作者：何秋媛 歐尚中國區(qū)國際移動與輔導(dǎo)經(jīng)理,、高云峰 歐尚中國區(qū)招聘經(jīng)理

核心崗位：見習(xí)部門經(jīng)理

歐尚集團目前在中國開設(shè)了68 家門店，基于對每年新店開業(yè),、崗位流動,、晉升等因素的預(yù)測，我們能預(yù)見2015 年度見習(xí)部門經(jīng)理崗位的招聘總量在1000 至1200 人,。這一崗位不僅招聘量大,，而且也是歐尚人才階梯中非常重要的基石，其轉(zhuǎn)正之后即是部門經(jīng)理,，未來將可能晉升為處長,、店長等職位。

同時,，公司管理崗位主要來自內(nèi)部晉升,，見習(xí)部門經(jīng)理是一個非常重要的通道,，其招聘工作對公司來說非常關(guān)鍵,，因而管理層與人力資源都非常重視這一崗位候選人的招聘與測評,。

候選人來源與招聘流程

1 候選人來源

三個類型：行業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗的人，非行業(yè)工作經(jīng)驗的人,，高校畢業(yè)生數(shù)量：這三個類型的招聘數(shù)量基本均衡（分別為33% 左右）

2 社會招聘流程

收集簡歷→測評→ HR 面試→用人部門面試→門店店長面試

3 校園招聘流程

收集簡歷→測評→小組面試→用人部門面試→門店店長面試（如發(fā)現(xiàn)高潛力學(xué)生,，還會讓店長督導(dǎo)再面試一輪）

4 小組面試：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、小組辯論

此環(huán)節(jié)針對高校畢業(yè)生,，以10個候選人為一組的形式,，考察他們的團隊凝聚、商業(yè)敏感,、說服力等能力,。這一環(huán)節(jié)，面試官的觀察與評價非常關(guān)鍵,，他們的眼光,、角度，對最終形成結(jié)論非常重要,。

5 用人部門面試

對于有工作經(jīng)驗的人,，招聘流程中不設(shè)置小組面試，而是通過用人部門的面試決定錄用與否,。一般面試官為“3+1”：3 位處長與1 位HR,，公司提供面試題庫、能力模型各個能力考核的相關(guān)問題,，并界定了哪些能力由HR 考察,，哪些由管理者進行提問，例如,，團隊凝聚,，由HR 提問；商業(yè)敏感與觸覺,，由處長提問與判斷,。通過一至兩輪的面試，由面試官（如果有否定意見,，是一票否決制）決定最終結(jié)果,。

測評工具——根據(jù)崗位能力模型，定制化設(shè)計

5 年前,，歐尚已經(jīng)開發(fā)了一套完整的能力模型,，從店長到處長，到部門經(jīng)理,，乃至采購總監(jiān),。每個層級的評估都有固定流程，流程中的測評工具都是基于崗位能力模型及將晉升的崗位能力模型制定。

根據(jù)見習(xí)部門經(jīng)理的能力模型,，歐尚在供應(yīng)商平臺上定制了測評工具與內(nèi)容,。測評在招聘角度，崗位能力模型的幾項能力都需要考核,，沒有特別傾向的核心能力,，候選人需要達到各項能力,。未來考察晉升時,，測評則會根據(jù)崗位不同而對能力要求有權(quán)重之分。

1 測評內(nèi)容

能力模型：目標驅(qū)動,、規(guī)劃與組織,、執(zhí)行力、商業(yè)敏感與觸覺,、團隊凝聚,、培養(yǎng)與發(fā)展他人、開放溝通共七個方面,。

2 測評等級（星級評價）

候選人通過測評后,，基于崗位能力的各項分數(shù)統(tǒng)計，系統(tǒng)計算星級評價,，設(shè)置了3 個星級結(jié)果,。3 星表示符合要求、很推薦,；2 星＋表示基本符合,。獲得這兩個等級的候選人可以進入下一輪面試環(huán)節(jié)。

從工具設(shè)計來說,，最符合見習(xí)部門經(jīng)理的人應(yīng)該是3 星,，但設(shè)定篩選標準時，考慮到盡量不錯失一些候選人,，放寬了門檻,，2 星＋的候選人也都進入下一輪面試。另外,，如果候選人表示測評上的發(fā)揮失常,，并依然希望加入公司，招聘人員會建議他過一段時間可以第二次應(yīng)聘,。

3 測評工具的推行,，先門店試用

推行使用此工具之初，在寧波,、成都這些門店比較集中的地方,，HR 和店長督導(dǎo)（店長督導(dǎo)管理10 家以上）這個層級的高管有一些溝通與合作,。HR 讓門店負責(zé)人先按照常規(guī)的方式進行候選人面試，之后再用測評工具招聘,、晉升評估等,，以此來判斷與對比測評工具的結(jié)果與傳統(tǒng)面試的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)90% 結(jié)果皆匹配,。

經(jīng)過了這一區(qū)域性的嘗試，再而把測評工具推廣到了全國招聘中,。

雇傭前測評對招聘與員工發(fā)展的實際影響

1 通過能力模型,，貫穿招聘測評至員工發(fā)展測評

公司使用測評的目的不僅是單純地用于篩選，并且是作為人才發(fā)展體系的一個組成,。因而,，考慮了招聘與員工發(fā)展之間的聯(lián)系，通過崗位能力的考察,，試圖聯(lián)系起一個完整的人才發(fā)展系統(tǒng),。

2 測評結(jié)果與員工績效的關(guān)聯(lián)

對于業(yè)務(wù)部門來說，他們肯定關(guān)注員工的績效,，而HR 則考慮能力點與績效的關(guān)聯(lián)點,。HR 通過跟蹤，可以分析測評中各個能力的結(jié)果與員工績效的關(guān)系,；特別是,，對于測評得分不高的某些能力，如果其直線經(jīng)理與HR 會對此有輔導(dǎo),，到年度績效考核時,，觀察績效是否有一些提高。

同時,，當(dāng)員工可能晉升而進行潛力測評時,，其績效比最初肯定提高，我們會聯(lián)系起初的測評結(jié)果,，觀察既然績效提高,，其潛力測評的各項能力是否有提高，這一分析能幫助用人部門發(fā)現(xiàn)能力發(fā)展的作用,。

未來測評體系的發(fā)展

測評工具使用至今,，作為公司高管的店長督導(dǎo)非常認可測評在招聘中的使用結(jié)果。在此信任與認可基礎(chǔ)上,，HR 正在著手進行測評體系的發(fā)展與管理,，試圖把招聘測評與職業(yè)發(fā)展測評進行貫通，使整個測評流程真正成為一體?，F(xiàn)在入職前的測評,，僅僅作為晉升的一個參考。

如果一位員工需要進行處長的晉升測評時，希望未來在潛力測評的能力點,，與招聘測評的能力點有一些結(jié)合,。但是目前來說，這個工作還需時日?，F(xiàn)在針對部門經(jīng)理,、處長等崗位能力模型沒有在每個能力點中形成體系化地考慮，每個崗位的能力都是單獨的,，而不是一個能力中去選擇層級,。除了商業(yè)敏銳與觸覺以后，其他能力都是獨立的?，F(xiàn)在要做的工作,，各個職位層級的能力項要統(tǒng)合的工作。在法國總部的能力基礎(chǔ)上,，做一些體系,、層級整合，更加體系化地建立,，以更利于人員評估,。

來源：智享會《中國企業(yè)雇傭前測評調(diào)研報告》