工資基準額 注：其他崗位如無特殊說明按照此表計算。 （2）績效工資計算公式 將員工月度綜合考核得分換算為績效系數(shù),，并獲得相應的績效工資,。具體計算公式如下： 例如，某財務部員工績效考核得分為80,，當月她的績效工資=800×80/100=640元,。 3、獎金 獎金包括月度獎和年度獎兩部分,。 （1）月度獎金 適用范圍：月度獎主要針對銷售部和生產(chǎn)部員工,，根據(jù)他們每月考核的情況確定。 月考核成績低于60分者,，或有嚴重違反公司規(guī)章制度行為的員工,，免月度獎金。 發(fā)放標準：銷售人員的獎金取決于銷售目標的超額完成情況,；生產(chǎn)人員的獎金取決于生產(chǎn)目標的超額完成情況,。（詳見銷售人員薪酬、生產(chǎn)人員薪酬中的具體說明） （2）年度獎金 適用范圍：年度獎適用于公司內(nèi)所有員工,。但下列人員不包括在內(nèi)： 1在本公司工作未滿一年者,； 2中途離職者,； 3工作中有重大過失者。 發(fā)放標準：各部門根據(jù)年度考核結(jié)果,，對部門所有員工進行升序排列,，對排名在部門前3名的優(yōu)秀員工，給予每人獎勵500元,、300元,、100元的獎金，對部門人數(shù)少于5人的,，則給予前2名300元,、100元的獎金。 4,、獎勵 獎勵標準：見表5 表5：公司獎勵一覽表 5,、罰款 罰款標準：見表6,。 表6：公司罰款一覽表 6,、扣款 主要是事假和病假2類。 扣款標準：按天計算,，事假,、病假多少天就扣多少天工資。按26天計算,，然后減去應扣天數(shù)的工資,。 7、加班工資 加班工資是指員工在周日,、法定節(jié)假日及正常工作時間以外,，為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。 （1）適用范圍 只是針對生產(chǎn)一線工人和主管,。管理崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制,，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資,。 （1）發(fā)放標準 1,、在正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍,； 2,、在周日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍,； 3,、在法定節(jié)假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的3倍,。 8,、特別工資 凡從事特殊職務的員工,，可依下列規(guī)定支付特別工資： （1）特別工資的資格 1、特別技能,、特別身份的員工,； 2、身兼多職的員工,； 3,、保潔等崗位上的員工； 4,、部分銷售人員,。 （2）發(fā)放標準 總經(jīng)理批準的特別工資，標準由公司決定,，并計入員工每月的工資中,。特別工資根據(jù)公司和員工的具體情況是可以變動的。 五,、銷售人員薪酬 銷售人員工資分幾類進行計算： （一）傳統(tǒng)業(yè)務 1,、薪酬結(jié)構(gòu) 月薪=基本工資+獎金（績效工資）+獎勵＋罰款＋扣款+津貼+特別工資 基本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資 銷售人員的崗位工資詳見前述（表1），工齡工資和學歷工資參照公司同一標準,。 2,、獎金（含扣款） 獎金每月進行， 對傳統(tǒng)業(yè)務員來說,，獎金相當于提成,。 獎金標準：獎金＝獎金基數(shù)×獎金系數(shù)。其中,，每月的業(yè)務回款情況確定獎金基數(shù),，績效考核得分確定獎金系數(shù)。具體說明如下： （1）獎金基數(shù)： 獎金基數(shù)由有效回款確定,。有效回款,，即經(jīng)過銷售經(jīng)理成本核算過，并以公司實際到賬金額為準（見表8）,。業(yè)務員每月的有效回款包括按時回款和延期回款,。按時回款是指：自2010年7月1日起發(fā)生的、已送貨,，并于60天內(nèi)100%回款的訂單,，其回款額計為按時回款額。延期回款是指：自2010年7月1日起發(fā)生的,、已送貨,，超過60天才100%回款的訂單，其回款額計為延期回款額。 表8：獎金基數(shù)一覽表 備注：延期回款對象特指單筆訂單從送貨日起超過60天（特批訂單回款周期為90天）正?；乜钪芷诘膽湛钣唵危ㄎ词詹糠郑?；以上訂單超過正常回款周期仍未到賬回款的,，繼續(xù)按照上表比例扣減下去,，直至該訂單100%回款。 （1）獎金系數(shù)： 獎金系數(shù)由績效考核結(jié)果確定,。（見表9） 表9：獎金系數(shù)確定標準 其它說明： ① 內(nèi)勤助理當月的獎金=內(nèi)勤業(yè)務員當月回款獎金×20％,。同時，銷售內(nèi)勤助理的基本工資,、獎金系數(shù)與傳統(tǒng)業(yè)務員的一樣,。 ② 2010年7月1日前發(fā)生的訂單，10月1日前回款的計為有效回款,，獎金=回款額×5‰,；延遲收回款項的不計入有效回款額，即不參與獎金的計算,。 ③ 特殊訂單的回款周期超過90天,，由銷售經(jīng)理另行決定。 ④ 回款延期超過60天的,，繼續(xù)扣款,。 3,、獎勵 銷售部傳統(tǒng)業(yè)務員獎勵標準見表10,。 表10：傳統(tǒng)業(yè)務員獎勵一覽表
