國(guó)有國(guó)法,，家有家規(guī)，公司有制度,，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，員工如果嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司可以依法解除勞動(dòng)合同,。但是怎么理解“嚴(yán)重違法公司的規(guī)章制度”,？多嚴(yán)重才算嚴(yán)重？這個(gè)完全要看公司制度的規(guī)定,。當(dāng)然,，這并不是說(shuō)公司想要以員工嚴(yán)重違反公司制度為由辭退員工，只要看是否符合公司制度就可以了,，還需要滿(mǎn)足一定的條件,！

其一是制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,，將紀(jì)律規(guī)范,、紀(jì)律考核、違紀(jì)懲戒相互結(jié)合,，避免不合情理或顯失公平,；

其二是制度應(yīng)當(dāng)依法通過(guò)民主程序制定，充分保障勞動(dòng)者參與,、協(xié)商權(quán)利,；

其三是制度應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示告知；

其四制度應(yīng)當(dāng)具備操作性,，盡量量化,、客觀。

同時(shí),，在進(jìn)行勞動(dòng)管理時(shí)要嚴(yán)格按照規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序?qū)嵤染S護(hù)用人單位正常經(jīng)營(yíng)秩序,，又要避免濫用處罰權(quán),，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如果公司的制度不滿(mǎn)足這四個(gè)條件,，就有可能像下面案例中的公司一樣,，解雇屢次違規(guī)違紀(jì)的員工，卻還要承擔(dān)巨額的經(jīng)濟(jì)賠償,。

基本案情：

2015年7月20日,，鄭某入職某公司處工作擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，同日,，雙方簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,，合同期限自2015年7月20日起至2018年7月19日止，隨后鄭某簽收了公司發(fā)放的員工手冊(cè),。工作期間,，由于鄭某未及時(shí)辦理出口退稅零申報(bào)，導(dǎo)致公司另行聘用案外公司花費(fèi)3900元,，并且仍然多次遲到,，超過(guò)2小時(shí)未到崗。根據(jù)公司員工手冊(cè)規(guī)定：其中記載12月內(nèi)累計(jì)遲到,、早退3次者,，違反操作規(guī)程或責(zé)任心不強(qiáng)，造成規(guī)定指標(biāo)外浪費(fèi)并造成損失超過(guò)一千元至五千元以下者,、或造成工作上的紕漏,、誤期情節(jié)輕微者，構(gòu)成甲類(lèi)過(guò)失,；有曠工行為,，構(gòu)成乙類(lèi)過(guò)失；全年累計(jì)曠工三天以上者構(gòu)成丙類(lèi)過(guò)失,。十二月內(nèi)犯有三次甲類(lèi)過(guò)失,、犯有一次丙類(lèi)過(guò)失者予以辭退；觸犯乙類(lèi)過(guò)失由主管下達(dá)書(shū)面警告,，并填寫(xiě)乙類(lèi)過(guò)失通知單,，同時(shí)給予停薪二日至五日處分。公司認(rèn)為鄭某身為財(cái)務(wù)經(jīng)理,，工作不負(fù)責(zé)任,，紀(jì)律渙散，甚至多次曠工,，依然違反了員工手冊(cè),，于是與其與其解除勞動(dòng)合同。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)：

在公司是否有權(quán)依照員工手冊(cè)解除勞動(dòng)合同,？

裁判結(jié)果：

經(jīng)歷仲裁,、一審,，二審，北京市第三中級(jí)人民法院做出（2018）京03民終12726號(hào)終審民事判決：判決公司支付鄭某違法解除勞動(dòng)合同賠償金64194元,，于判決生效之日起7日內(nèi)執(zhí)行清,。

法院裁判理由：

1 對(duì)于公司規(guī)章制度的效力。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬,、工作時(shí)間、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生,、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn),，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。第四款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,。因此,，用人單位規(guī)章制度需經(jīng)法定要件具備效力，即用人單位規(guī)章制度需經(jīng)必要的民主程序制定,，內(nèi)容不違反法律及行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,、向勞動(dòng)者公示告知，三者缺一不可,。本案公司以員工手冊(cè),、考勤制度為制度依據(jù)解除勞動(dòng)合同，但其未能提供證據(jù)證明兩份制度系經(jīng)民主程序制定,，具有明顯瑕疵,，不宜作為公司進(jìn)行用工管理的有效依據(jù)。

2 對(duì)于鄭某是否存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為,。

公司主張鄭某未及時(shí)辦理出口退稅零申報(bào),、累計(jì)5次遲到，但其自認(rèn)已對(duì)鄭某遲到行為進(jìn)行了罰款處理,，且鄭某上述行為均僅構(gòu)成員工手冊(cè)規(guī)定的甲類(lèi)輕微過(guò)失,，尚不滿(mǎn)足“十二月內(nèi)犯有三次甲類(lèi)過(guò)失”的勞動(dòng)合同解除條件，故即使鄭某存在上述行為,，亦非嚴(yán)重違反規(guī)章制度且達(dá)到可以解除勞動(dòng)合同的程度,。公司主張鄭某上班未打卡計(jì)為曠工、5次下班未打卡不計(jì)為曠工,，但其提交的員工手冊(cè),、員工考勤制度均無(wú)此項(xiàng)規(guī)定,；公司制定的員工考勤制度記載曠工扣發(fā)當(dāng)日工資，但公司自述未扣發(fā)鄭某上述5天工資,，表明公司當(dāng)時(shí)未確認(rèn)鄭某行為屬于曠工,；電子打卡記錄不能完全客觀反映勞動(dòng)者勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)的真實(shí)狀態(tài)，員工考勤制度亦有關(guān)于忘記打卡的相關(guān)規(guī)定,，僅憑上班未打卡不能得出員工曠工的必然,、唯一結(jié)論,，現(xiàn)公司雖提交了未打卡補(bǔ)簽申請(qǐng),，但現(xiàn)有證據(jù)難以確認(rèn)該申請(qǐng)為全部、完整記錄,，公司未能進(jìn)一步提供證據(jù)予以證明,。因此，即使鄭某存在5次上班未打卡的行為,，亦不宜直接認(rèn)定為曠工,。

3 對(duì)于公司處理行為是否合理。

公司制定的員工手冊(cè)規(guī)定,，曠工構(gòu)成乙類(lèi)過(guò)失,，而觸犯乙類(lèi)過(guò)失應(yīng)由主管下達(dá)書(shū)面警告，并填寫(xiě)乙類(lèi)過(guò)失通知單,，同時(shí)給予停薪二日至五日處分,。公司主張鄭某12個(gè)月內(nèi)累計(jì)5次曠工，但其并未按照上述程序作出書(shū)面警告等懲戒措施,，給予鄭某解釋申辯,、認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，引導(dǎo),、教育鄭某及時(shí)改正,；同時(shí)，員工手冊(cè)規(guī)定累計(jì)曠工三天可以解除勞動(dòng)合同,，公司主張鄭運(yùn)杰分別于2017年5月17日,、9月28日、12月27日,、2018年2月5日,、2月13日曠工，即2017年12月27日解除勞動(dòng)合同的條件已經(jīng)成就,，即使按2018年2月13日最后一次曠工計(jì),，至公司2018年4月8日解除勞動(dòng)合同亦近2個(gè)月，顯然超出合理期限,。最終法院認(rèn)定：公司以鄭運(yùn)杰?chē)?yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同,，缺乏事實(shí)與法律依據(jù),，構(gòu)成違法解除。

相關(guān)法條：《勞動(dòng)合同法》第四條,、《勞動(dòng)合同法》第三十九條