再次友情提示,，這是仍然是一篇“干得噎人”的理論文,，建議親們自備飲料。

“工欲善其事,，必先利其器”,解析績效指標(biāo),，建立合適的績效指標(biāo)體系，是做好績效管理的關(guān)鍵,，是績效計(jì)劃的重要組成部分,。

績效指標(biāo)（Performance Indicator）

績效指標(biāo)是指通過科學(xué)方法明確的組織業(yè)績和潛力，從而獲得的用于績效考核內(nèi)容,、單位,、標(biāo)準(zhǔn)，可以分為量化指標(biāo)及定性指標(biāo)兩類,。

例如：如企業(yè)員工的績效指標(biāo)覆蓋品德,、工作績效、能力和態(tài)度,。

績效考核（Performance Appraisal）

績效考核是指對績效指標(biāo)執(zhí)行過程及結(jié)果,，進(jìn)行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的實(shí)施過程,。

精煉績效指標(biāo)的過程,，是對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。

制定績效指標(biāo)除了遵循SMART原則外,，還需注意以下內(nèi)容,。

• 同質(zhì)性-與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致

在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解,，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé),?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績效指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解,，與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施密切關(guān)聯(lián),。只有當(dāng)個人和部門努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時,，企業(yè)整體的績效才可能提高,。

• 關(guān)鍵性-突出重點(diǎn)

績效指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到,，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向,，指標(biāo)一般控制在5個左右，太少可能無法反映工作的關(guān)鍵績效水平,；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度,，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的,。

• 成本低-績效指標(biāo)獲取簡單

績效指標(biāo)的度量需要考慮獲取成本,，指標(biāo)設(shè)計(jì)基于業(yè)務(wù)流程或職責(zé)是根本,，如因績效管理而增加過多的管理成本,，就會得不償失，造成消極影響,。

• 有效性-績效指標(biāo)反映的是工作內(nèi)容

績效指標(biāo)所度量的結(jié)果是針對工作內(nèi)容而非個人行為。無論是組織績效指標(biāo)還是個人績效指標(biāo),，體現(xiàn)的是組織及個人工作職責(zé)能力達(dá)成情況，整體分解導(dǎo)向統(tǒng)一,，而非因人而異，因部門而異,。

• 參與性-重視溝通和參與

績效考核指標(biāo)的制定不僅是人力資源部的事情,，需要企業(yè)各部門的積極參與。在實(shí)際的操作過程中,，業(yè)務(wù)部門的經(jīng)驗(yàn)和角度會給績效指標(biāo)的提取提供更多的思路和方法,，他們是績效管理的推動和改革者，是績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)到績效考核的實(shí)施全程參與者,。

制定績效指標(biāo)的方法

一般會通過以下三種方法,，對組織內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣、計(jì)算,、分析,，衡量流程績效，進(jìn)行目標(biāo)式分解獲取績效指標(biāo),。通過目標(biāo)分解,，明確部門的主要職責(zé)，進(jìn)而明確個體的崗位職責(zé)和業(yè)績要求,。

• 九宮圖

九宮圖法是一種有助擴(kuò)散性思維的思考策略,，利用一幅像九宮格圖，將主題寫在中央,，然后把由主題所引發(fā)的各種聯(lián)想寫在其余輻射區(qū)域,。特點(diǎn)是由事物之核心出發(fā),，配合參與人員的頭腦風(fēng)暴，向八個方向去思考,，發(fā)揮八種不同的創(chuàng)見,。依循此思維方式加以發(fā)揮并擴(kuò)散其思考范圍，獲取績效指標(biāo),。

• 價值樹

價值樹模型是通過樹式模型分解戰(zhàn)略目標(biāo),，并在指標(biāo)之間尋找對應(yīng)的邏輯關(guān)系。在價值樹模型圖上分別列出公司的戰(zhàn)略目標(biāo),， 通過戰(zhàn)略重點(diǎn)與目標(biāo)轉(zhuǎn)換得到的對應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo),，以及驅(qū)動這些指標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動流程及對應(yīng)的指標(biāo)，補(bǔ)充與該指標(biāo)關(guān)聯(lián)的部門,，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行部門指標(biāo)分解,。

• 魚骨圖

魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，它也可以稱之為“因果圖”,。又因其為日本管理大師石川馨先生所發(fā)展出來的,，故又名石川圖。魚骨圖分先確定個人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn),，確定哪些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響,；再確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵要素,，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段,；最后確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，判斷一項(xiàng)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素,。

“十字對焦,、職責(zé)修正”，是績效指標(biāo)提取方法的精髓,。

具體的操作過程中,，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取,，也不是一件非常容易的事情,。靈活使用各種分析方法，積極與業(yè)務(wù)部門溝通業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)探討業(yè)務(wù)方向,，可以幫助我們在實(shí)際工作中抓住主要問題,，解決主要矛盾。

績效指標(biāo)的選擇及使用需注意以下內(nèi)容

• 復(fù)合性-兼顧素質(zhì)和業(yè)績

在績效指標(biāo)使用時,，要兼顧素質(zhì)和業(yè)績,，二者不可偏廢,。過于重“素質(zhì)”,，會使個人束手束腳,，過分重視個人行為和人際關(guān)系，而且妨礙人的個性,、創(chuàng)造力的發(fā)揮,，最終是不利于組織整體的發(fā)展。過于重“業(yè)績”,，又易于鼓勵僥幸心里,，導(dǎo)致投機(jī)取巧、急功近利,、不擇手段的現(xiàn)象頻繁產(chǎn)生,。好的績效指標(biāo)體系，須兼顧“業(yè)績”和“素質(zhì)”平衡,，應(yīng)該在突出業(yè)績的前提下,，兼顧個體素質(zhì)的要求。

• 適度性-達(dá)成要求要適度

績效指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的,，是帶有企業(yè)基因的,。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段,、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè),，績效指標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)是不同的，過高或過低的標(biāo)準(zhǔn)都會誤導(dǎo)員工的行為,，需要集合相關(guān)部門根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)測算,，定制合適的標(biāo)準(zhǔn)。

• 靈活性-跟隨戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整

績效指標(biāo)要達(dá)成激勵效應(yīng),，使用也需講究靈動活絡(luò),，不能一成不變。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動,，經(jīng)常是“缺什么,，考什么”，“要什么,，考什么”,。跟隨企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求,，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化,，才能滿足戰(zhàn)略需求。

• 全面宣導(dǎo)—告知大家“公司要做什么”“部門要做什么”

同時列入績效考核的指標(biāo)是大家所熟知的,，必須要讓絕大多數(shù)人理解,。僅僅對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了科學(xué)解析遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要從三個層面（企業(yè)層,、部門層,、員工層）宣導(dǎo),，讓個人和組織清晰得知每個層級的主要目標(biāo)是什么，形成合力促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成,。

SMART原則

S：(Specific) ------明確的,、具體的，指標(biāo)要清晰,、明確,，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；

M：(Measurable)------可量化的,。目標(biāo),、考核指標(biāo)更要量化，比較好,、還不錯這種詞都不具備可量化性,，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的,。沒有數(shù)字化的指標(biāo),，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差,；

A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的,，目標(biāo)、考核指標(biāo),，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,，既不過高也不偏低。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況,、崗位的情況,、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Relevant) ------實(shí)際性的,、現(xiàn)實(shí)性的,，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,，且存在客觀性,、實(shí)實(shí)在在的；

T：(Time bound)-----有時限性的,，目標(biāo),、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成,，時間一到,，就要看結(jié)果。