2、績效工資 績效工資＝績效工資基準額*績效考核得分/100 3,、舉例說明人事行政部人員的薪酬 （1）以某文員為例： 假設(shè)該文員已在公司工作一年五個月,，學歷為大專。她每月可拿到374元的崗位工資,，50元的工齡工資,，50元的學歷工資，基本工資共計474元,。 本月她的績效考核得80分,，那么她的績效工資=1000×(80/100)=640元。 她本月工資總額=474+800=1274元,。 （2）以行政主管為例： 假設(shè)他在公司工作3年,，學歷為大專。他每月可拿到838元的崗位工資,，50×3=150元的工齡工資,，50元學歷工資，基本工資共計1038元,。 本月他的績效考核得75分,，那么他的績效工資=1000×(75/100)=750元,。 那么，他本月工資總額=1038+750=1788元,。 （3）以人事行政經(jīng)理為例： 假設(shè)該經(jīng)理在公司工作3個月,，學歷為本科。他每月可拿到1196元的崗位工資,，無工齡工資,，80元學歷工資，基本工資共計1276元,。 本月他的績效考核得75分,，那么他的績效工資=1500×(75/100)=1125元。 那么,，人事行政經(jīng)理本月工資總額=1276+1125=2401元,。 4、總經(jīng)理助理 由于總經(jīng)理助理在性質(zhì)上屬于人事行政類職務,，故將其列入這一章,。 1、薪酬結(jié)構(gòu) 月薪=基本工資+績效工資+獎勵＋罰款＋扣款+特別工資 基本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資 總經(jīng)理助理的基本工資,、獎勵,、扣款、罰款等詳見前述,。 2,、績效工資 3、舉例說明總經(jīng)理助理的薪酬 假設(shè)該總經(jīng)理助理已在公司工作1年,，學歷為大專,。她每月可拿到1200元的崗位工資，50元的工齡工資,，50元的學歷工資,，基本工資共計1300元。 本月她的績效考核得75分,，那么她的績效工資=1200×(75/100)=900元,。 那么，她本月的工資總額=1300+900=2200元,。
九,、質(zhì)檢部門薪酬 1、薪酬結(jié)構(gòu) 質(zhì)檢人員的月薪=基本工資+績效工資+獎勵＋罰款＋扣款+特別工資 基本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資 質(zhì)檢人員的基本工資,、獎勵,、扣款、罰款等詳見前述。 2,、績效工資 績效工資＝績效工資基準額*績效考核得分/100 3,、舉例說明質(zhì)檢部人員的薪酬 現(xiàn)以某制程檢驗員為例： 假設(shè)該制程檢驗員已在公司工作3年，學歷為高中,。她每月可拿到490元的崗位工資,，150元的工齡工資，20元學歷工資,，基本工資共計660元,。 本月她的績效考核得75分，那么她的績效工資=800×(75/100)=600元,。 那么,，她本月工資總額=660+600=1260元。 再以經(jīng)理為例： 假設(shè)該經(jīng)理已在公司工作5年,，學歷為高中,。她每月可拿到1104元的崗位工資，250元的工齡工資,，20元學歷工資,，基本工資共計1374元。 本月她的績效考核得75分,，那么她的績效工資=1500×(75/100)=1125元,。 那么，她本月工資總額=1374+1125=2499元,。 十,、試用期薪酬 試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài),，用人單位對勞動者是否合格進行考核,，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限,。 （一）適用范圍 1,、通過招聘進入本公司并登記在冊的試用期員工； 2,、通過公司招聘并與公司達成就業(yè)意向,，在畢業(yè)前進入公司實習的大中專生、技校生,。 （二）試用期工資 1,、試用期工資=協(xié)議工資+獎勵+罰款+扣款 2、作為試用期工資的主要構(gòu)成部分,，協(xié)議工資是由員工與人事行政部,、部門主管協(xié)商約定的固定工資。此外，新員工有資格參與公司相應獎勵的評比,，并接受公司相應的罰款與扣款,。 （三）其他說明 1、試用期一般為1-3個月,。 2,、新員工試用期滿，試用考核合格,，符合轉(zhuǎn)正條件的,，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新依據(jù)本薪酬管理制度確定工資,。 十一,、代扣款項 依據(jù)國家法規(guī)和公司相關(guān)制度，公司可從員工工資中扣除下列款項： 1,、員工工資個人所得稅,； 2、應由員工個人繳納的社會保險費用,； 3,、員工私人借款償還金； 4,、公司制度性規(guī)定的超支費用,； 5、應由個人負擔但公司已預支的費用,； 6,、公司公寓的水、電,、煤氣,、電話費等； 7,、司法,、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項,； 8,、與公司訂有協(xié)議、應從個人工資中扣除的款項,； 9,、 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的,，應從工資中扣除的款項（如上月多支付的工資,、離員工工的違約金,、賠償金等）。 