前一陣,，某公司校招時面試官出言不遜,，對學(xué)生造成傷害、對企業(yè)造成惡劣影響之事件傳播很快,。很多HR同行們嗤之以鼻的同時,，也紛紛自省：是否我的面試也有超多問題,？

HR除了會被催著要人,，有時候也會被吐槽，“招來的人質(zhì)量不行”,，“來了出不了活”諸如此類的,。這時HR們會納悶：明明簡歷不是篩選過嗎？候選人不是你們也面過嗎,？怎么都成了人力資源部門的問題了,？

而用人部門覺得，都有人力資源部門了,，招聘自然是人力資源部門的事情,。HR會覺得用人部門最清楚工作內(nèi)容和匹配度，用人部門面試官不負(fù)責(zé),，匹配度會大大降低啊,，到時候離職率還不是算在HR頭上......

這個時候，HR部門首先需要做的是糾正用人部門的招聘觀念,，不能因為忙,，因為別的事情更重要，就忽略了招錄,。因為沒有招對人,，或者沒有把時間放在招聘上，結(jié)果招的人不行,，崗位空缺或離職帶來的工作,，就要替他們?nèi)ジ伤麄儽緛碓摳傻氖隆Ｓ萌瞬块T會變得越來越忙,，越來越?jīng)]有進(jìn)展,，形成了惡性循環(huán)。

而正是由于面試時,，用人部門面試這一環(huán)節(jié)在整個招錄環(huán)節(jié)中至關(guān)重要,，所以對于“面試官”的選擇，顯得格外需要經(jīng)驗,。有了好簡歷,，你會選面試官了嗎？什么樣的面試官才是最合適的呢,？

目前市場上的創(chuàng)業(yè)公司非常多,，大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)公司人員規(guī)模在20-100人之間不等，有的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊更加精悍,，只有10多人。越是早期的公司,，就越容易存在這樣的問題：有很多主管,，自己入職才一個多月，居然他又可以去招聘,，擔(dān)任面試官了,。有可能他自己對面試者這個崗位的工作重點和崗位要求都還不清楚。這有點像以前解放戰(zhàn)爭時期國民黨拉壯丁,，自己剛剛來當(dāng)兵沒多久又可以去發(fā)展人,。筆者甚至在咨詢案例中遇到過，有的人入職前端崗位剛2周,，自己就去當(dāng)面試官了,。本來程序員就不擅長人人交流，一面試,，自己比候選人還緊張,！

公司這樣去招人，這是多大的風(fēng)險,。這樣的面試官,，如果是因為企業(yè)管理斷層，處于被動地做了面試官,，可能對崗位了解還不夠深入,，不但會對候選人的問題回答不得要領(lǐng)，也有可能凸顯公司的管理不專業(yè),，更會導(dǎo)致進(jìn)來的人人崗不匹配,。

俗話說一個蘿卜一個坑，有時候我們不能是為了把坑填滿,，而應(yīng)該是讓合適的蘿卜在合適的坑里長大,，發(fā)揮價值。趕鴨子上架的事情切記做不得,。

怎么理解呢，就是很多中層崗位,，其實已經(jīng)有一定年限的工作經(jīng)歷,，所以價值觀之類的形成已久。進(jìn)入新的企業(yè),，自己還需要時間去重新匹配新單位的企業(yè)文化,，企業(yè)價值觀,，尤其是產(chǎn)品和經(jīng)營理念等等。

每一家單位都有自己的企業(yè)文化和價值觀,，先不給予評價是好是壞,，但是能存在的，就是有道理的,。如果進(jìn)入的新中層不能很好的契合,，自己也會工作起來很累。所以,，這也是很多公司對管理層的試用期設(shè)置為6個月的原因,。因為他們需要更多的時間去適應(yīng)，然后,，才是展現(xiàn)自己的能力,。

讓未來的面試官上崗之前，最好多了解一下個人的性格類型,、入職培訓(xùn)后的考核結(jié)果,、對公司的認(rèn)同感等；適當(dāng)進(jìn)行文化培訓(xùn)和面試培訓(xùn),，統(tǒng)一公司用人觀念,，強調(diào)價值取向。

這個大前提就要求：崗位多元化的企業(yè)里,，不能一概要求,，應(yīng)該細(xì)分出職能類和技術(shù)類、產(chǎn)品類面試官,。不能因為企業(yè)規(guī)模小,，就一個人面試全部崗位。一個是精力有限,，另外,，工作職能的局限性也會很大。

首先,，可以對已經(jīng)確認(rèn)需求的面試崗位進(jìn)行一輪崗位職責(zé)梳理,，和用人部門對一對，看看是否有出入或者重點不明確的地方,。崗位職責(zé)確認(rèn)了,，才好交給負(fù)責(zé)面試篩選的面試官，本環(huán)節(jié)的工作非常必要,，如果面試官只知道崗位,，不知道側(cè)重點，有可能招聘工作南轅北轍,。比如招聘會計,，成本會計和費用會計則完全不同了,。

其次，產(chǎn)品或者技術(shù)類的崗位,，如果面試官確實還不清楚具體那個崗位的工作內(nèi)容的,，可以協(xié)調(diào)更高一級的負(fù)責(zé)人，對目前在招崗位的技術(shù)要點作統(tǒng)一解讀,。例如,，公司已經(jīng)進(jìn)入C輪，在移動端技術(shù)方面需要發(fā)力了,，那同時期招聘的產(chǎn)品經(jīng)理和開發(fā)人員，需要互相匹配得上,，而不能各自招聘,，一個擅長傳統(tǒng)開發(fā)的技術(shù)和擅長移動端的產(chǎn)品，會造成效能不高,，還互相看不上的局面,。

面試官可以清晰的知道如何給候選人“畫餅”，這對于創(chuàng)業(yè)公司尤為重要,！在你不具備大的平臺實力的時候,，如何通過自身的人格魅力和愿景闡述，讓候選人選擇加入,，這是非常重要的能力,。

如果企業(yè)本身不具備大的競爭優(yōu)勢，還遇到豬隊友般的面試官,，那招聘任務(wù)完成的如何就可想而知了,。

面試官需要適當(dāng)給予展望，并且不是一味的拉攏和承諾,，這就需要有良好的溝通技巧,，談吐得體，不卑不亢,。建議可以內(nèi)部久不久做一份面試分享會,，大家可以互通有無，看看怎么樣可以更好的統(tǒng)一宣傳口徑,，怎么樣可以讓候選人對企業(yè)更加感興趣等等,。

招人就像是一場拍賣會，如果把候選人比喻成優(yōu)質(zhì)的拍品,，那企業(yè)這個買主出得起錢固然重要,，但是面試官如同拍賣師，他讓買家更好地了解拍品的價值,，也應(yīng)該讓拍品本身能在適合的買家手里發(fā)揮最大的價值,。這才是優(yōu)秀的面試官,。