代扣款項從員工的每月工資中直接扣除,。 十二,、薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整指公司薪酬體系運行一段時間后，隨著企業(yè)的發(fā)展,，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要,，這時需要對企業(yè)的薪酬體系做出調(diào)整。薪酬調(diào)整是保持薪酬動態(tài)平衡,、實現(xiàn)組織薪酬目標的重要手段,，也是薪酬管理的日常工作。 薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整和薪酬個別調(diào)整,。 （一）薪酬整體調(diào)整 公司根據(jù)1,、國家政策、物價水平等宏觀因素的變化,；2,、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況；3,、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況,，對公司薪酬進行的調(diào)整。 整體調(diào)整包括對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,，具體包括基本工資調(diào)整,、績效基準額調(diào)整等，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定,。 （二）薪酬個別調(diào)整 公司結(jié)合公司的效益,，根據(jù)員工工作能力及年度績效考核結(jié)果，定期（例如每年年終考核后）對員工工作崗位及薪酬進行的調(diào)整,。 個別調(diào)整主要是對工齡工資,、學歷工資、特別工資進行調(diào)整,。工齡是自動滿1年進行相加,，學歷工資可根據(jù)其學歷的變化進行調(diào)整，特別工資根據(jù)員工的具體情況進行,。 十三,、薪酬支付 （一）員工月度工資（年終獎金）計算的相關(guān)說明 日工資計算：執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算,，即21.75天。 特殊人員的工資計算說明： 1,、非全勤的在職人員,、工資計算期間中途聘用或離職人員 月工資標準＝基本工資＋崗位津貼 2,、新錄用員工 自報到之日起開始考勤，工作未滿一個月者按實際天數(shù)計發(fā)薪資,。 對身兼多職的,，基本工資只取其一，就高不就低,，其他的根據(jù)考核等可以相加,。 （二）工資支付流程 1、人事行政部負責組織各部門對員工進行月度（年度）考核,，確定每位員工的月度（年度）績效考核結(jié)果,；銷售部需提供員工月度獎金相關(guān)數(shù)據(jù)。 2,、相關(guān)管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）,； 3、人事行政部根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果,、其他考核資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準,，計算出員工個人月度工資（年終獎金）總額并按部門、制成工資表（一式三份）,。一份由人事行政部存檔備查,，一份交由部門經(jīng)理長期保存，一份交由財務部用于發(fā)放工資,。 4,、工資表經(jīng)各部門經(jīng)理確認、總經(jīng)理審核簽字后,，人事行政部將工資表提交給財務部執(zhí)行,。 5、財務部于每月15日按時支付員工上月工資,。工資支付日如遇公休日或法定節(jié)假日,，則提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。 十四,、薪酬保密 人事行政部,、財務部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員,。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖管理,。工作人員在離開辦公區(qū)域時,，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人,。員工需查核本人工資情況時,，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除,。 部門經(jīng)理以下員工的薪酬特殊情況下,，對外可以保持透明度。部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施,。員工之間也禁止互相打探薪酬,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應的處分。 十五,、附則 （一）本制度由公司董事會授權(quán)公司人事行政部負責解釋,。 （二）本制度自公布之日起執(zhí)行。 |
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